有的(de)(de)時候(hou)總會聽到一些人(ren)在(zai)抱(bao)怨,現(xian)在(zai)的(de)(de)年輕(qing)人(ren)為什(shen)么總是(shi)頻(pin)繁(fan)的(de)(de)離職(zhi)。不知(zhi)道什(shen)么時候(hou)開始(shi),年輕(qing)人(ren)頻(pin)繁(fan)跳槽(cao)已經成了一道亮麗的(de)(de)“風景線”。有數據顯示(shi),人(ren)才跳槽(cao)的(de)(de)頻(pin)率工作(zuo)(zuo)1年甚至6個(ge)月(yue)就跳槽(cao)的(de)(de)案例(li)比比皆是(shi)。跳槽(cao)現(xian)象在(zai)年輕(qing)雇員中尤其突出,比如之前熱議的(de)(de)“ 95后(hou)平(ping)均7個(ge)月(yue)就換一份(fen)工作(zuo)(zuo)”。
之(zhi)前看到某大(da)(da)型企業資深(shen)HR在(zai)給新人(ren)(ren)的職業規劃建議上(shang)有(you)這(zhe)么一(yi)句話(hua):“如果(guo)一(yi)個人(ren)(ren)的簡歷(li)上(shang)沒有(you)一(yi)份工作(zuo)超過三(san)年(nian),那我就會直(zhi)接將它摟成(cheng)一(yi)團丟盡垃圾桶(tong)”,意為(wei)(wei)三(san)年(nian)是一(yi)個員工忠誠(cheng)度極(ji)為(wei)(wei)重要的判斷(duan)依據,甚至是生死符。如果(guo)都按照(zhao)這(zhe)個標準,大(da)(da)部分年(nian)輕人(ren)(ren)都要瑟瑟發抖了吧。
其實這種(zhong)觀點是(shi)片面的(de),員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)忠(zhong)誠度(du)(du)涉及到人事上(shang)許(xu)多成本因素,例如提(ti)高員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作滿意(yi)度(du)(du)。但(dan)在小編看(kan)來,工(gong)(gong)作年限緊緊是(shi)判斷一(yi)個員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)忠(zhong)誠度(du)(du)的(de)一(yi)種(zhong)依據(ju),它(ta)的(de)占比不應該(gai)超過50%。
首先我們來分析一下(xia),為什么當(dang)代的(de)年輕人(ren)總是喜(xi)歡(huan)頻繁(fan)跳槽?我們可以(yi)將它(ta)分為兩部分原因(yin):個人(ren)原因(yin)和(he)企(qi)業原因(yin)
一、個人原因:
(1)心態浮躁,有一顆玻璃心
很多(duo)年(nian)輕人在剛進入(ru)職(zhi)場上的(de)時候帶著(zhu)好奇心,但(dan)是過了(le)一段時間(jian),就會感覺(jue)自(zi)己所(suo)處的(de)這家公(gong)司不(bu)合(he)適自(zi)己,被上司批評了(le),就想著(zhu)辭(ci)(ci)職(zhi),跟周圍的(de)人相處不(bu)好,就想著(zhu)辭(ci)(ci)職(zhi),領導分配工作多(duo)了(le),覺(jue)得壓力大,就想著(zhu)辭(ci)(ci)職(zhi)。他(ta)們(men)解決不(bu)了(le)問題的(de)根本,于是就只能通過逃避的(de)方式(shi)去(qu)解決。
(2)找不(bu)到方(fang)向,頻(pin)繁跳槽嘗試(shi)
個人缺乏長遠的(de)職業規劃,尤其是初入(ru)職場(chang)的(de)畢業生(sheng),對于自(zi)己(ji)的(de)職業發展前(qian)景感到十分迷茫,迷迷糊(hu)糊(hu)地走上工(gong)作崗位。這(zhe)不(bu)僅會(hui)影響到員(yuan)工(gong)自(zi)身(shen)的(de)成長,還會(hui)給用(yong)人單位帶來(lai)諸多問題。
二、企業原因:
(1)找不到工作的(de)意(yi)義,工作滿(man)意(yi)度過(guo)低。
陳舊的(de)(de)管理方式、人才培(pei)養(yang)的(de)(de)缺位讓員工(gong)找(zhao)不到(dao)工(gong)作的(de)(de)意(yi)義(yi),哪(na)怕是自(zi)己喜歡(huan)的(de)(de)職位,也會(hui)因為(wei)在企(qi)業(ye)長期得(de)不到(dao)進取的(de)(de)空(kong)間或(huo)者培(pei)養(yang)等原(yuan)因而(er)降低工(gong)作滿意(yi)度。
