1、人力資(zi)源數字(zi)(zi)化(hua)(hua)走到舞數字(zi)(zi)化(hua)(hua)趨(qu)勢已經(jing)成為明(ming)確的(de)(de)共(gong)識，數據、算(suan)(suan)力、算(suan)(suan)量和(he)(he)算(suan)(suan)法正在(zai)改變(bian)(bian)管理決策的(de)(de)鏈條(tiao)、質量和(he)(he)效率。過去，管理者在(zai)有限的(de)(de)理性(xing)范(fan)圍(wei)內，先收集信(xin)息和(he)(he)情報(bao)，然后根(gen)據自己的(de)(de)經(jing)驗和(he)(he)認識做出*決策，然后指(zhi)導員工(gong)實(shi)施并數字(zi)(zi)化(hua)(hua)升級，這(zhe)帶(dai)來(lai)了兩個新的(de)(de)變(bian)(bian)化(hua)(hua)。
第一，信(xin)息(xi)(xi)的(de)編碼、傳遞、解(jie)碼速率顯著提高，收(shou)集的(de)信(xin)息(xi)(xi)范(fan)圍越來越廣(guang)，從線性信(xin)息(xi)(xi)到(dao)無形信(xin)息(xi)(xi)，從組織信(xin)息(xi)(xi)到(dao)人(ren)才信(xin)息(xi)(xi)，從滯后信(xin)息(xi)(xi)到(dao)實時信(xin)息(xi)(xi)，這(zhe)些信(xin)息(xi)(xi)以數據(ju)的(de)形式在(zai)組織中(zhong)游弋，收(shou)集到(dao)的(de)是有價值的(de)大數據(ju)。
第二個是深度學(xue)習后的(de)智能決策，數(shu)(shu)據本(ben)身(shen)沒有價(jia)值(zhi)(zhi)，數(shu)(shu)據背后的(de)數(shu)(shu)字孿生和人工(gong)智能才(cai)是價(jia)值(zhi)(zhi)。有了數(shu)(shu)字孿生，我不在(zai)你身(shen)邊，我知道你現(xian)在(zai)的(de)心理狀態、情緒感知、生理狀態、能力(li)級別(bie)、績效潛力(li)，也知道你的(de)能力(li)與具體的(de)工(gong)作任務相匹配，沒有任何能力(li)溢(yi)出。
人(ren)(ren)工(gong)智能(neng)則從海量(liang)的(de)數(shu)(shu)據中(zhong)直接尋優*路徑，告訴(su)員工(gong)，在當下(xia)的(de)數(shu)(shu)字(zi)場景中(zhong)，你應該如(ru)何開展(zhan)下(xia)一步工(gong)作，人(ren)(ren)才，執(zhi)行就可(ke)以了。薪酬、績效、人(ren)(ren)才發展(zhan)，任務有工(gong)作留痕的(de)地方，都會產生數(shu)(shu)據，有了數(shu)(shu)據，就可(ke)以進行數(shu)(shu)字(zi)化改造(zao)和升(sheng)級。
所(suo)有的行業，都(dou)會被(bei)數字化(hua)重構，人力資源管理也(ye)不例(li)外。
2、面對疫(yi)情 不必恐慌20世紀(ji)60年代，就有了(le)彈(dan)性工(gong)作制度(du)，員工(gong)可以靈(ling)活地(di)、自主地(di)選擇工(gong)作的具體時(shi)間安排，以代替統一、固(gu)定的上下班時(shi)間制度(du)。歐美有超過40%的大公司采用“彈(dan)性工(gong)作制”，很多互聯網(wang)企業也(ye)在推行。
2021年12月14日，阿里巴巴開始試行靈活辦公(gong)制度(du)，允許(xu)員(yuan)工每周最多一天(tian)可(ke)自(zi)由選擇辦公(gong)地點。疫情和數字(zi)化徹底釋放(fang)了(le)彈(dan)性工作(zuo)制的價值(zhi)，視頻(pin)會議、云(yun)盤、共享文(wen)檔(dang)、在(zai)線(xian)(xian)打卡、智能監控、線(xian)(xian)上(shang)工作(zuo)平(ping)臺(tai)等工具讓遠程(cheng)辦公(gong)效率逐步提升(sheng)，而一旦找(zhao)到了(le)鑰匙，習慣遠程(cheng)辦公(gong)的企(qi)業會發(fa)現，浪費在(zai)路(lu)上(shang)的通勤時(shi)間，原來可(ke)以(yi)為(wei)企(qi)業和員(yuan)工創造(zao)如此多的增值(zhi)價值(zhi)。
過去(qu)“追求工作(zuo)生(sheng)活(huo)相平衡”和(he)“拼搏奮斗”看似勢(shi)不兩(liang)立，但(dan)未來(lai)，在(zai)線化、實時化、數字(zi)化，讓兩(liang)者(zhe)找到了完美的契合點(dian)。當企(qi)業和(he)個人發現遠(yuan)程辦(ban)(ban)公不會降(jiang)低(di)工作(zuo)質量(liang)和(he)效率時，都會覺(jue)得遠(yuan)程辦(ban)(ban)公“真香”。
