那么，如何才能在單位投入(ru)下(xia)實現招(zhao)聘(pin)效(xiao)益的最大化呢？
一、界(jie)定清晰可行的(de)“選(xuan)人標準”。
標(biao)準要(yao)求(qiu)是具體的、可衡量的，以作為招聘(pin)部門(men)考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biao)桿。因為人才(cai)不是越(yue)優秀越(yue)好(hao)，只有合適的才(cai)是最好(hao)的。
（一）企(qi)業(ye)需要什么樣的人？是(shi)“軟(ruan)”素質，這由(you)企(qi)業(ye)文化決(jue)定。即選(xuan)人是(shi)德(de)才兼備、以(yi)德(de)為先(xian)還是(shi)以(yi)才為先(xian)？是(shi)強(qiang)調個性突出還是(shi)團隊(dui)合(he)作？是(shi)開拓型(xing)還是(shi)穩(wen)健型(xing)？等等，這側重于(yu)考察應聘(pin)者的興趣、態度、個性等。
（二(er)）崗(gang)位需要什(shen)么(me)樣的(de)人？是“硬”條件，通過職務分析明(ming)確該崗(gang)位的(de)人需要具(ju)備的(de)學歷、年齡、技能(neng)(neng)、體能(neng)(neng)等(deng)。這側重于考察應聘者的(de)能(neng)(neng)力、素質等(deng)。
只(zhi)有(you)掌握了標(biao)準(zhun)，招聘人(ren)(ren)員(yuan)才能(neng)做到心中有(you)數，才能(neng)用心中的(de)(de)(de)這把“尺(chi)”去衡量(liang)每一位應聘者。否(fou)則稀里糊涂(tu)，根(gen)本沒有(you)辦法從眾多的(de)(de)(de)應聘者中挑出(chu)(chu)企業所需要的(de)(de)(de)人(ren)(ren)，更嚴重的(de)(de)(de)是經過“層(ceng)層(ceng)篩選”出(chu)(chu)來的(de)(de)(de)優秀(xiu)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)選在(zai)試(shi)用一段時間(jian)后發現竟然并不適合本企業，從而造成企業財(cai)力和(he)精力的(de)(de)(de)極大浪費。
二、招聘(pin)企業應(ying)走出“賣(mai)方市(shi)場(chang)”，樹(shu)立“雙(shuang)向選擇”的(de)現代人(ren)才流(liu)動觀念，與應(ying)聘(pin)者(zhe)特別(bie)是重點應(ying)聘(pin)者(zhe)（潛(qian)在的(de)未來雇員）平等地、客觀地交流(liu)，雙(shuang)向考察，看彼此是否真正適(shi)合。
時常聽招聘(pin)(pin)企(qi)業(ye)(ye)抱怨人(ren)才(cai)市場虛假(jia)簡歷、假(jia)文憑滿(man)天(tian)飛，但反過(guo)來看看招聘(pin)(pin)企(qi)業(ye)(ye)，是否也在發布虛假(jia)信息？這是不容置疑(yi)的(de)事實。一些企(qi)業(ye)(ye)為(wei)了樹立企(qi)業(ye)(ye)形象，吸引(yin)應聘(pin)(pin)者，常會故(gu)意美(mei)化、夸大企(qi)業(ye)(ye)，對(dui)(dui)企(qi)業(ye)(ye)存在的(de)問題避而不談，以(yi)致應聘(pin)(pin)者過(guo)分相(xiang)信招聘(pin)(pin)企(qi)業(ye)(ye)的(de)宣傳而對(dui)(dui)企(qi)業(ye)(ye)滿(man)懷期望。這樣(yang)的(de)人(ren)一旦(dan)進入企(qi)業(ye)(ye)，發現(xian)企(qi)業(ye)(ye)實際(ji)上并(bing)沒有原(yuan)先設想的(de)那樣(yang)好，就會產生(sheng)失(shi)落、上當受騙的(de)感覺，挫傷工作(zuo)積極(ji)性。
因此，企業(ye)在(zai)招聘時應(ying)(ying)把發展前(qian)景(jing)、發展現狀、存在(zai)的(de)問(wen)(wen)題等（涉及企業(ye)商業(ye)秘(mi)密的(de)當然要(yao)保密）實事求是地向應(ying)(ying)聘者(zhe)做客觀的(de)介紹(shao)，以職業(ye)顧問(wen)(wen)的(de)身份站(zhan)在(zai)應(ying)(ying)聘者(zhe)的(de)角度分(fen)析其(qi)到(dao)(dao)本企業(ye)工(gong)作的(de)利弊及發展機會(hui)、實際工(gong)作中可能(neng)遇(yu)到(dao)(dao)的(de)種種困難，供(gong)應(ying)(ying)聘者(zhe)權(quan)衡。只有這(zhe)樣，才能(neng)招到(dao)(dao)對本企業(ye)感(gan)興趣的(de)人，同時把應(ying)(ying)聘者(zhe)因前(qian)后反差(cha)大而離職的(de)比例(li)降(jiang)到(dao)(dao)最低程度。
三(san)、研究并制定有(you)針(zhen)對性(xing)的招聘策略。
企業(ye)選人是講求“實用性”還(huan)是為后(hou)期(qi)發(fa)展儲備人才？不(bu)同的(de)目(mu)的(de)有(you)不(bu)同的(de)招聘策略(lve)。前者要(yao)求主要(yao)針(zhen)對社會(hui)上(shang)有(you)工(gong)作經驗的(de)人開展，要(yao)求應(ying)聘者有(you)工(gong)作經驗、上(shang)崗后(hou)經過短期(qi)的(de)工(gong)作熟悉(xi)即能(neng)勝任工(gong)作；后(hou)者可(ke)以(yi)(yi)針(zhen)對高校應(ying)屆畢業(ye)生開展，著眼于應(ying)聘者的(de)發(fa)展潛力，看(kan)經過幾年(nian)的(de)培養，是否(fou)可(ke)以(yi)(yi)在將來用人的(de)時候發(fa)揮(hui)作用。
