某知名企業由于忽視了期權行權會產生高額費用，導致行權后賬面出現虧損，招來了輿論的非議，損害了企業的形象。更有甚者，還有些公司的高管為了達到股權激勵所要求的凈利潤指標，不惜犧牲企業的長期利益，出售對企業經營至關重要的戰略資產，給企業以后的盈利能力帶來隱患。
那么，制定股權激勵計劃時，到底應該注意哪些事項，規避哪些誤區？這里總結出目前我國企業在推行股權激勵時面臨的八大誤區和陷阱，配以案例和評論，希望能給正在股權激勵這個圍城內外徘徊的企業一點啟示。
誤區一：認為股權激勵就是股票期權激勵
其實，股權激勵并非只有股票期權激勵這一種方式，股權激勵還包括限制性股票計劃、員工持股計劃、虛擬股票增值權等。由于現在A股上市公司用得最多的是股票期權激勵，因此本文的重點也是期權激勵。但這并不表明企業對高管的激勵只有這一個方法，企業（特別是非上市公司）完全可以根據自己的具體情況選擇其他的激勵方法。
在我國證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中，僅對股票期權和限制性股票作了規定，因而在實際操作中，我國上市公司絕大多數采取股票期權和限制性股票兩種方式。
所謂限制性股票，是公司免費贈送給高管人員的一種股票，但這些股票的買賣和所有權受到一定的限制。比如，高管在限制的期限內不得隨意處置股票，如果在限制期內高管辭職或者不幸被開除，股票就會被沒收。目前，限制性股票計劃因為對高管拋售股票限制較多、激勵程度有限而遭到了大多數公司的冷遇。
誤區二：認為股票期權計劃適用于任何行業
股票期權并非適用于每一個企業。一般來講，實行股票期權的企業必須具備以下三個條件：
第一，企業處于競爭性行業。否則，經營者無需通過自己的努力，只要利用壟斷地位提高價格或減少供給量，就可輕易長期地坐享高額利潤。只有處于競爭性的行業才有必要實行期權激勵。由于經營者面臨的市場環境充滿競爭，企業只有求新求變方可生存發展。實行期權激勵，可以鼓勵經營者銳意進取、勇于創新，讓公司不斷增強競爭力。
第二，企業的成長性較好，具有發展潛力。企業有較好的成長性，意味著市場尚未開發或尚未飽和，企業有充足的物質資本和人力資源開拓業務。在這種條件下，只要所有者有效地激勵經營者，他們就會創造出良好的業績，實現經營者價值和股東價值的雙贏。
第(di)三，企業(ye)(ye)產(chan)權(quan)清晰，內(nei)部權(quan)責(ze)明確(que)(que)。企業(ye)(ye)建(jian)立起(qi)規(gui)范完善的現代企業(ye)(ye)制(zhi)度，擁有(you)健全的法人(ren)治理結構，使(shi)董事會和經(jing)理層形(xing)成(cheng)委托(tuo)代理關(guan)系，是實(shi)施期權(quan)激勵(li)的前提條件。產(chan)權(quan)不清晰，股權(quan)就無法確(que)(que)定(ding)，而且，如(ru)果政府(fu)對(dui)企業(ye)(ye)經(jing)營進行過多的不應(ying)有(you)的干預，也會使(shi)股票期權(quan)計劃(hua)失效(xiao)。
從A股市場上來看，已經公布股權激勵方案的企業主要處于醫藥、家電、造紙、化工、電子、通信、高科技等充分競爭、成長性良好的行業。而一些因受制于國家政策規劃而成長較為穩定，或者市場行情波動劇烈的企業則不適合。譬如公路建設企業，其業務情況與國家規劃息息相關，管理層可作為的程度較為有限；有色金屬行業迄今尚無一家發布股權激勵方案，也是因為金屬價格隨行就市，可控程度較低，每年的利潤波動幅度很大。
誤區三：認為推行股權激勵可以完善公司治理結構
