企(qi)業(ye)好不(bu)(bu)容易招來的(de)(de)(de)員工，卻總是留(liu)不(bu)(bu)住，現在已經成(cheng)了(le)很(hen)多(duo)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)心病。要解決這個問題(ti)，首(shou)先要分析導(dao)致員工流失(shi)的(de)(de)(de)主(zhu)要原因(yin)，然后對癥(zheng)下藥(yao)，就能比較有效(xiao)的(de)(de)(de)改善企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)留(liu)人問題(ti)。

總的(de)來(lai)說，我認為(wei)導(dao)致(zhi)企業(ye)員(yuan)(yuan)工流失(shi)的(de)主要原(yuan)因有三個方面：企業(ye)、員(yuan)(yuan)工自身(shen)及外部環(huan)境(jing)方面的(de)影響。

一、企(qi)業(ye)方面的原因

馬云曾經(jing)說，員工之所以離職，不外乎(hu)兩(liang)個(ge)原(yuan)因：

也就是說，馬云認為企業(ye)之(zhi)所(suo)以留(liu)不住人，主(zhu)要原因在(zai)于(yu)企業(ye)薪酬(chou)待遇沒有(you)吸引力，或(huo)者(zhe)是企業(ye)讓員工感到了委屈。

先(xian)來(lai)說說薪酬的(de)問題，今(jin)天人(ren)才(cai)競爭日益激烈，生活成本也不(bu)斷提高，員(yuan)工(gong)(gong)特別是(shi)人(ren)才(cai)也越來(lai)越看重企(qi)(qi)業的(de)薪酬水(shui)平。可以說，薪酬水(shui)平是(shi)影響(xiang)員(yuan)工(gong)(gong)是(shi)否能留住的(de)最直接、最重要的(de)因素，作為企(qi)(qi)業老板必須要正視(shi)這一(yi)點而不(bu)能自欺(qi)欺(qi)人(ren)。

華(hua)(hua)為這些年之(zhi)所以高歌猛進，是與能夠用強大的(de)薪酬優勢吸引和留住(zhu)大量優秀人才緊密相關(guan)的(de)。任正非更是旗幟鮮明地提(ti)出(chu)：“高薪是企業發展的(de)第一(yi)推動力(li)！”，不但提(ti)供有足(zu)夠競爭力(li)的(de)薪酬，華(hua)(hua)為還(huan)有系統化的(de)非物(wu)資激勵的(de)手段來留住(zhu)人才。

再來說“心有委屈”，包含了很多方(fang)面的因素：

• 企業(ye)缺乏公平的分(fen)配機制，“不(bu)患寡而患不(bu)均(jun)”，導致員工心理不(bu)平衡；

• 企(qi)業缺乏(fa)公平競爭的用人(ren)機制，人(ren)才感到懷(huai)才不遇；

• 企業提供的(de)(de)事業平臺太小，不足以施展自(zi)己的(de)(de)才華，英雄無(wu)用武之(zhi)地或者認為(wei)大材小用；

• 企(qi)業管理混(hun)亂，工(gong)作氛圍差，員工(gong)工(gong)作得不到領(ling)導認同(tong)；

• 員工不認同公司的管理方式和(he)企業文化；

• 人際(ji)關系(xi)復雜(za)，工作總(zong)感(gan)到很(hen)累；

• 跟直(zhi)接上司(si)合不來……

可見，企業導致員工離職(zhi)的(de)原因很多，我(wo)們要(yao)通過(guo)各種方(fang)式，深(shen)入分析本(ben)企業的(de)具體原因是什么，然后再針(zhen)對性地加以(yi)改善。

其中特(te)別要強調(diao)的一點是(shi)：根據蓋洛普公(gong)司(si)(si)長期調(diao)查的結(jie)果(guo)，直(zhi)接上(shang)司(si)(si)對員(yuan)工的忠誠(cheng)度影響*，很多員(yuan)工都是(shi)被糟糕(gao)的上(shang)司(si)(si)“趕走(zou)”的，然(ran)而(er)這些上(shang)司(si)(si)往往還渾然(ran)不覺，總覺得是(shi)企業(ye)的薪酬太低(di)所(suo)導致的。

因(yin)此(ci)，必須加強對經理人(ren)(ren)的教育，讓他們充分(fen)地(di)意識到自身對留(liu)人(ren)(ren)的影響，如果(guo)這一(yi)關(guan)口不把好，企(qi)業(ye)其他方面做(zuo)得再好，往(wang)往(wang)也可能事倍功半。

