高員工流失率是眾(zhong)多企(qi)業(ye)頭痛的問題(ti)。
管理專家(jia)通過調研和測(ce)算，一家(jia)1000人(ren)左右的企(qi)業，員工(gong)年(nian)度流失率降低(di)5%則可降低(di)無效人(ren)工(gong)成本750萬元(yuan)。
員工(gong)(gong)流失(shi)導致的(de)(de)無效(xiao)人工(gong)(gong)成(cheng)本(ben)(ben)包括離(li)職(zhi)成(cheng)本(ben)(ben)、崗位空缺成(cheng)本(ben)(ben)、替換(huan)成(cheng)本(ben)(ben)、培訓成(cheng)本(ben)(ben)、損失(shi)的(de)(de)生(sheng)產(chan)效(xiao)率成(cheng)本(ben)(ben)等，當一個企業如果(guo)用金錢來衡量員工(gong)(gong)流失(shi)的(de)(de)損失(shi)時，結果(guo)是觸目驚(jing)心的(de)(de)。
國(guo)(guo)內很多企業重(zhong)視員工流(liu)失率改善(shan)，但(dan)多數(shu)企業都(dou)沒(mei)有(you)具體的(de)舉(ju)措，在中(zhong)國(guo)(guo)家喻戶(hu)曉的(de)海爾集團(tuan)，對降低員工流(liu)失率的(de)一些做法是值(zhi)得借(jie)鑒(jian)和學習的(de)。
海爾集團成立了專(zhuan)門的(de)留人(ren)育(yu)人(ren)委(wei)員會，提(ti)出了“用(yong)*的(de)留人(ren)育(yu)人(ren)機制搶(qiang)高單聚高人(ren)”的(de)口號(hao)，并制定(ding)了員工(gong)流失率＜3%的(de)管控目標(biao)。
凡是(shi)對員工流失(shi)率有過研究(jiu)的(de)人(ren)都(dou)知道，1年內新(xin)員工的(de)流失(shi)比(bi)例(li)是(shi)最高(gao)的(de)，甚至高(gao)達50%以上。為此，海爾(er)制定了“新(xin)員工非常6個(ge)(ge)1保留計劃”，“6個(ge)(ge)1”指的(de)是(shi)：第(di)一次(ci)(ci)班前會、第(di)一個(ge)(ge)崗位、第(di)一次(ci)(ci)操(cao)作(zuo)、第(di)一次(ci)(ci)吃飯(fan)、第(di)一次(ci)(ci)下班、第(di)一次(ci)(ci)給家(jia)人(ren)打電話。
“6個(ge)1”有明(ming)確(que)的(de)執行(xing)標準(zhun)，管理(li)人(ren)員被要(yao)求嚴格照標準(zhun)執行(xing)。通過“6個(ge)1”，讓(rang)新員一(yi)進(jin)公(gong)司就享受到“家庭”般(ban)的(de)愛。
HR專家做過“員工應(ying)聘企業最看重的因素”的調查，發現管(guan)理者認為員工的需求(qiu)依次是(shi)以下10點(dian)：高工資、工作穩定、得到晉升(sheng)與(yu)發展、良(liang)好的工作條件、有趣的工作、主管(guan)的信任、靈(ling)活(huo)的紀(ji)律、被人欣賞、理解(jie)員工、有參與(yu)感。
而通過(guo)對(dui)應聘(pin)員工的調(diao)查(cha)，發現員工實際的需(xu)求依次是以下10點：被人欣賞、有參(can)與(yu)感、理解員工、工作(zuo)(zuo)穩定、高工資、有趣的工作(zuo)(zuo)、得到晉升(sheng)和發展、主(zhu)管(guan)的信任、靈活(huo)的紀律、良好的工作(zuo)(zuo)條件(jian)。
曾經有位管理(li)大師說過：“當員工在企業里(li)特別在乎錢(qian)的時(shi)候，也就(jiu)是員工在企業里(li)得不(bu)到其它的，他才在乎這個錢(qian)”。
海爾運用“非常(chang)六個一(yi)”的(de)措施來(lai)降低新員(yuan)工流失(shi)率，抓住了員(yuan)工流失(shi)率改善的(de)“牛鼻子(zi)”，可謂事半(ban)功倍。
