沒有(you)一個放之四海而(er)皆準(zhun)的培訓效果(guo)評估模式(shi)，只(zhi)有(you)適合的才(cai)是上選。
企業的(de)(de)一切活動都離不開經濟目標。培(pei)訓作為(wei)企業的(de)(de)一項經濟活動，它的(de)(de)經濟特征比學校教育濃厚得多(duo)，因此企業評估培(pei)訓效果(guo)、核算經濟效益(yi)的(de)(de)要求非(fei)常正(zheng)常。評估培(pei)訓效果(guo)，對(dui)于重視培(pei)訓工作、投入(ru)較多(duo)的(de)(de)企業而(er)言，顯得尤(you)為(wei)重要。
培(pei)(pei)(pei)訓效(xiao)(xiao)果的評估(gu)是培(pei)(pei)(pei)訓的最(zui)后一(yi)個環(huan)節(jie)，但由于員(yuan)工(gong)的復雜性(xing)，以及培(pei)(pei)(pei)訓效(xiao)(xiao)果的滯后性(xing)，想要客觀(guan)、科學地衡量培(pei)(pei)(pei)訓效(xiao)(xiao)果非常困難，所以，培(pei)(pei)(pei)訓效(xiao)(xiao)果評估(gu)也是培(pei)(pei)(pei)訓系(xi)統中最(zui)難實現的一(yi)個環(huan)節(jie)。我國的企業因為(wei)無法評估(gu)培(pei)(pei)(pei)訓效(xiao)(xiao)果，大多(duo)不(bu)(bu)愿(yuan)意組織員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)(pei)訓，相關投入也明(ming)顯(xian)不(bu)(bu)足(zu)。這種現狀使(shi)得培(pei)(pei)(pei)訓的作(zuo)用無法在企業中得到體現。
目前，國內外(wai)運用(yong)得最為廣泛的培(pei)訓(xun)評估方法，是由柯(ke)克帕特里克在1959年提出(chu)的培(pei)訓(xun)效(xiao)(xiao)果評估模(mo)型。至今，它仍(reng)是培(pei)訓(xun)經(jing)理人經(jing)常使用(yong)的經(jing)典培(pei)訓(xun)評估模(mo)型。柯(ke)克帕特里克將培(pei)訓(xun)效(xiao)(xiao)果分為4個遞進的層次--反應、知識、行為、效(xiao)(xiao)果。
除柯克(ke)帕特里(li)克(ke)的(de)培訓效果評(ping)估模(mo)型外(wai)，業(ye)(ye)界(jie)還(huan)有(you)多種(zhong)評(ping)估方(fang)法(fa)。這些方(fang)法(fa)分為(wei)定(ding)性分析和定(ding)量(liang)計算兩大類。參考國(guo)內外(wai)培訓評(ping)估理(li)論(lun)，以及具體企業(ye)(ye)的(de)實踐經驗，本文(wen)將討(tao)論(lun)5種(zhong)綜合性的(de)培訓評(ping)估方(fang)法(fa)。
目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)評(ping)價通(tong)常(chang)情(qing)況下，企業(ye)系(xi)(xi)統(tong)化的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)都是由確(que)定(ding)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)需求與(yu)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)、編(bian)制培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)預算(suan)及(ji)計(ji)劃(hua)(hua)、監(jian)控以(yi)及(ji)效果評(ping)估等部分組(zu)成。它(ta)們之間并不是割裂的(de)(de)(de)(de)，而是相互聯系(xi)(xi)、相互影響--好的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)計(ji)劃(hua)(hua)與(yu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)效果評(ping)估密不可(ke)分。