企業為了更好的激(ji)發員工(gong)的工(gong)作忠誠(cheng)度和積極性,很多企業內部(bu)都會設置崗位(wei)等級,定期對(dui)員工(gong)進行評估、判定,激(ji)勵或(huo)保留。那么怎(zen)樣劃分企業等級最合(he)理(li)?
企業(ye)要想設(she)置(zhi)崗(gang)(gang)位等級,那就需要構建崗(gang)(gang)位勝(sheng)(sheng)任力(li)(li)模型(xing),崗(gang)(gang)位勝(sheng)(sheng)任力(li)(li)模型(xing)是能(neng)夠鑒別出績效優異(yi)者(zhe)與績效一般者(zhe)的能(neng)力(li)(li)、動(dong)機、特質、技能(neng)差別,以及特定(ding)工作崗(gang)(gang)位或層級所(suo)要求的行(xing)為(wei)特征(zheng)組合。崗(gang)(gang)位勝(sheng)(sheng)任力(li)(li)既能(neng)對企業(ye)內部(bu)各崗(gang)(gang)位進行(xing)調整、拓展企業(ye)人才庫的實(shi)力(li)(li)候選人,還(huan)能(neng)發揮員(yuan)工的才能(neng),讓(rang)企業(ye)內部(bu)的人力(li)(li)資源得到(dao)更(geng)好的運用(yong),力(li)(li)求實(shi)現企業(ye)的戰略目標(biao)。
但用錯(cuo)方法,只會讓企業陷入以(yi)下現(xian)象:
1、企業對人(ren)(ren)員進行崗位(wei)調整后,人(ren)(ren)崗匹配率(lv)低,流失率(lv)高
2、缺乏雙(shuang)向溝通,員工調崗后工作積極性低下
要想精準正確構建崗位勝任模型(xing),首先你需要完成:
一、清(qing)楚企(qi)業的戰略目標是什么(me)?
企(qi)(qi)業(ye)戰略目標反映了企(qi)(qi)業(ye)在一定時期內經營活動(dong)的(de)方向和所要達到的(de)水平(ping),既可以(yi)是定性(xing)的(de),也可以(yi)是定量(liang)的(de),比(bi)如競(jing)爭地位、業(ye)績(ji)水平(ping)、發展速度等等。它衡量(liang)企(qi)(qi)業(ye)一切工(gong)作(zuo)是否(fou)實現其企(qi)(qi)業(ye)使命的(de)標準(zhun),是企(qi)(qi)業(ye)經營戰略的(de)核心,也是企(qi)(qi)業(ye)做好崗位層級(ji)分(fen)配(pei)的(de)關(guan)鍵(jian)。
二(er)、企業(ye)戰略如(ru)何(he)分解(jie)成工(gong)作崗位目(mu)標?
假(jia)設一個(ge)企業(ye)要想提高(gao)20%業(ye)績,那么這么目標分(fen)配到各個(ge)部(bu)門(men),每個(ge)人為(wei)了(le)達到這個(ge)目標需要增加(jia)或完成(cheng)什么工作,其實(shi)也就是(shi)分(fen)層級(ji)做(zuo)任(ren)務(wu)。
再把部門(men)目(mu)標(biao)分(fen)解成(cheng)崗位(wei)目(mu)標(biao),我們以運營(ying)部門(men)為例,假設每(mei)個月的(de)目(mu)標(biao)是增加60個詢(xun)盤,那么運營(ying)專員(yuan)的(de)任務將會是60個詢(xun)盤,為了完成(cheng)或超要(yao)求完成(cheng)詢(xun)盤任務的(de)運營(ying)專員(yuan)應該具(ju)備什(shen)么樣的(de)能力呢(ni)?
三、崗位(wei)目標(biao)界定(ding)績(ji)優績(ji)差標(biao)準
通過對目標(biao)崗(gang)位的各(ge)項構成(cheng)要素進行(xing)全面(mian)績效評估,區分(fen)目標(biao)崗(gang)位優秀員(yuan)工、普通員(yuan)工和績效較差者(zhe)的行(xing)為(wei)表現,再將界(jie)定好的績效優秀標(biao)準分(fen)解到各(ge)個任務(wu)要求當中去。
我們以生產普工為例,優秀(xiu)員(yuan)工的標準是:產量(liang)高,合格(ge)率高,態度端正(zheng)等等。我們根據這些特質,確定他們為績效優秀(xiu)的員(yuan)工。 其(qi)實也(ye)就是做成人才九宮格(ge)。
1973年*著名心理學家麥克利蘭提出(chu)“冰(bing)(bing)山模型”,所(suo)謂“冰(bing)(bing)山模型”,就(jiu)是將(jiang)人員個體(ti)素質的不同表現表式劃分(fen)(fen)為表面的“冰(bing)(bing)山以(yi)(yi)上部(bu)分(fen)(fen)”和深(shen)藏的“冰(bing)(bing)山以(yi)(yi)下(xia)部(bu)分(fen)(fen)”。而“冰(bing)(bing)山以(yi)(yi)下(xia)部(bu)分(fen)(fen)”包括社會角色、自(zi)我形象、特質和動機,是人內在的、難以(yi)(yi)測量的部(bu)分(fen)(fen)。它(ta)們不太容(rong)易通過(guo)外(wai)界的影響而得到改變,但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作(zuo)用。
我(wo)們需要兼(jian)顧冰山(shan)以(yi)下潛(qian)在能力(li)與意愿來進行(xing)(xing)崗(gang)位(wei)(wei)模(mo)(mo)型(xing)的(de)構建,但實際(ji)統計并操作(zuo)起(qi)來工(gong)(gong)程(cheng)量(liang)其實非常大。好(hao)在隨著科技的(de)發展,已經(jing)出現了幫助(zhu)企(qi)業(ye)構建崗(gang)位(wei)(wei)勝任(ren)力(li)模(mo)(mo)型(xing)的(de)測評工(gong)(gong)具,助(zhu)力(li)企(qi)業(ye)根據行(xing)(xing)業(ye)特點、企(qi)業(ye)特點、崗(gang)位(wei)(wei)層級進行(xing)(xing)個性(xing)化建模(mo)(mo)。例如人(ren)(ren)啊人(ren)(ren)測評工(gong)(gong)具,后臺三種建模(mo)(mo)方式(shi),可(ke)以(yi)按照企(qi)業(ye)需求(qiu)自由選擇,構建完崗(gang)位(wei)(wei)勝任(ren)力(li)模(mo)(mo)型(xing),可(ke)以(yi)查看匹配(pei)列表,也可(ke)使用以(yi)崗(gang)選人(ren)(ren)或以(yi)人(ren)(ren)選崗(gang)。
人(ren)啊(a)人(ren)智能“以(yi)人(ren)選(xuan)崗(gang)”、“以(yi)崗(gang)選(xuan)人(ren)”,打造行業(ye)領先。人(ren)才素質報告結合人(ren)才管理后(hou)臺,“人(ren)”于“崗(gang)位(wei)模型”匹(pi)配數值呈現,不(bu)同崗(gang)位(wei)“勝任(ren)值”隨時切換(huan)對比,人(ren)才不(bu)怕錯位(wei)和埋沒。在企業(ye)層(ceng)級的構(gou)建上也起(qi)了助力(li)作用。
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