2019年(nian)的“金三銀四(si)”(每(mei)年(nian)三四(si)月(yue)份的人(ren)(ren)才(cai)招聘高峰期(qi))沒有(you)出現(xian),2020年(nian)疫情(qing)的影響下,部分企業面臨困境(jing),更(geng)是大量裁(cai)員,在“裁(cai)員潮(chao)”籠罩下,互聯網巨(ju)頭公司(si)或(huo)是裁(cai)員,或(huo)是縮(suo)(suo)招,或(huo)是“向總監開刀”……花樣頻出地通過控制人(ren)(ren)員成(cheng)本來縮(suo)(suo)減開銷。但是,總有(you)些“別人(ren)(ren)家的公司(si)”沒走(zou)尋常路。
那么,在這波罕見的(de)“裁員潮”中,有(you)心(xin)又(you)有(you)實力的(de)企業該(gai)如何理性地做好人(ren)才(cai)抄底?同(tong)時又(you)避免陷人(ren)“人(ren)才(cai)跳(tiao)板”的(de)窘境?
《中外管理》:在裁員潮(chao)持續之(zhi)際(ji),有(you)一(yi)些企業開(kai)始“逆(ni)潮(chao)’而(er)動(dong)”,反而(er)啟動(dong)大量招(zhao)人模式,你怎么看待這一(yi)“人才抄底”的現象?現在到底是(shi)(shi)不是(shi)(shi)一(yi)個招(zhao)人的好時機?
柯(ke)學民說過(guo)判(pan)斷是(shi)不是(shi)人才抄(chao)底的(de)好(hao)時(shi)機,主要(yao)取決(jue)于企(qi)業是(shi)否有真(zhen)實的(de)人才需(xu)求。如(ru)果真(zhen)有這(zhe)個需(xu)求,就可以適度做些超(chao)前儲備。
但(dan)是(shi)就怕(pa)有些企業,其(qi)實原本(ben)沒有這么大(da)的需求,但(dan)一看市場上好(hao)人(ren)才這么多,“為了引進而引進”就會有問題。所以,判斷是(shi)不(bu)是(shi)“人(ren)才抄底”好(hao)時機(ji),取決于三(san)點:
第(di)一,你有沒(mei)有真正的需求;
第(di)二,你有沒(mei)有財力真正(zheng)去支(zhi)撐這些優(you)秀人才引進所帶(dai)來的成本;
第三,你是(shi)不是(shi)真有能力用(yong)好優(you)秀人才,因為越是(shi)優(you)秀人才對企業(ye)環境的要求(qiu)越是(shi)挑剔。
因此(ci),對大(da)多(duo)數(shu)企(qi)業來說(shuo),其(qi)實(shi)當前(qian)需(xu)(xu)要(yao)做的是(shi)“量需(xu)(xu)而行,量力而為”,不要(yao)盲目跟風抄底,不要(yao)玩噱頭,那樣(yang)做沒有意義(yi)。
如果企(qi)業(ye)想利用(yong)人才抄底這(zhe)個時機(ji),那(nei)么要想清(qing)楚四個問題。
第一,要基(ji)于(yu)企業(ye)戰(zhan)略做人(ren)才引進規劃。了(le)解自己的企業(ye)需(xu)要什么樣(yang)的人(ren)才,需(xu)要多少。第二(er),需(xu)要對企業(ye)的現有人(ren)才進行(xing)盤點,找到“人(ren)才缺口(kou)”
第三,需要對人(ren)(ren)才(cai)(cai)缺(que)(que)口制訂補充辦法。事實(shi)上(shang)(shang), 不是一缺(que)(que)人(ren)(ren)就要從人(ren)(ren)才(cai)(cai)市場(chang)上(shang)(shang)去(qu)找,可(ke)以通過培養(yang)企業(ye)的原有人(ren)(ren)才(cai)(cai),讓(rang)其符合企業(ye)戰略需求的方式解決問題。特別是對于非稀(xi)缺(que)(que)人(ren)(ren)才(cai)(cai)能力易培養(yang)的人(ren)(ren)才(cai)(cai),更多地應選(xuan)擇內部培養(yang);而對于稀(xi)缺(que)(que)人(ren)(ren)才(cai)(cai)、稀(xi)缺(que)(que)能力人(ren)(ren)才(cai)(cai),則可(ke)選(xuan)擇從市場(chang)上(shang)(shang)引進。
第四(si),需要(yao)根據企業的財力來確定人(ren)才引進的時間計(ji)劃表(biao)不能缺人(ren),就要(yao)把所有人(ren)都(dou)招到,也要(yao)分輕重緩急,因為你的財力不一定能支撐這(zhe)么大的成(cheng)本(ben)。
企(qi)(qi)業(ye)在(zai)面臨人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)缺口時(shi),先要(yao)從內(nei)部找人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai),而不(bu)能(neng)一看市場(chang)上有人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)就(jiu)全(quan)引進(jin)來,這是很危險的(de)。因(yin)為新(xin)人(ren)(ren)(ren)進(jin)入(ru)定意味(wei)著(zhu)磨合,即使優秀人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)進(jin)入(ru)新(xin)企(qi)(qi)業(ye)也需要(yao)定時(shi)間才(cai)(cai)能(neng)產生價(jia)值和效(xiao)益。因(yin)此,短(duan)時(shi)間內(nei)大(da)量(liang)新(xin)人(ren)(ren)(ren)的(de)涌人(ren)(ren)(ren),一定會加大(da)溝通成(cheng)本(ben)、影響企(qi)(qi)業(ye)經(jing)營(ying)計劃(hua)的(de)推進(jin),影響產品質(zhi)量(liang)和工作效(xiao)率,導(dao)致經(jing)營(ying)效(xiao)益和客戶服務滿意度的(de)下降。