3、人力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)分層，專(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye)化(hua)分工(gong)越(yue)(yue)來(lai)(lai)越(yue)(yue)細(xi)(xi)專(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye)化(hua)分工(gong)變得(de)越(yue)(yue)來(lai)(lai)越(yue)(yue)細(xi)(xi)，商(shang)業(ye)(ye)社會如(ru)(ru)是，人力(li)資(zi)源(yuan)行業(ye)(ye)也一樣，“長板理(li)論”適用性會越(yue)(yue)來(lai)(lai)越(yue)(yue)廣。人力(li)資(zi)源(yuan)傳統職能(neng)，選(xuan)用育(yu)考留(liu)退(tui)，企業(ye)(ye)過(guo)去總喜歡大包大攬(lan)，認為(wei)招幾個(ge)(ge)高手HR，就可以(yi)解決(jue)所(suo)有人力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)問題(ti)。最后(hou)發(fa)現，專(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye)的(de)(de)人干專(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye)的(de)(de)事(shi)，一專(zhuan)(zhuan)多(duo)能(neng)的(de)(de)通才(cai)，干不好(hao)相關領域(yu)的(de)(de)工(gong)作，不如(ru)(ru)選(xuan)擇(ze)多(duo)個(ge)(ge)專(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye)的(de)(de)專(zhuan)(zhuan)才(cai)，更(geng)能(neng)解決(jue)實際問題(ti)。
人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)也(ye)逐(zhu)漸分層(ceng)，過去選擇育考留(liu)退職能條線(xian)，然后過渡到需求側、設計(ji)端、操作端三足鼎立的(de)模式，未來(lai)，人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)的(de)規劃、設計(ji)、操作職能將日益區(qu)分度(du)會越(yue)來(lai)越(yue)高。
當然，專(zhuan)業化分工越(yue)來(lai)越(yue)細(xi)，外(wai)部機構合(he)作越(yue)來(lai)越(yue)多，數字(zi)化手(shou)段(duan)普(pu)及之后(hou)，HR的未來(lai)，其實(shi)挺(ting)堪憂的，不可掉以輕心。
4、過去關注人(ren)均效(xiao)(xiao)(xiao)能，未來更加關注組織效(xiao)(xiao)(xiao)能人(ren)力資源(yuan)效(xiao)(xiao)(xiao)能時代口號在大約10前還很熱門，但(dan)此后熱度已經消退。近年來，新的危機(ji)再度爆發，企業也(ye)開(kai)始試圖設定一些(xie)人(ren)均效(xiao)(xiao)(xiao)能指標來控制HR。
但是，人(ren)(ren)(ren)均(jun)效能(neng)指(zhi)標是一個(ge)管(guan)理型(xing)指(zhi)標，會不(bu)由自(zi)由的(de)讓(rang)企業(ye)走向內卷。你看(kan)，人(ren)(ren)(ren)均(jun)營(ying)收(shou)=營(ying)業(ye)收(shou)入÷在崗人(ren)(ren)(ren)數(shu)，按照(zhao)這樣的(de)邏輯，作為人(ren)(ren)(ren)力資源部負(fu)責人(ren)(ren)(ren)，當營(ying)業(ye)收(shou)入既定(ding)時，減少(shao)人(ren)(ren)(ren)員編制就(jiu)可以提(ti)升人(ren)(ren)(ren)均(jun)效能(neng)。不(bu)過，人(ren)(ren)(ren)員減少(shao)對于(yu)企業(ye)真的(de)是好事么？
如果我們從經(jing)營的(de)邏輯出發，企業要存續，必(bi)須要成長(chang)。如何成長(chang)？人(ren)(ren)才(cai)投入優(you)先于(yu)業務(wu)投入，先有(you)人(ren)(ren)，才(cai)能(neng)開展業務(wu)，所以(yi)在關鍵崗(gang)位、核心崗(gang)位、易(yi)流(liu)失(shi)崗(gang)位，要始(shi)終人(ren)(ren)才(cai)冗(rong)余配置(zhi)，才(cai)能(neng)確保滿足(zu)業務(wu)成長(chang)所帶來(lai)的(de)人(ren)(ren)才(cai)需(xu)求。