外(wai)部(bu)(bu)招聘(pin)和內(nei)部(bu)(bu)培養(yang)各有利(li)弊(bi)，如(ru)何處理外(wai)部(bu)(bu)招聘(pin)和內(nei)部(bu)(bu)培養(yang)的關系，也(ye)是企業招聘(pin)的一(yi)個策(ce)略。
四、招聘人員要有高度的(de)負責精(jing)神，既(ji)對(dui)企業負責、也對(dui)應聘者負責，樹立“優(you)秀≠合適，招進一名(ming)不合適的(de)人才是對(dui)資源的(de)極大浪費”的(de)觀念(nian)。
在現(xian)實工(gong)作中，用人(ren)(ren)(ren)部門(men)常常會(hui)提(ti)出很急(ji)迫的用人(ren)(ren)(ren)需(xu)求，致使(shi)一些(xie)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)人(ren)(ren)(ren)員為了(le)滿足(zu)用人(ren)(ren)(ren)部門(men)的要(yao)求、為了(le)完(wan)成招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)任務(wu)而招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)人(ren)(ren)(ren)，常使(shi)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)質(zhi)量不(bu)高，看起來是(shi)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)到了(le)人(ren)(ren)(ren)，但招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)進來后(hou)卻發現(xian)根本不(bu)適合(he)企業(ye)，然后(hou)再重新招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)，使(shi)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)陷入“招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)人(ren)(ren)(ren)―辭人(ren)(ren)(ren)―招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)人(ren)(ren)(ren)”的惡性(xing)循(xun)環中，招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)部門(men)永遠在救火(huo)而又永遠撲(pu)不(bu)了(le)火(huo)。
為(wei)了扭轉這個被動(dong)(dong)局面，招聘(pin)部門應(ying)該主(zhu)動(dong)(dong)地參與企業(ye)和(he)部門的人(ren)力資源規劃、深入一線了解人(ren)員流動(dong)(dong)去向(xiang)，隨時掌握企業(ye)在(zai)各階段的用人(ren)需求(qiu)，以采取合適的招聘(pin)策(ce)略，及時為(wei)企業(ye)輸送所需人(ren)才。
五、推動(dong)用(yong)人(ren)(ren)部(bu)(bu)門(men)(men)密(mi)切參(can)與(yu)招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)過程。在傳統(tong)觀念中，招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)是人(ren)(ren)事(shi)部(bu)(bu)門(men)(men)的(de)事(shi)，用(yong)人(ren)(ren)部(bu)(bu)門(men)(men)只(zhi)管(guan)提出用(yong)人(ren)(ren)需(xu)求。實際上，只(zhi)有用(yong)人(ren)(ren)部(bu)(bu)門(men)(men)對自己需(xu)要(yao)什么樣的(de)人(ren)(ren)最清楚(chu)，而且招(zhao)進(jin)來的(de)人(ren)(ren)的(de)素(su)質和能力直接關系到(dao)部(bu)(bu)門(men)(men)的(de)工作(zuo)成效，因(yin)此，招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)部(bu)(bu)門(men)(men)要(yao)不(bu)(bu)斷(duan)地向用(yong)人(ren)(ren)部(bu)(bu)門(men)(men)灌輸招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)理念、培訓招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)技巧，推動(dong)其主動(dong)參(can)與(yu)招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)全過程――人(ren)(ren)力資(zi)源規劃、招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)需(xu)求制(zhi)定、面試、錄(lu)用(yong)等(deng)。