目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)評(ping)價法要求企業(ye)在(zai)制訂的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)計(ji)劃(hua)(hua)中(zhong)，將受訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)人員完(wan)成培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)計(ji)劃(hua)(hua)后應學(xue)到的(de)(de)(de)(de)知識、技能，應改進(jin)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)態度及(ji)行(xing)為(wei)，應達到的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)績(ji)效標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)準(zhun)等目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)列入(ru)其中(zhong)。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)課程(cheng)結束后，企業(ye)應將受訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)者的(de)(de)(de)(de)測試成績(ji)和(he)實際工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)表現與(yu)既定(ding)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)相比(bi)較，得出(chu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)效果。作(zuo)(zuo)(zuo)為(wei)衡(heng)量(liang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)效果的(de)(de)(de)(de)根本依(yi)據(ju)，企業(ye)應制訂出(chu)具有確(que)切性、可(ke)檢驗性和(he)可(ke)衡(heng)量(liang)性的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)。目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)評(ping)價法操作(zuo)(zuo)(zuo)成功的(de)(de)(de)(de)關鍵在(zai)于確(que)定(ding)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)。
企(qi)業通常有兩(liang)種方法(fa)確定培訓目標(biao)(biao)(biao)：一(yi)是任(ren)(ren)(ren)務(wu)(wu)(wu)分(fen)析法(fa)。企(qi)業的(de)培訓部門可以設計出任(ren)(ren)(ren)務(wu)(wu)(wu)分(fen)析表，詳細列(lie)明有關工作任(ren)(ren)(ren)務(wu)(wu)(wu)和(he)(he)工作技(ji)(ji)能信息，包括(kuo)主(zhu)要子任(ren)(ren)(ren)務(wu)(wu)(wu)、各任(ren)(ren)(ren)務(wu)(wu)(wu)的(de)頻(pin)率和(he)(he)績效(xiao)標(biao)(biao)(biao)準、完成(cheng)任(ren)(ren)(ren)務(wu)(wu)(wu)所必(bi)(bi)需的(de)知識和(he)(he)技(ji)(ji)能等等。第二種方法(fa)是績效(xiao)分(fen)析法(fa)。這種方法(fa)必(bi)(bi)須(xu)與績效(xiao)考核相結合，確定標(biao)(biao)(biao)準績效(xiao)。
績效(xiao)(xiao)評(ping)(ping)價績效(xiao)(xiao)評(ping)(ping)價法(fa)(fa)是由績效(xiao)(xiao)分析(xi)法(fa)(fa)衍生(sheng)而來(lai)的。它主要被用(yong)于評(ping)(ping)估受(shou)(shou)訓者(zhe)行為的改善和績效(xiao)(xiao)的提(ti)高(gao)。績效(xiao)(xiao)評(ping)(ping)價法(fa)(fa)要求企業(ye)建(jian)立(li)系(xi)統而完整的績效(xiao)(xiao)考核體系(xi)。在這個體系(xi)中，要有(you)受(shou)(shou)訓者(zhe)培訓前的績效(xiao)(xiao)記(ji)錄。在培訓結束3個月或半年(nian)后(hou)，對受(shou)(shou)訓者(zhe)再進(jin)行績效(xiao)(xiao)考核時，只有(you)對照以前的績效(xiao)(xiao)記(ji)錄，企業(ye)才能(neng)明確(que)地看出培訓效(xiao)(xiao)果。