為(wei)了降低員(yuan)工(gong)流失率，海爾制定了“員(yuan)工(gong)關(guan)懷運營體系”，通過優(you)化工(gong)資待遇，優(you)化勞動強度，實現高薪留人(ren)，讓(rang)(rang)員(yuan)工(gong)不愿走；通過優(you)化工(gong)作環境，豐(feng)富業余生(sheng)活，實現環境活動留人(ren)，讓(rang)(rang)員(yuan)工(gong)不想走。
海爾創建(jian)了員(yuan)(yuan)工(gong)活動服務(wu)中心，開展職(zhi)工(gong)困難(nan)幫扶，職(zhi)工(gong)權益維護，職(zhi)工(gong)醫(yi)療服務(wu)、職(zhi)工(gong)文體(ti)服務(wu)，職(zhi)業(ye)綜(zong)合服務(wu);并(bing)以三級(ji)溝(gou)通網(wang)絡為基礎，保障(zhang)每位(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)都有人(ren)(ren)(ren)承(cheng)接，每位(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)的問(wen)題點都有人(ren)(ren)(ren)跟蹤解決;各(ge)級(ji)經(jing)營體(ti)的核(he)心溝(gou)通責任(ren)人(ren)(ren)(ren)，牽頭各(ge)自溝(gou)通網(wang)絡，每周至少(shao)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)溝(gou)通一遍，收(shou)集員(yuan)(yuan)工(gong)抱怨，形成員(yuan)(yuan)工(gong)流(liu)失(shi)日清(qing)表(biao)，并(bing)進行人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)流(liu)失(shi)跟蹤考核(he)。
筆者的摯友仇(chou)先生(sheng)曾(ceng)經在海爾工作20多年，在海爾從工程師干到事(shi)業部長，他感慨地說，以前(qian)的海爾是很不講(jiang)人(ren)情(qing)的，由于太(tai)鐵(tie)面(mian)無私使人(ren)有(you)些(xie)(xie)“心寒”，近(jin)些(xie)(xie)年由于新生(sheng)代(dai)員工的不斷(duan)增加，海爾的管理(li)風格也(ye)悄然(ran)發生(sheng)了改變，比如，海爾近(jin)些(xie)(xie)年提出的“員工三最關(guan)懷(huai)體(ti)系”便很得“民心”。
所(suo)謂(wei)的“員工(gong)三(san)最關(guan)懷體系”指的是：最關(guan)心的（薪(xin)酬福利(li)、職業發(fa)展）、最需要(yao)的（生(sheng)活方(fang)面(mian)(mian)、精神方(fang)面(mian)(mian))、最感動(dong)的（個性才能(neng)展示(shi)、情(qing)感關(guan)懷)。
“員工(gong)(gong)三最關懷體(ti)系(xi)”的(de)執行措施(shi)和標準(zhun)很明確，對凝聚人心，提(ti)高(gao)員工(gong)(gong)歸屬感起(qi)到了十(shi)分(fen)重要的(de)作用。另外，海爾開展(zhan)的(de)員工(gong)(gong)民主溝通會、360度(du)評議、員工(gong)(gong)流(liu)失率考核、年輕(qing)干部啟用計(ji)劃(hua)也對穩定員工(gong)(gong)隊伍(wu)起(qi)到了較好的(de)促進(jin)作用。
海爾的(de)工資在(zai)行業和區域(yu)內并不(bu)(bu)(bu)具競爭力，海爾要(yao)將(jiang)員(yuan)工流失率控制在(zai)＜3%顯(xian)然是(shi)不(bu)(bu)(bu)容(rong)易做得到的(de)，凡是(shi)金(jin)錢做不(bu)(bu)(bu)到位的(de)用情感(gan)和關懷來彌補，經(jing)營企業不(bu)(bu)(bu)僅(jin)僅(jin)是(shi)賺取利(li)潤，更(geng)是(shi)賺取人(ren)心(xin)，顯(xian)然，海爾已經(jing)懂得了(le)賺取“人(ren)心(xin)”的(de)重要(yao)性。
