很多不規范的公司，就是沒有自己的底層邏輯的公司，就學人家的一些表象。比如看到大廠這里都是996，007都是加班加點的，我的員工怎么就不加班呢？于是就盯考勤，于是就在那里看誰加班多，然后就鼓勵說，你看看人家誰誰誰每天晚上都工作到幾點鐘。其實這樣子就是學的有點不對，沒有學人家底層邏輯，應該學習的是人家是怎么樣讓員工自發自愿愿意去加班的，而不是去要求去加班的。你看到了加班這個表現，但是你沒有看到加班背后的那個機制，所以這個就不行，這個就跟人一樣，當一個人沒有自己的底層價值觀的時候，你是很容易被別人帶節奏給帶走的。一個公司沒有自己的底層邏輯，沒有自己的機制體系的時候，你也是很容易被人家帶偏掉。永遠只是學動作，學表象，沒有學到最根本的底層邏輯。所以很多的這種小公司只是看到員工加班加點，像創業者一樣去工作和創新，卻沒有看到這個公司為了實現這一點它背后的一套機制，比如說績效考核機制，激勵機制，就是錢的機制，還有它的地位的晉升機制。這幾套機制你都沒有，你怎么可能會有那個結果。
所(suo)以(yi)一個(ge)(ge)公(gong)(gong)司(si)再小，你一定(ding)要有(you)(you)機(ji)制(zhi)(zhi)(zhi)，你的(de)機(ji)制(zhi)(zhi)(zhi)可以(yi)簡單，但你不(bu)(bu)能沒有(you)(you)。比(bi)如(ru)說你公(gong)(gong)司(si)，哪(na)(na)怕(pa)你只有(you)(you)幾十個(ge)(ge)人(ren)，你也必須得有(you)(you)點考核。你通過了最初創(chuang)的(de)那個(ge)(ge)模(mo)式驗證階段，你一定(ding)是要有(you)(you)一個(ge)(ge)科學的(de)績(ji)效考核。然(ran)后(hou)一定(ding)要有(you)(you)一個(ge)(ge)獎金分配機(ji)制(zhi)(zhi)(zhi)。然(ran)后(hou)一定(ding)要有(you)(you)一個(ge)(ge)在這(zhe)個(ge)(ge)團隊的(de)職業發展的(de)一個(ge)(ge)機(ji)制(zhi)(zhi)(zhi)。你這(zhe)幾套東西都沒有(you)(you)，你學哪(na)(na)些表(biao)現，你怎么(me)學？你最后(hou)學的(de)就是員(yuan)工人(ren)人(ren)反對，人(ren)人(ren)吐槽，一天(tian)到晚逼著我(wo)們加班(ban)搞內卷，不(bu)(bu)以(yi)結果為導向(xiang)的(de)這(zhe)個(ge)(ge)加班(ban)，你說有(you)(you)什么(me)意義呢？這(zhe)個(ge)(ge)是你管理者(zhe)必學的(de)。
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