績(ji)效考(kao)核(he)一(yi)般(ban)包括目標(biao)(biao)(biao)考(kao)核(he)和過程考(kao)核(he)。目標(biao)(biao)(biao)考(kao)核(he)是績(ji)效考(kao)核(he)的(de)核(he)心。目標(biao)(biao)(biao)可以(yi)分為定量目標(biao)(biao)(biao)和定性目標(biao)(biao)(biao)。培(pei)訓經(jing)理(li)在(zai)選取目標(biao)(biao)(biao)時，應注意選取能(neng)體現崗(gang)位職責的(de)指標(biao)(biao)(biao)--目標(biao)(biao)(biao)達到了，基(ji)本上就履行了崗(gang)位職責。
過程考核(he)是績效考核(he)的(de)(de)(de)另一(yi)個重(zhong)要內(nei)容(rong)。過程是績效的(de)(de)(de)保證(zheng)，沒有好(hao)的(de)(de)(de)過程就(jiu)不可能(neng)有好(hao)的(de)(de)(de)結果(guo)。過程考核(he)能(neng)反映員工的(de)(de)(de)工作現狀，它通常包括考勤、服務態度、工作飽(bao)滿程度等(deng)指標(biao)(biao)。將目標(biao)(biao)考核(he)與過程考核(he)結合起來，就(jiu)能(neng)夠(gou)反應一(yi)個崗位的(de)(de)(de)績效。
關(guan)鍵人(ren)物評價
所謂的(de)關鍵人(ren)物(wu)（KeyPeople）是指與受訓者在工(gong)作(zuo)(zuo)上(shang)接觸較為密(mi)切的(de)人(ren)，可(ke)以是他的(de)上(shang)級、同事，也(ye)可(ke)以是他的(de)下級或者顧客等。有研究發現(xian)，在這些關鍵人(ren)物(wu)中(zhong)，同級最熟悉(xi)受訓者的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)狀況，因此，可(ke)采用同級評價法，向受訓者的(de)同級了解(jie)其培訓后的(de)改(gai)變。這樣的(de)調查(cha)通常很容易操作(zuo)(zuo)，可(ke)行性強(qiang)，能夠提(ti)供(gong)很多有用信息。
同其他培(pei)訓(xun)(xun)效果評(ping)(ping)估方(fang)法(fa)(fa)一樣，同級(ji)評(ping)(ping)價法(fa)(fa)也有(you)缺陷，盡(jin)管同級(ji)間相互很了(le)解，但由于存在競爭(zheng)，有(you)時會導致評(ping)(ping)估結果失真。而讓上(shang)(shang)(shang)級(ji)來評(ping)(ping)估培(pei)訓(xun)(xun)效果同樣避免不(bu)了(le)局限(xian)性，因(yin)為有(you)的上(shang)(shang)(shang)級(ji)不(bu)太(tai)了(le)解全面情(qing)況，或(huo)者會主觀(guan)臆斷。因(yin)此(ci)，學者設計了(le)一種360度的評(ping)(ping)價法(fa)(fa)--由上(shang)(shang)(shang)級(ji)、下(xia)級(ji)、顧客、同事，甚至培(pei)訓(xun)(xun)管理者等從不(bu)同角度來評(ping)(ping)估受(shou)訓(xun)(xun)者的變(bian)化。這種方(fang)法(fa)(fa)對了(le)解工作態度或(huo)受(shou)訓(xun)(xun)者培(pei)訓(xun)(xun)后行為的改變(bian)比較有(you)效。
測(ce)試比較
無(wu)論是(shi)(shi)(shi)國內還是(shi)(shi)(shi)國外(wai)的學者，都將(jiang)員工通過(guo)培(pei)(pei)訓學到(dao)的知(zhi)識(shi)、原(yuan)理(li)(li)和技能作為企業(ye)(ye)培(pei)(pei)訓的效(xiao)果(guo)(guo)。測試(shi)比(bi)(bi)較(jiao)法(fa)是(shi)(shi)(shi)衡(heng)量(liang)員工知(zhi)識(shi)掌握程度的有(you)(you)效(xiao)方法(fa)。實踐中，企業(ye)(ye)會經常采(cai)用(yong)測試(shi)法(fa)評估培(pei)(pei)訓效(xiao)果(guo)(guo)，但效(xiao)果(guo)(guo)并(bing)不理(li)(li)想，原(yuan)因在于，沒有(you)(you)加入任(ren)何參(can)照物，只是(shi)(shi)(shi)進行簡(jian)單的測試(shi)。而(er)有(you)(you)效(xiao)的測試(shi)法(fa)應該是(shi)(shi)(shi)具有(you)(you)對比(bi)(bi)性的測試(shi)比(bi)(bi)較(jiao)評價法(fa)。