權(quan)威HR專家(jia)表示，不同階段員工的關注(zhu)重點不同，要(yao)降低員工流失率帶來得(de)人工成(cheng)本損失，企業必須在不同階段采取不同的管理措施(shi)。
試用期(qi)內(nei)(nei)，員(yuan)工(gong)(gong)關注(zhu)(zhu)(zhu)的(de)(de)(de)是作息時間、快速勝(sheng)任、工(gong)(gong)作氛圍;入職(zhi)1年(nian)(nian)，員(yuan)工(gong)(gong)關注(zhu)(zhu)(zhu)的(de)(de)(de)是薪酬與獎(jiang)勵、團(tuan)隊內(nei)(nei)部(bu)人際關系;1-3年(nian)(nian)，員(yuan)工(gong)(gong)關注(zhu)(zhu)(zhu)的(de)(de)(de)是個人發展(zhan)(zhan)空(kong)間、培訓(xun)與見習機會(hui)(hui);3-5年(nian)(nian)，員(yuan)工(gong)(gong)關注(zhu)(zhu)(zhu)的(de)(de)(de)是成就感、晉升機會(hui)(hui)、領(ling)導(dao)的(de)(de)(de)賞識;5年(nian)(nian)以上，員(yuan)工(gong)(gong)關注(zhu)(zhu)(zhu)的(de)(de)(de)是個人福利(li)、公(gong)(gong)司文(wen)化(hua)、公(gong)(gong)司發展(zhan)(zhan)。
針(zhen)對這5個階(jie)段，企(qi)業要統計出(chu)不同(tong)階(jie)段員工流(liu)失(shi)的比例，出(chu)臺具體的預防和(he)控制(zhi)措施(shi),員工流(liu)失(shi)率才(cai)會得到有(you)效控制(zhi)，無效人(ren)工成本才(cai)會降低(di)。
一個企業的(de)人力成本(ben)有效(xiao)率(lv)是(shi)一個重要的(de)HR管理指標，當企業的(de)無(wu)效(xiao)人工(gong)(gong)成本(ben)越(yue)高時，人力成本(ben)有效(xiao)率(lv)便越(yue)低，高員(yuan)工(gong)(gong)流(liu)失(shi)率(lv)是(shi)無(wu)效(xiao)人工(gong)(gong)成本(ben)的(de)“罪魁禍首(shou)”，我們必須將員(yuan)工(gong)(gong)流(liu)失(shi)率(lv)控制在適當的(de)范圍內。
當一個(ge)企業的經(jing)營(ying)層如(ru)果(guo)將(jiang)人力(li)資源管理(li)政策從“招(zhao)聘(pin)、發展(zhan)、留住”變革(ge)升級為“留住、發展(zhan)、招(zhao)聘(pin)”時，這個(ge)企業對員工流失率控制就(jiu)有了新的內涵和深度……
作者介紹：
姜上泉，近20年(nian)來成功為155家全球企業500強、中(zhong)(zhong)國(guo)企業500強和大(da)型上市公司進行培訓與輔導(dao)，曾受(shou)邀為北京(jing)大(da)學(xue)、清華大(da)學(xue)、中(zhong)(zhong)山大(da)學(xue)、上海交通大(da)學(xue)等多所*大(da)學(xue)授課。
近20年來其擁有獨立知識產權的培訓、咨詢產品貫通企業經營管理的各個階層，高層通過《利潤空間降本增效系統》學經營、做規劃；中層通過《業績突破精益管理系統》學管理、做改善；基層通過《夯實基礎卓越班組系統》學執行、做典范。
說明(ming)(ming)：姜上泉導(dao)師原創文章，引(yin)用與(yu)轉載請注明(ming)(ming)出(chu)處(chu)和作者。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/29566.html