完善的公司治理結構是企業推行股權激勵的前提條件，而不是相反。一個治理結構不完善的企業若貿然實施股權激勵方案，甚至會引發企業生存危機。
完善的公司治理結構包含兩個層面的意思。首先是形式上的完善。公司的法人治理結構應該包含這樣一些要素：股東大會、董事會、監事會、經理層、職工大會等。
但更為重要的是實質上的完善。上述要素以合約關系為紐帶，各司其職，互為制衡。股東大會選舉出董事會，董事會作為委托人，要求公司高管盡職盡責，以使股東能夠得到更多的投資回報。
而作為代理人的經理人員，追求的是包括知識、才能、社會地位在內的自身人力資本增值，以及從事經營管理的人力資本報酬*化。因此，公司不僅必須為經理人員建立一套行之有效的激勵機制，還必須建立與激勵機制相配套的經理人員約束機制。
2001年爆發的安(an)(an)然(ran)(ran)公(gong)司(si)丑聞便是因為該公(gong)司(si)的治理結(jie)構只(zhi)有(you)形式(shi)，沒有(you)實質而造(zao)成的。在形式(shi)上(shang)，安(an)(an)然(ran)(ran)公(gong)司(si)并(bing)不缺少治理結(jie)構中的各個要素。但實質上(shang)，這些要素之間并(bing)沒有(you)發揮制衡的作用。安(an)(an)然(ran)(ran)公(gong)司(si)除(chu)了(le)支付(fu)給(gei)董事會成員服(fu)務費（每人7.9萬美(mei)元），還與很多成員存(cun)在著(zhu)(zhu)大量的利益關系。比如，一些董事擁有(you)的公(gong)司(si)與安(an)(an)然(ran)(ran)就存(cun)在著(zhu)(zhu)大量的關聯交易。
在這種情況下，董事會的地位和作用被大大弱化，企業CEO和職業經理人的權力異常放大，最終公司淪為高管人員巧取豪奪的逐利場。例如，經理人員在完成一筆交易時，安然公司不是按照項目給公司帶來的實際收入而是按預測的業績來進行獎罰。于是經理人員常常在項目計劃上做手腳，讓它們看上去有利可圖，然后迅速將分紅裝入腰包。
利用業績上的造假，安然的高管層不斷行使他們的股票期權。僅2000年，董事長肯尼斯·萊就獲得了1億多美元的收入，首席執行官杰弗里·斯基林也入賬6250萬美元。安然公司在2001年12月2日申請破產保護的前一年時間里，公司向其114位高管人員發放了約7.44億美元的現金和股票。
誤區四：認為股權激勵的成本不大
把股權激勵的成本作為費用記入損益表，對上市公司凈利潤的影響是非常明顯的。2007年年報顯示，有19家公司明確了報告期內予以攤銷的期權費用。這19家公司共實現凈利潤104.88億元，期權費用合計13.12億元，占比達到12.5％。這相當于上市公司平均拿出一成以上的利潤用于獎勵高管層。其中代價*的是伊利股份，期權費用超過7億元，其次是萬科A和金發科技，分別為2.35億元和1.477億元。
股權激勵產生如此高昂的費用可能出乎很多企業決策者的意料。實際上，對于股票期權產生的費用是否要在報表中列出這一問題，曾經在這一工具的發源地*引發激烈爭論。直到2002年，標準普爾500指數成分股中只有波音、Winn-Dixiestores和可口可樂公司在財報中將其作為費用處理。但是，安然事件給人們敲了一記警鐘：期權費用不計入成本危害甚大。
安然前CEO斯基林在*國會聽證會上承認：股票期權不記入成本，能“超乎尋常”地夸大公司的盈利水平。2005年1月1日，國際會計準則委員會終于要求會員公司將員工期權費用計入成本。