人(ren)力資(zi)源管理還(huan)是要從人(ren)均效(xiao)(xiao)(xiao)能(neng)視(shi)角(jiao)(jiao)轉(zhuan)向組(zu)織(zhi)(zhi)效(xiao)(xiao)(xiao)能(neng)視(shi)角(jiao)(jiao)，通(tong)過(guo)營收、利潤、成(cheng)長(chang)性(xing)(xing)(xing)(xing)、風險性(xing)(xing)(xing)(xing)等結(jie)果(guo)性(xing)(xing)(xing)(xing)指標評(ping)(ping)價組(zu)織(zhi)(zhi)結(jie)果(guo)和產(chan)出(chu)，通(tong)過(guo)市(shi)場占有(you)率、產(chan)品多(duo)樣性(xing)(xing)(xing)(xing)、技術領先性(xing)(xing)(xing)(xing)指標評(ping)(ping)價組(zu)織(zhi)(zhi)運轉(zhuan)，通(tong)過(guo)人(ren)才(cai)密(mi)度、文化氛圍(wei)、機制有(you)效(xiao)(xiao)(xiao)性(xing)(xing)(xing)(xing)、員工滿意度指標評(ping)(ping)價組(zu)織(zhi)(zhi)投(tou)(tou)入，通(tong)過(guo)投(tou)(tou)入-過(guo)程-產(chan)出(chu)的綜合(he)把(ba)控，提高組(zu)織(zhi)(zhi)效(xiao)(xiao)(xiao)能(neng)。
當(dang)然，并不是(shi)說人(ren)均(jun)效能(neng)沒有(you)用，而(er)是(shi)要(yao)在組織效能(neng)的基礎上關注人(ren)均(jun)效能(neng)，才有(you)價值(zhi)。
5、人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)行業標準(zhun)涌現并逐(zhu)步形成(cheng)共(gong)識(shi)人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)比市場營銷、財務管(guan)理(li)、資本(ben)運作好混多了，沒(mei)有真本(ben)事(shi)，光有嘴皮子，也可以混個(ge)百萬(wan)年(nian)薪(xin)。追(zhui)其原因，是因為沒(mei)有行業標準(zhun)，眾說(shuo)紛(fen)紜(yun)。
要(yao)(yao)解決行業(ye)亂象(xiang)，必(bi)須先有行業(ye)標準，就像財務要(yao)(yao)遵(zun)循會計法則，律師要(yao)(yao)謹記法條法規一樣(yang)，人力資源管理(li)這(zhe)個領域也(ye)需要(yao)(yao)自己(ji)的行業(ye)標準。我們需要(yao)(yao)多勞多得、優勞優得的指導方(fang)向，但(dan)我們更需要(yao)(yao)，固(gu)定(ding)比(bi)例和浮動(dong)比(bi)例，高層就是要(yao)(yao)5：5，中層就是要(yao)(yao)6：4，只有這(zhe)樣(yang)，才能體現不同(tong)層次對企業(ye)的價(jia)值貢(gong)獻責任(ren)。
從來(lai)沒學過財務管理的人，不是(shi)好(hao)會(hui)計，從來(lai)沒背過法(fa)條的人，不是(shi)一個好(hao)律師(shi)，這是(shi)常識。
但很多想法(fa)是(shi)這樣的(de)“雖然我(wo)(wo)沒學(xue)過管(guan)理(li)學(xue)、組織行為學(xue)、人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)概論、薪(xin)酬管(guan)理(li)、績效管(guan)理(li)、工(gong)作分析、人(ren)員素質測評、勞動(dong)關(guan)系、勞動(dong)經濟學(xue)、勞動(dong)合同法(fa)、人(ren)力資(zi)源(yuan)開發(fa)、招聘(pin)與甄選、素質模型，但是(shi)我(wo)(wo)認為我(wo)(wo)是(shi)一名(ming)好HR”
相信未來一定(ding)會有(you)行業標準的，拭目以待。
作為(wei)HR，這是最(zui)好(hao)的時(shi)代，因為(wei)人(ren)(ren)才制勝未來(lai)，需要(yao)(yao)(yao)人(ren)(ren)才，就(jiu)需要(yao)(yao)(yao)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管理(li)，需要(yao)(yao)(yao)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管理(li)，就(jiu)需要(yao)(yao)(yao)HR。但繁榮之下，也(ye)有隱憂，隨著(zhu)行業分工越(yue)來(lai)越(yue)細、數字化越(yue)來(lai)越(yue)普及，無(wu)人(ren)(ren)化成為(wei)趨勢，沒有人(ren)(ren)了，要(yao)(yao)(yao)HR有啥用呢？
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