測(ce)試比較(jiao)評價法(fa)有多種不(bu)同方案。其中(zhong)，事前、事后(hou)測(ce)試法(fa)，主(zhu)要是在(zai)參(can)(can)加培訓(xun)前后(hou)，對受訓(xun)者(zhe)分(fen)別(bie)(bie)(bie)進(jin)行內容相同或(huo)相近(jin)的(de)(de)測(ce)試。這樣可(ke)以體現出被測(ce)者(zhe)受訓(xun)前后(hou)的(de)(de)差(cha)(cha)別(bie)(bie)(bie)。但(dan)這也不(bu)乏缺(que)(que)陷(xian)--不(bu)能(neng)體現參(can)(can)加培訓(xun)與未參(can)(can)加培訓(xun)的(de)(de)員工(gong)間(jian)的(de)(de)差(cha)(cha)別(bie)(bie)(bie)。為克服這一(yi)缺(que)(que)點，企業可(ke)以將參(can)(can)加培訓(xun)的(de)(de)員工(gong)組成培訓(xun)組，另外(wai)再挑選(xuan)一(yi)組與培訓(xun)組素質相近(jin)、未參(can)(can)見培訓(xun)的(de)(de)員工(gong)組成對照組，分(fen)別(bie)(bie)(bie)對這兩組員工(gong)進(jin)行測(ce)試。
有研究顯(xian)示，分(fen)組測試的(de)方(fang)案有時(shi)也不(bu)能測出(chu)真實的(de)培(pei)訓效(xiao)果，因為(wei)會(hui)出(chu)現“霍桑效(xiao)應”--受訓者可能因為(wei)有機會(hui)參加(jia)培(pei)訓而積極性高(gao)漲，工作績效(xiao)得到(dao)提(ti)升，但這與培(pei)訓本(ben)身的(de)關系并不(bu)大。為(wei)克服這一誤差(cha)，學者所羅(luo)門（Solomon）設計(ji)了“所羅(luo)門四小(xiao)組”方(fang)法(fa)，通過增加(jia)對照(zhao)組的(de)數量(liang)，盡(jin)量(liang)減少(shao)測試誤差(cha)。所羅(luo)門四小(xiao)組方(fang)法(fa)小(xiao)組
培訓(xun)(xun)前 培訓(xun)(xun) 培訓(xun)(xun)后培訓(xun)(xun)組(zu)
測量是測量對照(zhao)組(zu)1
測量否測量對(dui)照組2
不(bu)測量 是測量對照組3
不測(ce)量(liang)(liang) 否測(ce)量(liang)(liang)對照組4
針對培訓具有滯后(hou)效果的(de)特性，測(ce)量比較(jiao)法(fa)還提供了(le)時(shi)間序列(lie)方案，即在培訓后(hou)定期做幾(ji)次測(ce)量，以準確分析培訓效果的(de)轉移(yi)程度。
收(shou)益評(ping)價企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)經濟(ji)性特征迫使(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)必須(xu)關注培(pei)(pei)訓(xun)的(de)成本(ben)和收(shou)益。培(pei)(pei)訓(xun)收(shou)益評(ping)價法就是從經濟(ji)角度綜(zong)合評(ping)價培(pei)(pei)訓(xun)項目的(de)好壞(huai)，計算出培(pei)(pei)訓(xun)為企(qi)(qi)業(ye)(ye)帶來的(de)經濟(ji)收(shou)益。
有(you)的培訓(xun)項目(mu)能(neng)直接(jie)計(ji)算(suan)其經濟收益，尤其是操作性和技能(neng)性強的培訓(xun)項目(mu)。但是并(bing)不是所有(you)的培訓(xun)項目(mu)都可以直接(jie)計(ji)算(suan)出它(ta)的收益。
本文所(suo)討論的5種綜(zong)合(he)性培訓評估方法，一(yi)般可(ke)以多種方法聯合(he)使用。企業在(zai)操作(zuo)中，可(ke)以采用一(yi)些常用的工具，如問卷(juan)調查、座談會、面談、觀察等，取得(de)相關(guan)數據。取得(de)數據后，再(zai)將兩組或多組不同(tong)的數據進行分析比較。
培訓(xun)效果的評(ping)估是很復雜的管理活動，因此，培訓(xun)評(ping)估并沒有(you)一個放之(zhi)四海而(er)皆準的固(gu)定模式(shi)。企業需要視不同情況，選擇合適(shi)的方法，才能得到真實(shi)、客(ke)觀的評(ping)估結果。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/1864.html