用(yong)人(ren)(ren)部(bu)(bu)門(men)(men)對招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)的(de)配(pei)合、支持(chi)程度，決定了招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)的(de)成敗。寶潔前(qian)任首席執行官說“在公司內(nei)部(bu)(bu)，我看不(bu)(bu)到(dao)比招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)更(geng)重(zhong)要(yao)的(de)事(shi)了”，招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)不(bu)(bu)只(zhi)是人(ren)(ren)力資(zi)源部(bu)(bu)的(de)工作(zuo)，而是上至CEO，下至部(bu)(bu)門(men)(men)主管(guan)所有人(ren)(ren)的(de)工作(zuo)。
六、有(you)效地利用應(ying)聘(pin)登記(ji)表(biao)(biao)。事先設計(ji)一張科學(xue)合(he)理(li)的應(ying)聘(pin)登記(ji)表(biao)(biao)，讓應(ying)聘(pin)者(zhe)填(tian)寫企業(ye)需要特(te)別關注的項目，通過面(mian)試前審(shen)查應(ying)聘(pin)者(zhe)填(tian)寫的資料，招(zhao)聘(pin)企業(ye)可以淘汰一大部分明顯不符合(he)企業(ye)要求的人員，篩選(xuan)出意向對象邀(yao)請參加面(mian)試。這樣可以避(bi)免招(zhao)聘(pin)企業(ye)做無用功，集中精力面(mian)試重點對象。
七(qi)、拓寬(kuan)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)渠道，保證(zheng)有(you)充足的(de)應(ying)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)信(xin)息來(lai)源。根據企業所在行業、所招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)崗(gang)位特(te)點、目標應(ying)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)者(zhe)的(de)特(te)征等(deng)，采(cai)用(yong)(yong)不(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)渠道，如中高級管理人(ren)才(cai)可內部提(ti)(ti)拔、委托(tuo)獵(lie)頭物(wu)色或參加高層(ceng)次人(ren)才(cai)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)會(hui)、軟(ruan)件開發(fa)人(ren)員適(shi)宜網絡招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)、操作工人(ren)適(shi)合在勞動力市場招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)等(deng)，提(ti)(ti)高招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)的(de)針對(dui)性。同(tong)(tong)時，還可以采(cai)用(yong)(yong)內部員工推薦的(de)形(xing)式（當然對(dui)內部員工推薦人(ren)員的(de)錄用(yong)(yong)與否，最終要(yao)通過(guo)公平(ping)競爭、由(you)用(yong)(yong)人(ren)部門和招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)部門決定），減少招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)的(de)盲目性。實踐表明(ming)，“應(ying)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)者(zhe)――參加面試者(zhe)――錄用(yong)(yong)”之(zhi)間，有(you)效比例約(yue)為10%至30%，只有(you)廣開門路(lu)，才(cai)不(bu)(bu)至于(yu)使招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)(pin)(pin)部門無米下鍋。
八、對面試篩(shai)選進(jin)行(xing)科(ke)學規劃。俗話(hua)說“不打無準備的戰”，面試也一樣，招聘部(bu)門要事先(xian)對面試過程進(jin)行(xing)科(ke)學規劃。
（一）通過長期的反復的招聘(pin)實踐(jian)，摸索出適(shi)合本企(qi)業特點(dian)的招聘(pin)工作流程、招聘(pin)要求等，并將之標準化、程序化，以(yi)便于規范地操作。