對于剛剛接觸股票期權的我國上市公司來說，對這一權益工具帶來的費用問題可能有如下3種認識誤區或操作障礙：第一，認為高管們行權后獲得的財富來自在二級市場拋售股票，公司本身并沒有承擔成本和費用；第二，認為只有激勵對象行權才產生費用，在行權等待期內不應將相關費用入賬；第三，已經意識到了股票期權會產生費用，但是會計入賬時，不知道如何計算或分攤該費用。
其實，當被激勵對象行權時，正常情況下每股價值已經高過了行權價，高出的部分是經過一段時間的努力經營取得的價值，本應歸屬于公司，但公司把這部分價值授予了經營者，這勢必會攤薄公司收益，因此須記入費用，作為獲得經理人勞動或服務的成本。而經理人的勞動貫穿了整個行權期限，因而必須在整個行權期的每個會計年度予以分攤。
誤區五：認為考核標準越高越好
如何制定對管理層的考核標準被認為是整個股權激勵方案設計中的最難點。合理的考核指標能夠激勵管理層努力經營，但又不至于被他們認為高不可攀而放棄努力。
因為已經出現考核指標較低，高管行權套現過于容易的案例。人力資源咨詢公司韜睿2007年的一份中國高管薪酬報告也指出，中國A股市場一些公司高管通過股權激勵計劃得到高額的行權收益，但是公司的股價表現平平，甚至下跌，這種高管薪酬和股東回報的不一致現象說明公司沒有設置有效的行權業績條件。
2008年5月，中國證(zheng)監(jian)會頒布《股權(quan)激(ji)勵(li)有(you)關事項備忘錄1號》與(yu)《股權(quan)激(ji)勵(li)有(you)關事項備忘錄2號》，對行權(quan)指(zhi)標(biao)設(she)定問題做出了詳細(xi)規定：公(gong)司設(she)定的行權(quan)指(zhi)標(biao)須考(kao)慮公(gong)司的業(ye)績情況，原則上實(shi)行股權(quan)激(ji)勵(li)后的業(ye)績指(zhi)標(biao)（如：每股收(shou)益(yi)、加權(quan)凈資產(chan)收(shou)益(yi)率(lv)和凈利潤增長率(lv)等）不低于歷(li)史水(shui)平。
此外，鼓勵公司同時采用下列指標：（1）市值指標，也就是指數指標；（2）行業比較指標，如公司業績指標不低于同行業平均水平。另外，公司根據自身情況，可設定適合于本公司的績效考核指標。績效考核指標應包含財務指標和非財務指標。
這些規定是善意的，從高從嚴的考核標準將鞭策高管們勤勉努力。但并不意味著一定具有可行性或者最為合理。公司的情況千差萬別，無法用一個統一的框架來套住。比如上述規定要求公司業績指標不低于行業平均水平，這個平均水平的數字從何得到？行業協會、發改委、證監會都有自己的行業報告，以誰為準？
在當下，國企（尤其是大型央企）和民營企業依然有很大差別，反映在股權激勵方案的考核指標上，民企較為激進，國企較為保守。
先看看民營企業，報喜鳥的行權條件是，以2006年凈利潤為基數，2008-2010年凈利潤增長率不低于120%、140%和160%，即兩年業績翻一番還多。新湖中寶的標準也比較高，該公司的行權主要條件為：2008、2009、2010年凈利潤分別為6億、9億和15億元。該公司2006年凈利潤為2.35億元，2007年的預測凈利潤為4.02億元。
而國企的考核指標則寬松一些。例如，中化國際的主要行權條件為，三年滾動凈資產收益率超過8%，凈利潤年增長12%。而公司2006年凈資產收益率已達12.66%，2007年前三季更達15.45%。
誤區六：行權價格隨意高下
盡管斯克爾斯早在1970年代就與他的同事、數學家費雪·布萊克研究出了一個計算期權價格的復雜公式Black-Scholes期權定價模型，并因此獲得1997年諾貝爾經濟學家，成為被國際上制定期權價格最權威的方法。但中國限制于沒有期權市場的投資者對期權價格進行糾偏，行權價格的制定具有極大隨意性，更改也過于頻繁。