大(da)換(huan)血(xue)也一定會對(dui)企業(ye)存量人(ren)才形成(cheng)沖擊(ji),導(dao)致人(ren)心不(bu)穩。大(da)換(huan)血(xue)一定意味對(dui)原(yuan)有企業(ye)文化(hua)、價值觀的(de)沖擊(ji),導(dao)致員工的(de)行為規范和價值觀會出現混(hun)亂(luan)。因(yin)此(ci),只有當企業(ye)需(xu)要(yao)對(dui)人(ren)才和企業(ye)文化(hua)做(zuo)出顛(dian)覆(fu)性調整時,才會利用人(ren)才抄底(di)的(de)機(ji)會進行“人(ren)才大(da)換(huan)血(xue)”。
但人才(cai)(cai)抄底也不能是人才(cai)(cai)就“珍(zhen)惜”,該如(ru)何鑒別(bie)企(qi)業(ye)真正需要(yao)的(de)人才(cai)(cai)呢?首先(xian),你要(yao)對(dui)自己(ji)倡導的(de)企(qi)業(ye)文化(hua)(hua)、員工(gong)的(de)行為標(biao)準和規范非常清楚,也就是員工(gong)的(de)動機(ji)需求,現在有很多(duo)可以(yi)判斷個人動機(ji)需求以(yi)前職業(ye)優(you)(you)勢的(de)小工(gong)具(ju),可以(yi)測試個人價值觀(guan)和這個組織(zhi)的(de)文化(hua)(hua)匹配度(du),組織(zhi)要(yao)優(you)(you)先(xian)選(xuan)擇認同(tong)企(qi)業(ye)文化(hua)(hua)、匹配度(du)高的(de)人。
舉例來(lai)說,有些組織特(te)別強(qiang)調(diao)團隊意識,不凸顯(xian)(xian)個(ge)人(ren),但有些組織又非常強(qiang)調(diao)個(ge)體。企(qi)業在(zai)甄選人(ren)才時,對于那些從(cong)優(you)秀企(qi)業出來(lai)的(de)人(ren),他的(de)專業能力(li)并不是企(qi)業擔心的(de),而人(ren)崗匹(pi)配(pei)度(du)的(de)評(ping)估就顯(xian)(xian)得尤(you)其重(zhong)要了。因為(wei)一個(ge)人(ren)在(zai)某組織長(chang)期的(de)工作(zuo)經歷,定(ding)會給他的(de)行為(wei)模式、思維(wei)模式打上烙印(yin)。因此,建(jian)議(yi)企(qi)業在(zai)決(jue)定(ding)大(da)量引進優(you)秀人(ren)才前(qian),要做(zuo)好(hao)兩個(ge)評(ping)估。
第一,企(qi)(qi)業文化(hua)價值觀是否強勢?這(zhe)影響著你的(de)企(qi)(qi)業文化(hua)是否有足夠的(de)包容性(xing)。如果包容性(xing)強,新引進(jin)的(de)人才(cai)對組織的(de)沖擊(ji)力就(jiu)小;反之,你的(de)企(qi)(qi)業文化(hua)很(hen)強勢、很(hen)剛性(xing),人才(cai)引進(jin)的(de)成(cheng)功概率就(jiu)低;同時,企(qi)(qi)業的(de)包容性(xing)與獎勵機(ji)制(zhi)做(zuo)得好(hao),自然(ran)而然(ran)也(ye)降低員(yuan)工(gong)流動率。
第二,企業(ye)的(de)知識管理是否做好了(le)?因(yin)為一(yi)(yi)家企業(ye)要(yao)持續經(jing)營,是有流程規范(fan)的(de),這(zhe)些制度如(ru)果已經(jing)固化(hua)下來,再進來一(yi)(yi)個人(ren)也(ye)是在按照這(zhe)個流程規范(fan)做事(shi),那么人(ren)才發揮作用(yong)的(de)速度會加快。
如果(guo)企(qi)(qi)業(ye)(ye)對(dui)這兩方(fang)面都(dou)很自信,那你可以適度(du)加(jia)大新人(ren)引進的(de)比例(li),為我所用(yong)。另外(wai),借助(zhu)科學(xue)的(de)測評工具也能(neng)(neng)幫助(zhu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)精準選人(ren)。人(ren)力資(zi)源服務公司在為企(qi)(qi)業(ye)(ye)提(ti)供精準選人(ren)服務時,會利用(yong)大量*真(zhen)案例(li)判斷其處(chu)理實際(ji)問(wen)題的(de)能(neng)(neng)力,但選人(ren)不(bu)能(neng)(neng)光看(kan)人(ren)才(cai)的(de)光環,更要看(kan)他能(neng)(neng)不(bu)能(neng)(neng)真(zhen)正解決(jue)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)實際(ji)問(wen)題以及企(qi)(qi)業(ye)(ye)能(neng)(neng)否滿足員工的(de)動機(ji)需(xu)求。
企業如果(guo)能在(zai)管理的(de)人性化、福(fu)利的(de)多(duo)樣化、晉(jin)升空間的(de)廣(guang)闊(kuo)性、個(ge)人職業方向(xiang)上的(de)延展(zhan)性上再多(duo)做文章,一(yi)定能留住人才,并為企業所用。
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