很(hen)多中小(xiao)企業在招聘高管時總覺得看(kan)不(bu)準，可通過以下幾個簡單方法有(you)效改變這種情況(kuang)：
一、要(yao)有(you)人才畫像。比(bi)如招銷售(shou)總監，要(yao)有(you)大企業的銷售(shou)經驗、大客戶管理能(neng)力(li)和良好的談判技巧等(deng)(deng)硬性要(yao)求，以及強的學(xue)習能(neng)力(li)和分析判斷能(neng)力(li)等(deng)(deng)軟性能(neng)力(li)。
二、在考察對方工(gong)作(zuo)經驗時，要(yao)關注贏(ying)過(guo)(guo)(guo)，贏(ying)過(guo)(guo)(guo)比學過(guo)(guo)(guo)見過(guo)(guo)(guo)重(zhong)要(yao)得多(duo)。工(gong)作(zuo)經驗的評估可(ke)用(yong)學過(guo)(guo)(guo)、做過(guo)(guo)(guo)、贏(ying)過(guo)(guo)(guo)、教過(guo)(guo)(guo)這4個詞(ci)來表述其不同段位，具體(ti)案例和經歷最重(zhong)要(yao)。
三、在(zai)動(dong)機方面，他做(zuo)了什么比想做(zuo)什么更(geng)重(zhong)要。
四、在價值觀(guan)考察方(fang)面，成(cheng)(cheng)功(gong)的(de)反(fan)思(si)比表態更重(zhong)要。比如問對(dui)方(fang)能(neng)否接受(shou)加班、是否看中成(cheng)(cheng)本等問題，一個人(ren)的(de)價值觀(guan)往往不(bu)容(rong)易(yi)改變(bian)，與成(cheng)(cheng)長過(guo)程(cheng)緊密相(xiang)連，類(lei)似于(yu)企業(ye)(ye)價值觀(guan)的(de)提煉，也是個人(ren)成(cheng)(cheng)功(gong)經驗(yan)的(de)自我(wo)強化。例如一個人(ren)一直在大企業(ye)(ye)靠高舉高打獲得職(zhi)業(ye)(ye)成(cheng)(cheng)功(gong)，成(cheng)(cheng)本控制意識一定不(bu)強，對(dui)于(yu)中小企業(ye)(ye)老板來說，他的(de)做法可能(neng)太大手大腳。總之，看一個人(ren)就(jiu)是看他冰山(shan)上和冰山(shan)下的(de)部分。
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