分析了企(qi)業(ye)影(ying)響(xiang)員(yuan)工離(li)職的因(yin)素，我(wo)們來看看企(qi)業(ye)留(liu)人(ren)主要的應(ying)對策略。概而言(yan)之，就(jiu)是我(wo)們通常所講的“四個留(liu)人(ren)”：“待遇(yu)留(liu)人(ren)、事業(ye)留(liu)人(ren)、感情留(liu)人(ren)和文(wen)化留(liu)人(ren)”（據(ju)說這是首富王建林總(zong)結出來的，的確精道！）。在企(qi)業(ye)界，百年惠普公司可(ke)以說在留(liu)人(ren)方(fang)面(mian)的做法很(hen)值得我(wo)們借(jie)鑒。

二、員工方面的原因

員(yuan)工(gong)(gong)離(li)職(zhi)率高，除了企業(ye)方面的(de)因素(su)，員(yuan)工(gong)(gong)自(zi)身也(ye)有一(yi)些重(zhong)要的(de)原因。

• 對組織的歸屬(shu)感普遍降低(di)。隨著社會(hui)(hui)(hui)的(de)(de)發展(zhan)(zhan)，現在(zai)(zai)很多員工生存、發展(zhan)(zhan)的(de)(de)機(ji)會(hui)(hui)(hui)非(fei)常多元，對企業的(de)(de)依存感與歸屬感普(pu)遍降低，導(dao)致員工對離職、跳(tiao)槽(cao)有一種習以為常無所謂(wei)的(de)(de)心(xin)態，甚至在(zai)(zai)北上廣深這樣(yang)的(de)(de)大城市，一個(ge)人(ren)在(zai)(zai)同(tong)一家企業工作(zuo)太久，還會(hui)(hui)(hui)讓人(ren)覺得是不是“沒(mei)本事跳(tiao)槽(cao)”！

• 心氣很(hen)高又受不得(de)委屈。職場不(bu)(bu)是家庭，在家里父母(mu)可以容忍你各(ge)種耍酷，然而在工(gong)作中，別人(ren)就不(bu)(bu)會(hui)那么遷就你，有些(xie)領導會(hui)直接批評你的(de)工(gong)作不(bu)(bu)到(dao)位，不(bu)(bu)少人(ren)受不(bu)(bu)了氣就以離職來應(ying)對(dui)。

• 心浮氣(qi)躁且急功(gong)近(jin)利。如今整(zheng)個(ge)社會(hui)(hui)都似(si)乎成(cheng)了一(yi)(yi)個(ge)名(ming)利(li)場(chang)，人心(xin)浮動，很(hen)(hen)多(duo)年輕的(de)員工(gong)(gong)急于(yu)(yu)(yu)成(cheng)功，耐(nai)不(bu)住寂(ji)寞，不(bu)愿意(yi)(yi)一(yi)(yi)點(dian)一(yi)(yi)點(dian)地努(nu)力(li)，往(wang)往(wang)在(zai)一(yi)(yi)個(ge)公司做(zuo)一(yi)(yi)段時(shi)間不(bu)如意(yi)(yi)或者沒達到心(xin)理的(de)預期就跳槽，總希望找到所謂“理想的(de)平(ping)臺”可以立(li)馬獲(huo)得成(cheng)功。原來(lai)(lai)我們說“二八原則(ze)”：一(yi)(yi)個(ge)社會(hui)(hui)中(zhong)成(cheng)功的(de)人只有20%左(zuo)右(you)，80%左(zuo)右(you)是平(ping)凡之人；在(zai)我看來(lai)(lai)，鑒于(yu)(yu)(yu)很(hen)(hen)多(duo)新(xin)(xin)生(sheng)(sheng)代員工(gong)(gong)因為(wei)優裕(yu)的(de)生(sheng)(sheng)活(huo)基礎、生(sheng)(sheng)逢盛世的(de)幸運，不(bu)愿吃苦又(you)不(bu)能吃苦，將來(lai)(lai)很(hen)(hen)可能會(hui)(hui)出現“一(yi)(yi)九(jiu)原則(ze)”：即10%奮發進取、埋(mai)頭苦學苦干的(de)新(xin)(xin)生(sheng)(sheng)代會(hui)(hui)獲(huo)得巨大的(de)成(cheng)功，而(er)90%心(xin)浮氣躁、不(bu)愿意(yi)(yi)下真功夫的(de)新(xin)(xin)生(sheng)(sheng)代，在(zai)韶(shao)華逝(shi)去后(hou)會(hui)(hui)成(cheng)為(wei)這個(ge)社會(hui)(hui)的(de)平(ping)庸(yong)之輩(bei)(bei)，比之于(yu)(yu)(yu)上幾代，他們相(xiang)對于(yu)(yu)(yu)同輩(bei)(bei)成(cheng)功者的(de)生(sheng)(sheng)活(huo)質(zhi)量落差會(hui)(hui)更加(jia)巨大。

