做賦(fu)(fu)能型管(guan)理(li)者，從正(zheng)確(que)提問(wen)(wen)(wen)開(kai)始。在(zai)很多企業會看到(dao)一個奇(qi)特(te)的(de)(de)(de)現(xian)象，遇(yu)到(dao)困(kun)難，下(xia)屬主(zhu)要負責提問(wen)(wen)(wen)題，上(shang)級(ji)負責想(xiang)思路、想(xiang)方案(an)，等到(dao)上(shang)級(ji)殫精竭慮的(de)(de)(de)把方案(an)確(que)定后(hou)，交到(dao)下(xia)屬手中執(zhi)(zhi)行(xing)的(de)(de)(de)時候，下(xia)屬依然像(xiang)機械操(cao)作(zuo)手一樣(yang)，遇(yu)到(dao)問(wen)(wen)(wen)題就來(lai)找上(shang)級(ji)要答案(an)，如果(guo)(guo)最后(hou)執(zhi)(zhi)行(xing)不理(li)想(xiang)，下(xia)屬還反過(guo)(guo)來(lai)嘲(chao)諷(feng)一番，領導水平太(tai)差(cha)，方案(an)不靠譜，結(jie)果(guo)(guo)就是(shi)上(shang)級(ji)忙的(de)(de)(de)團團轉，下(xia)屬過(guo)(guo)得很淡然，那這(zhe)(zhe)樣(yang)的(de)(de)(de)結(jie)果(guo)(guo)是(shi)誰造(zao)成的(de)(de)(de)呢(ni)？80%的(de)(de)(de)責任是(shi)上(shang)級(ji)自己(ji)造(zao)成的(de)(de)(de)。作(zuo)為上(shang)級(ji)，為什(shen)么(me)會這(zhe)(zhe)么(me)下(xia)意(yi)識的(de)(de)(de)開(kai)始給(gei)(gei)答案(an)，給(gei)(gei)方案(an)呢(ni)？其實這(zhe)(zhe)背后(hou)有兩(liang)種管(guan)理(li)者的(de)(de)(de)模式(shi)，是(shi)習(xi)慣于(yu)當專(zhuan)家(jia)型的(de)(de)(de)管(guan)理(li)者，還是(shi)當賦(fu)(fu)能型的(de)(de)(de)管(guan)理(li)者。
一、在專家型(xing)的(de)管(guan)(guan)理者(zhe)模(mo)式(shi)下，會(hui)(hui)把自(zi)己看成(cheng)是權威者(zhe)，這時(shi)候，上級的(de)心理地位會(hui)(hui)高于下屬，潛(qian)意識里管(guan)(guan)理者(zhe)也會(hui)(hui)非常(chang)享(xiang)受給(gei)下屬指點江(jiang)山的(de)感覺。
二(er)、作為(wei)一(yi)個(ge)賦能型管理者，則會把下(xia)屬看為(wei)和自己平等的(de)(de)伙伴，將自己定位(wei)為(wei)一(yi)個(ge)協助者。他認為(wei)，解決(jue)問題的(de)(de)主(zhu)要責任一(yi)定是下(xia)屬自己。因此(ci)，在行為(wei)上更多(duo)的(de)(de)會*何(he)引導激發下(xia)屬的(de)(de)潛力(li)，讓(rang)他自行解決(jue)問題。
所(suo)以，賦(fu)(fu)能型(xing)的(de)(de)(de)管理者(zhe)面(mian)對下(xia)(xia)屬拋問(wen)(wen)題(ti)的(de)(de)(de)時候(hou)，他往(wang)往(wang)是(shi)以提問(wen)(wen)的(de)(de)(de)方式應對，小A對此(ci)你(ni)是(shi)怎么想的(de)(de)(de)呢？你(ni)已經(jing)做(zuo)過哪些嘗(chang)試(shi)呢？在這個場(chang)景(jing)當(dang)中(zhong)，具體的(de)(de)(de)情況又是(shi)如何的(de)(de)(de)呢？所(suo)以要成為一(yi)個好(hao)的(de)(de)(de)賦(fu)(fu)能型(xing)管理者(zhe)，在應對下(xia)(xia)屬問(wen)(wen)題(ti)時，一(yi)定要從給(gei)答案(an)轉化為會提問(wen)(wen)。在如何提出好(hao)問(wen)(wen)題(ti)方面(mian)，再給(gei)一(yi)個三步(bu)提問(wen)(wen)法。
第一步，深挖現狀。能告訴我發(fa)生(sheng)了什么嗎？能說的具體(ti)一些(xie)嗎？或者說你(ni)能舉個例子嗎？用這(zhe)樣的一些(xie)問(wen)題引導下屬聚焦于(yu)客(ke)觀情況(kuang)，清晰的梳(shu)理出到底發(fa)生(sheng)了什么。
第二步，探(tan)索可(ke)(ke)能。繼續追(zhui)問剛剛陳述內(nei)容(rong)中(zhong)的某些細節和問題，影響下屬(shu)去思考他(ta)可(ke)(ke)能忽略的關注點。比如(ru)探(tan)索當(dang)時對(dui)方(fang)的反(fan)應，可(ke)(ke)以問當(dang)時對(dui)方(fang)有(you)(you)什(shen)么(me)樣(yang)的反(fan)應，或者追(zhui)問可(ke)(ke)能的原因。可(ke)(ke)以這樣(yang)問，認為(wei)他(ta)為(wei)什(shen)么(me)會有(you)(you)這樣(yang)的反(fan)應？
第三步，質詢引導。在下(xia)屬已經充分思考的(de)基(ji)礎(chu)上，上級把一(yi)些發現和(he)(he)理解用疑問(wen)的(de)方式表達出來，促(cu)使(shi)下(xia)屬做進一(yi)步的(de)思考。比如關(guan)于這件事(shi)兒，有(you)當面和(he)(he)他溝(gou)通過嗎？有(you)沒有(you)想(xiang)過他會(hui)拒絕你(ni)，是因為他感受(shou)到不(bu)安全(quan)。
最后總結一下(xia)，要成為賦能型(xing)管理者，要學會正確的提問(wen)。
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