（二(er)）面(mian)(mian)試環境要求相對獨立(li)、封閉，以確保面(mian)(mian)試過程不會被工(gong)作(zuo)、外來人員(yuan)、電話(hua)等打擾(rao)，保證面(mian)(mian)試效果，也(ye)體現了(le)對應聘者的(de)重(zhong)視和尊重(zhong)。
（三）面試(shi)氣(qi)(qi)(qi)氛視招(zhao)聘(pin)崗位的(de)(de)(de)(de)不同隨(sui)機調整。一(yi)般情(qing)況下(xia)(xia)，對普(pu)通的(de)(de)(de)(de)應(ying)聘(pin)者，招(zhao)聘(pin)企業應(ying)該營(ying)造(zao)寬松的(de)(de)(de)(de)、和(he)諧的(de)(de)(de)(de)氣(qi)(qi)(qi)氛，使應(ying)聘(pin)者能正常地(di)發揮出其真(zhen)正的(de)(de)(de)(de)實力。當然，如果“在(zai)緊張氣(qi)(qi)(qi)氛下(xia)(xia)或壓力下(xia)(xia)的(de)(de)(de)(de)反(fan)應(ying)”本身就是(shi)企業需(xu)要(yao)(yao)考察的(de)(de)(de)(de)一(yi)項要(yao)(yao)素，則可以人(ren)為地(di)故意制造(zao)一(yi)些緊張氣(qi)(qi)(qi)氛，以咄咄逼人(ren)的(de)(de)(de)(de)、追根(gen)究底的(de)(de)(de)(de)提(ti)問，測試(shi)應(ying)聘(pin)者的(de)(de)(de)(de)反(fan)應(ying)。
（四(si)）科學(xue)地設置面(mian)(mian)試(shi)問(wen)題，在應聘者的回(hui)答中捕捉企業所需(xu)要的信(xin)(xin)息。不能(neng)自認為(wei)有豐富的面(mian)(mian)試(shi)經(jing)驗而隨(sui)機提(ti)問(wen)，結果待(dai)面(mian)(mian)試(shi)完了才發現還有的問(wen)題沒(mei)問(wen)、還沒(mei)掌(zhang)握必要的信(xin)(xin)息，沒(mei)達(da)到(dao)預期的面(mian)(mian)試(shi)目的。
（五）對面試(shi)者進行必要(yao)的面試(shi)技巧培(pei)訓(xun)，提高面試(shi)的效果。
（六(liu)）根(gen)據所(suo)招(zhao)聘崗位的(de)特點，在(zai)面(mian)試中有(you)選(xuan)擇地應用一些(xie)科學的(de)測(ce)評(ping)工(gong)具(ju)，如心(xin)理測(ce)試、氣(qi)質和性(xing)格測(ce)評(ping)、案例分析、情景(jing)模擬(ni)、團隊討論等(deng)。這些(xie)測(ce)評(ping)得(de)到的(de)結果不能作(zuo)為(wei)最后錄用與否(fou)的(de)絕對依據，但可作(zuo)為(wei)錄用決策的(de)參考信息。
九、面試(shi)結束后，建立必要(yao)的人才(cai)信息(xi)儲備。招聘(pin)(pin)實踐中，常會(hui)發(fa)(fa)(fa)現一(yi)些條件不(bu)錯且(qie)適(shi)合(he)企(qi)(qi)業需要(yao)的人才(cai)，因為崗位編(bian)制、企(qi)(qi)業階段發(fa)(fa)(fa)展計劃等因素限制無法現時錄用(yong)，但確(que)定在將來某個時期需要(yao)這(zhe)方面的人才(cai)。作為招聘(pin)(pin)部門，就應將這(zhe)類人才(cai)的信息(xi)納入企(qi)(qi)業的人才(cai)信息(xi)庫（包括(kuo)個人資料、面試(shi)小(xiao)組(zu)意見、評價等），不(bu)定期地(di)與之保持聯系(xi)，一(yi)旦將來出(chu)現崗位空缺或企(qi)(qi)業發(fa)(fa)(fa)展需要(yao)，即(ji)可招入麾下，既提(ti)高招聘(pin)(pin)了(le)速度也(ye)降低了(le)招聘(pin)(pin)成本。
“選(xuan)人(ren)(ren)(ren)”是人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)“選(xuan)人(ren)(ren)(ren)、育人(ren)(ren)(ren)、用人(ren)(ren)(ren)、待人(ren)(ren)(ren)、留(liu)人(ren)(ren)(ren)”五大職能之首(shou)，是人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)的(de)第一步，如果(guo)起點的(de)質量不(bu)高(gao)(gao)，那么(me)不(bu)僅后續的(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)工作會(hui)事倍功半(ban)，更會(hui)影響(xiang)到公(gong)司決策的(de)執行。作為(wei)承(cheng)擔著“選(xuan)人(ren)(ren)(ren)”職能的(de)招聘(pin)部門，在埋頭(tou)于(yu)招聘(pin)的(de)同時(shi)，也要日省三身，抬(tai)頭(tou)看(kan)看(kan)別人(ren)(ren)(ren)是怎(zen)么(me)做的(de)，借(jie)鑒(jian)國內外(wai)企(qi)業的(de)成功經驗，吸(xi)收精(jing)華為(wei)我所用，探索出適合本企(qi)業的(de)有效的(de)招聘(pin)方法，提高(gao)(gao)招聘(pin)的(de)效用。
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