很(hen)多民營企業(ye)像政府機關(guan)一(yi)樣，人才(cai)沒有晉升通道。想留的人才(cai)留不住(zhu)，想讓走的庸才(cai)又走不了，這種組織缺少行之有效的人才(cai)流動機制。要(yao)改變(bian)這種情(qing)況，首先要(yao)做員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)分層，把員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)分成(cheng)(cheng)不同層級(ji)，遵(zun)循人才(cai)成(cheng)(cheng)長規律，在企業(ye)內部(bu)形成(cheng)(cheng)人才(cai)成(cheng)(cheng)長的橫向(xiang)和縱(zong)向(xiang)路徑。
比如一個(ge)員工(gong)(gong)從學校畢業后(hou)在公司(si)從助理(li)專員到主(zhu)管經理(li)再(zai)到總(zong)監總(zong)經理(li)的(de)縱向(xiang)成(cheng)長路線，和一個(ge)崗位不同(tong)(tong)年資的(de)平級和成(cheng)長的(de)橫向(xiang)路徑。分(fen)(fen)層的(de)目的(de)是把注意(yi)力(li)轉移到每個(ge)員工(gong)(gong)身(shen)上，依據能力(li)經驗進行直觀(guan)上的(de)區分(fen)(fen)，讓管理(li)者更(geng)好地了解不同(tong)(tong)層級員工(gong)(gong)在工(gong)(gong)作上的(de)區別和未來的(de)成(cheng)長方向(xiang)和目標(biao)。
把企(qi)業人(ren)員分(fen)成(cheng)基礎、骨干、核心和領軍四(si)個(ge)層級。
一、基(ji)礎層員(yuan)工(gong)通(tong)常(chang)是(shi)助理專員(yuan)崗，在他(ta)人指導下工(gong)作，工(gong)作周期以天(tian)或周為單(dan)位，是(shi)生手和新人；
二、骨干(gan)員工(gong)通常是主(zhu)管崗(gang)，可以(yi)獨當一面，但無法指導他人工(gong)作，最多指導個別資歷淺的基礎性員工(gong)，在工(gong)作上只能算是熟手；
三(san)、核心層(ceng)員工(gong)通常是經理層(ceng)，可以指導團隊工(gong)作(zuo)。工(gong)作(zuo)以一年(nian)為計(ji)劃(hua)執行(xing)周期，能(neng)夠勝任某個業(ye)務板塊的完整工(gong)作(zuo)并制定團隊年(nian)度計(ji)劃(hua)，包括產品策(ce)略(lve)、引流(liu)策(ce)略(lve)、轉化策(ce)略(lve)、活(huo)動策(ce)略(lve)等，是工(gong)作(zuo)中(zhong)的翹楚；
四、領軍(jun)層(ceng)通(tong)(tong)常(chang)是(shi)總監總經理層(ceng)，可以(yi)指導部(bu)門(men)工作(zuo)并(bing)參(can)與(yu)公司戰略的制定(ding)和(he)解碼。工作(zuo)計劃周期往往是(shi)一到三年，需要大量參(can)與(yu)跨(kua)部(bu)門(men)溝(gou)通(tong)(tong)。視角不能局限于(yu)某(mou)個業(ye)(ye)務(wu)模塊，要對(dui)其(qi)他業(ye)(ye)務(wu)模塊有(you)所了解，甚(shen)至需要整合跨(kua)行業(ye)(ye)領域和(he)跨(kua)企業(ye)(ye)領域的資源，是(shi)通(tong)(tong)才(cai)。
分了(le)層(ceng)后，每一(yi)層(ceng)還(huan)可以(yi)依據司(si)齡等分出等級(ji)，比如基礎員(yuan)工是A級(ji)，出入職是A1，逐步上升，這(zhe)樣員(yuan)工的(de)(de)(de)進(jin)步和(he)晉(jin)升就有(you)了(le)評(ping)估的(de)(de)(de)要素和(he)調節的(de)(de)(de)閥門。分了(le)級(ji)的(de)(de)(de)團隊(dui)員(yuan)工培養(yang)還(huan)可以(yi)成序列(lie)，依據員(yuan)工的(de)(de)(de)稟賦特點，擅(shan)長(chang)管(guan)理的(de)(de)(de)員(yuan)工可以(yi)往(wang)管(guan)理序列(lie)發(fa)展，擅(shan)長(chang)做(zuo)研究帶項目(mu)但不擅(shan)長(chang)帶人的(de)(de)(de)員(yuan)工可以(yi)走(zou)專家(jia)序列(lie)發(fa)展，兩(liang)條序列(lie)考(kao)察方式不同。
但(dan)同(tong)一(yi)層級(ji)薪酬大致相當，既體現了(le)企(qi)業對(dui)人(ren)才發展的兼(jian)容和個(ge)性化(hua)，也(ye)體現了(le)用人(ren)的嚴謹和公平。員(yuan)工分層管理打(da)開了(le)員(yuan)工的晉升(sheng)和成長(chang)通道，也(ye)利于進行薪酬管理、人(ren)崗(gang)適配、認知(zhi)資格的建立，無論是橫向(xiang)發展還是縱向(xiang)發展，無論是專家序列還是管理序列，形成了(le)一(yi)個(ge)人(ren)才評估和管理的標志，管理者(zhe)和員(yuan)工都清楚自(zi)己所(suo)帶的團隊和自(zi)己作為(wei)員(yuan)工是什么水平。
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