hr想(xiang)要(yao)提高(gao)簡(jian)歷匹(pi)配(pei)，在發(fa)(fa)布信息(xi)的(de)(de)(de)時候(hou)，可(ke)以參考一下(xia)這四(si)個(ge)方法，不僅可(ke)以提高(gao)簡(jian)歷的(de)(de)(de)匹(pi)配(pei)度(du)，還可(ke)以減少篩選簡(jian)歷的(de)(de)(de)時間，也可(ke)以把簡(jian)歷與崗(gang)位匹(pi)配(pei)度(du)作為一個(ge)評判標準(zhun)。因為只有做到(dao)(dao)人崗(gang)相符(fu)，才(cai)能(neng)適合(he)企業(ye)發(fa)(fa)展，推動企業(ye)發(fa)(fa)展，企業(ye)之(zhi)間的(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)，歸根結底是人才(cai)的(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)。想(xiang)要(yao)占(zhan)有一席之(zhi)地(di)，需要(yao)快速招聘(pin)到(dao)(dao)適合(he)企業(ye)發(fa)(fa)展的(de)(de)(de)人才(cai)，而(er)招聘(pin)永(yong)遠是hr比較頭疼(teng)的(de)(de)(de)問題。特別求職者投遞(di)不精準(zhun)，導致(zhi)HR需要(yao)花費大量的(de)(de)(de)時間和精力去篩選。因此(ci)hr要(yao)解決(jue)招聘(pin)的(de)(de)(de)難題，首當其沖的(de)(de)(de)是需要(yao)提高(gao)簡(jian)歷的(de)(de)(de)匹(pi)配(pei)度(du)，做到(dao)(dao)快、準(zhun)、狠的(de)(de)(de)找到(dao)(dao)適合(he)招聘(pin)需求的(de)(de)(de)人才(cai)，分(fen)享(xiang)四(si)個(ge)提高(gao)簡(jian)歷匹(pi)配(pei)度(du)方法。
第一個(ge)方法，是明確(que)崗(gang)位招聘(pin)需(xu)求。hr在崗(gang)位需(xu)求上一定要(yao)結合企業的(de)發展(zhan)，用人(ren)(ren)部(bu)門的(de)真實需(xu)求，與(yu)用人(ren)(ren)部(bu)門深入溝通，將(jiang)該崗(gang)位所需(xu)要(yao)的(de)技能知識、崗(gang)位的(de)性質、職責和工作內容(rong)梳理(li)清楚(chu)。這(zhe)樣不僅可(ke)以避(bi)免候選(xuan)人(ren)(ren)在閱讀招聘(pin)崗(gang)位時(shi)亂投(tou)情況，同(tong)時(shi)也可(ke)以提高簡(jian)歷(li)(li)的(de)匹配度，減少HR篩選(xuan)簡(jian)歷(li)(li)的(de)時(shi)間。
第二個方法，是明(ming)確(que)用人(ren)標準(zhun)。HR的(de)職責是負(fu)責招聘，決定權還是在(zai)用部(bu)門。所以(yi)HR在(zai)招聘之(zhi)前需要跟用人(ren)部(bu)門負(fu)責人(ren)多次溝通交流，以(yi)確(que)保所需人(ren)員的(de)畫(hua)像是準(zhun)備無誤的(de)，之(zhi)后(hou)再進行招聘。只有明(ming)確(que)了用人(ren)部(bu)門的(de)真實用人(ren)需求及(ji)用人(ren)標準(zhun)，才能精準(zhun)篩選(xuan)簡歷，精準(zhun)匹配人(ren)才、挑選(xuan)人(ren)才。
第三(san)個方法，是明(ming)確崗位(wei)關鍵詞(ci)。當(dang)下(xia)的(de)(de)(de)(de)招(zhao)聘(pin)大多都是網絡招(zhao)聘(pin)。信息的(de)(de)(de)(de)傳遞(di)是非(fei)常快的(de)(de)(de)(de)，各招(zhao)聘(pin)平臺會根據企(qi)業發(fa)布的(de)(de)(de)(de)招(zhao)聘(pin)信息中設置(zhi)的(de)(de)(de)(de)需求(qiu)關鍵詞(ci)，來向(xiang)企(qi)業推薦求(qiu)職者，同時也(ye)會向(xiang)求(qiu)職者推薦關鍵詞(ci)對應能力。因此，hr在(zai)設置(zhi)崗位(wei)關鍵詞(ci)的(de)(de)(de)(de)時候(hou)，盡量使用大眾化(hua)、通用的(de)(de)(de)(de)語詞(ci)，避(bi)免企(qi)業或行業的(de)(de)(de)(de)專業術語，這樣不(bu)僅可(ke)以提高求(qiu)職者的(de)(de)(de)(de)投遞(di)量，還(huan)可(ke)以提高簡歷的(de)(de)(de)(de)匹配度。
第四(si)個方法，是考察工(gong)作經歷(li)。hr在(zai)篩選簡(jian)歷(li)的(de)時候，重點需要(yao)考察工(gong)作經歷(li)與崗位的(de)匹配度，確(que)定(ding)候選人的(de)穩(wen)定(ding)性。頻繁更換工(gong)作，無論是主觀原因還是客觀原因，都存在(zai)不穩(wen)定(ding)性，也不利(li)于企(qi)業的(de)穩(wen)定(ding)發展，可以直接考慮放棄(qi)，不需要(yao)在(zai)這一塊(kuai)糾結，浪費時間和(he)精力。
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