通過調查,有86%的(de)(de)95后(hou)回答說,如果雇主提供了(le)最夠(gou)的(de)(de)專業培訓和(he)鍛煉機會(hui)(hui)(hui),他們(men)不會(hui)(hui)(hui)選擇離(li)職。此外,56%的(de)(de)95后(hou)稱(cheng),他們(men)愿意為同一家公司服務20年(nian)(nian)以上(shang)。這個年(nian)(nian)限甚至對于很多70后(hou)來說都足(zu)夠(gou)長(chang)。但(dan)當被問及,“如果目前的(de)(de)職位(wei)沒有明確(que)的(de)(de)成長(chang)空(kong)間和(he)上(shang)升(sheng)機會(hui)(hui)(hui),會(hui)(hui)(hui)不會(hui)(hui)(hui)離(li)開時”,67%的(de)(de)年(nian)(nian)輕人(ren)的(de)(de)都回答說“會(hui)(hui)(hui)”。
這(zhe)說明,年輕人并不像我們想象(xiang)中那樣,總(zong)是期(qi)望去到新的環(huan)境。
(2)所做(zuo)工作并非(fei)自己(ji)喜歡的。
有些(xie)公司為了彌補空缺崗位,并(bing)沒有考慮員工(gong)本身是否適(shi)合或喜歡(huan)此(ci)工(gong)作就擅自(zi)調(diao)崗,就算(suan)問(wen)了員工(gong)意見,大多數員工(gong)都怕因此(ci)被辭(ci)退,都是忍氣吞聲(sheng)做著人崗不(bu)匹配(pei)的工(gong)作。
微博(bo)熱門(men)話題:為什么年輕(qing)人越(yue)跳槽越(yue)迷茫?
其(qi)(qi)實(shi)年輕人們(men)并(bing)不喜歡跳槽,哪怕一開(kai)始幻想著:薪資(zi)翻倍、工作(zuo)升級、同事有(you)趣,但其(qi)(qi)實(shi)也(ye)很少有(you)人篤(du)定下一份(fen)工作(zuo)氛(fen)圍會比上一份(fen)好。
他們(men)頻繁更換工(gong)作(zuo),說明自(zi)己感(gan)覺從事的(de)工(gong)作(zuo)工(gong)作(zuo)待(dai)遇(yu)和工(gong)作(zuo)條件沒有(you)達到(dao)預期,因此總希望通過不斷的(de)跳槽尋(xun)找到(dao)自(zi)己稱心的(de)工(gong)作(zuo)。他們(men)也不想自(zi)己陷在迷茫(mang)中。
綜上(shang),想要留住人才(cai)(cai),HR就應當及時發(fa)現員工的需求(qiu),并(bing)相應地對人才(cai)(cai)管理(li)方法作出調整(zheng)；否則,一(yi)些團隊的核心成員、有潛(qian)力(li)的年(nian)輕雇(gu)員可能會選擇離你而(er)去。
1.建立長期的培訓和學習計劃
給員工(gong)提供(gong)充足(zu)的學(xue)習資源,幫(bang)助他們的職業發展也很重要。比起薪資,年輕人最關注的是公司提供(gong)的成(cheng)(cheng)長機會。而培訓(xun)與學(xue)習就是幫(bang)助他們成(cheng)(cheng)長和發展的方法,讓他們能夠感覺(jue)到自(zi)己在工(gong)作(zuo)中不(bu)斷進步著(zhu)。
2.關注(zhu)成果,而非工作(zuo)年(nian)限
公(gong)司不應(ying)該再讓工(gong)作(zuo)年限(xian)和晉升直接掛(gua)鉤(gou)。當一些入職(zhi)較晚的(de)員工(gong),已經取(qu)得(de)令(ling)人滿意的(de)成(cheng)果(guo)時,就應(ying)當把他(ta)們納入考慮的(de)范圍內(nei)。調查顯示,當公(gong)司更(geng)多地(di)以(yi)工(gong)作(zuo)成(cheng)績為評(ping)價標準時,員工(gong)會(hui)更(geng)加愿意留在公(gong)司。畢竟這樣的(de)制度更(geng)加公(gong)平和透明。
3. 借助人才測評工(gong)具(ju)了(le)解(jie)員工(gong)需(xu)求動機以及人崗匹配度
T12人(ren)(ren)才測評系統可(ke)直觀呈(cheng)現員(yuan)工(gong)的動(dong)(dong)機比(bi)重(zhong),企(qi)(qi)業(ye)在進(jin)行人(ren)(ren)才管理(li)時,這些數(shu)據(ju)都是重(zhong)要的參考依據(ju)。如果(guo)企(qi)(qi)業(ye)能(neng)針對員(yuan)工(gong)的需求制定(ding)相關的規則或方案,相信(xin)對提高員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)積極性將能(neng)起到(dao)很大(da)的效(xiao)果(guo),員(yuan)工(gong)的流動(dong)(dong)率也能(neng)大(da)大(da)降低。
最后,愿企(qi)業(ye)都能找到合適的方法,從而提高(gao)人崗匹配度。
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