三(san)、社會環境(jing)方面的原(yuan)因

人是環境(jing)的(de)(de)(de)產物，沒有(you)一個(ge)(ge)人能(neng)(neng)擺(bai)脫(tuo)社會(hui)大(da)(da)環境(jing)的(de)(de)(de)影(ying)響。今天可能(neng)(neng)算得上建國后最好找工作的(de)(de)(de)時期之一，各行各業(ye)對人才的(de)(de)(de)搶奪進入白熱化(hua)。除(chu)了(le)(le)應聘(pin)畢(bi)業(ye)生，今天但凡有(you)些工作能(neng)(neng)力和經(jing)驗的(de)(de)(de)人，只要不(bu)是特(te)別(bie)挑剔，都(dou)能(neng)(neng)比較容易地(di)找到(dao)工作，這就為員(yuan)工的(de)(de)(de)頻繁跳槽(cao)提供了(le)(le)極(ji)大(da)(da)的(de)(de)(de)便利，員(yuan)工流動(dong)率(lv)大(da)(da)大(da)(da)提升(sheng)的(de)(de)(de)同(tong)時，也苦了(le)(le)很多的(de)(de)(de)中小(xiao)企業(ye)，他們(men)基(ji)本上都(dou)成(cheng)了(le)(le)人才的(de)(de)(de)“黃埔軍(jun)校”，剛剛培養好的(de)(de)(de)人才就跳槽(cao)了(le)(le)。然而(er)，受制于招人難的(de)(de)(de)困境(jing)，原來還高喊“打死也不(bu)招應聘(pin)畢(bi)業(ye)生”（因為他們(men)總是把第一個(ge)(ge)企業(ye)作為跳板）的(de)(de)(de)民營企業(ye)也不(bu)得不(bu)接受這個(ge)(ge)無情的(de)(de)(de)現實。

那(nei)么(me)，如何來應對這種(zhong)局面(mian)呢？主要從以下幾個方面(mian)來著手：

一是(shi)把好入口關。企業在招人的(de)時(shi)(shi)候，就要充分考慮(lv)到員(yuan)工的(de)穩定性問(wen)題。比如對(dui)于新生代員(yuan)工，招聘時(shi)(shi)特別需要關注應聘者：

• 最(zui)喜(xi)歡的工作(zuo)環(huan)境與(yu)工作(zuo)內容；

• 3-5年后(hou)的職業(ye)發展目標；

• 求職時最在意企業的(de)哪些方面；

• 最不喜歡的管理風格與上司特點。

  進(jin)而我們在(zai)招聘決(jue)策時，就要充分考(kao)慮到(dao)上述因素對員工穩定性的影響。

二是提高(gao)員工離職成本。為了不讓員工把(ba)企業(ye)當“菜(cai)市場”，想來就(jiu)來想走就(jiu)走，企業(ye)需要設置一定(ding)的離職門檻、加大員工的離職成本。

• 勞動合同中加(jia)入(ru)競業(ye)(ye)禁止的(de)條款（對(dui)重(zhong)要崗位適用）。當(dang)然，企業(ye)(ye)要對(dui)等地付出更(geng)多(duo)的(de)工資及補償(chang)成本(ben)；

• 建立培訓賠(pei)(pei)償(chang)機制。對(dui)于(yu)企業向(xiang)員工(gong)所做(zuo)的培訓投入，員工(gong)在未(wei)達到指(zhi)定(ding)任職時間內(nei)離職，必須(xu)賠(pei)(pei)償(chang)相(xiang)應的費用；

• 對于非常(chang)短(duan)期就離職(zhi)的(de)員工，設置社保(bao)帳戶轉移辦理的(de)費用(yong)及(ji)時間門檻。

三是用“金手拷”策略留人。就是用(yong)長(chang)期激勵的(de)手段如(ru)股份、期權(quan)(quan)等留住人才。從幾年前小米(mi)的(de)雷軍開始，再(zai)到華為等這樣的(de)大企業，在招(zhao)聘中都(dou)大膽提(ti)出(chu)一(yi)個(ge)新的(de)觀(guan)念：“我們不是來招(zhao)聘員(yuan)工，而是招(zhao)聘事業的(de)合伙人”，而且(qie)真正在企業內部實施(shi)了(le)股權(quan)(quan)或者期權(quan)(quan)激勵，非常有效地發(fa)揮(hui)了(le)留用(yong)人才的(de)效果。

過去只是一些大企業用(yong)這(zhe)種(zhong)“金(jin)手拷”的策略(lve)(lve)，現在(zai)“大眾創(chuang)(chuang)業、萬(wan)眾創(chuang)(chuang)新”的時代，很(hen)多中小(xiao)企業、創(chuang)(chuang)業企業都大量(liang)采(cai)用(yong)類似的策略(lve)(lve)。

企業的留人(ren)問題，是(shi)一個持續的挑戰，需要(yao)我(wo)們(men)不斷根(gen)據企業實際情況做出制度建設與員(yuan)工(gong)管理上的優化和調整，期望上述分(fen)析和建議能給各(ge)位一些參(can)考！