在很多人眼中，招聘就是發布招募廣告、收集應聘信息、預約、面試和錄用的集合。
在我看來，招聘即人才供應，招聘規劃的根本問題不是招不招、招多少，而是什么樣的人才供應策略才能適配組織的外部趨勢、發展階段和經營戰略。
在我看來，招聘自然應包括其中相關工作的計劃（含策略）、實施與評估。
招聘應包括招聘機制的設計與完善，如何評價候選人，誰來評價，如何預防光環效應、刻板印象等人才評價偏見，等等。
招聘應包括招聘渠道的開發、評估與管理。
招聘應包括招聘人員的選拔、培訓與評估。
招聘應包括不同招聘環節銜接的設計與優化。
招聘應包括不同評價方式方法的設計與選擇、優化。
招聘應包括對人才流動的預測、預防與管理。
招聘應包括特殊情況下的應對、預防措施，比如面臨人才競爭者時，面臨突發性的大量人才需求時。
招聘應包括專職人才的招募，也包括兼職人員甚至外部顧問的聘用。
在我看來，招聘既包括對外的招募與聘用，也包括對內的人才配置與優化；既要做好人才增量管理，也要做好人才存量管理、盤活人才資源。
在我看來，招聘還隱含著組織人才戰略及其配套措施。組織人才戰略及其配套措施要具備可行性和經濟性。
在我看來，招聘還包括雇主品牌建設。栽下梧桐樹，才容易引得鳳凰來。
在我看來，招聘不僅要考慮人才標準、人才的成長，還需要考慮人才冗余度及其成本。沒有適當的人才儲備，在面臨新的重要機會或人才流失時，會導致人才斷層、無人可用的窘境。處于快速成長期的企業尤其要注意這個問題，要保持一定的人才冗余度，才能避免業務發展因無人可用或人才斷層而擱置或受到嚴重影響。另一方面，如果企業大量人才工作嚴重不飽和，不僅會導致人工成本居高不下，還易導致企業氛圍的不良演化，一些體制內的單位和企業，以及老板疏于管理、貪大求全的民營企業，常出現這種狀況。
在我(wo)看來(lai)，“用(yong)人做(zuo)事”和“做(zuo)事用(yong)人”各(ge)有側重，需要兼顧，而不(bu)是像有的(de)人所說的(de)只能做(zuo)選擇題、二選一(yi)。“用(yong)人做(zuo)事”適用(yong)于(yu)(yu)中高端(duan)(duan)、復(fu)合型、難(nan)以快速招募到或培(pei)養(yang)出的(de)人才(cai)，關鍵(jian)原(yuan)因在于(yu)(yu)優秀人才(cai)有時(shi)可(ke)(ke)遇不(bu)可(ke)(ke)求，*優秀人才(cai)尤其如(ru)此。“做(zuo)事用(yong)人”則適用(yong)于(yu)(yu)較(jiao)低端(duan)(duan)、職能型或技能型、易于(yu)(yu)招募到或培(pei)養(yang)出的(de)人才(cai)。
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