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人力資源角色培訓

課程背景：
在現代企業中，各部門之間需要緊密合作，非人力資源經理也需要了解人力資源管理知識，以更好地與人力資源部門協同工作，提升整體效率。隨著企業發展，非人力資源經理承擔著更多的管理職責，需要具備人力資源管理方面的技能，參與到人才的吸引、培養和保留工作中，提升團隊的競爭力。
人(ren)力(li)資源管理與企業戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)緊(jin)密相(xiang)關，非人(ren)力(li)資源經理了(le)解相(xiang)關知(zhi)識，能(neng)更好地將業務戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)分(fen)解至(zhi)組(zu)織(zhi)目標，組(zu)織(zhi)目標分(fen)解至(zhi)個人(ren)目標，更加聚焦業績導(dao)向，科學(xue)科學(xue)地進行人(ren)員管理，優化工作安排(pai)，提高團隊績效，最終達成組(zu)織(zhi)績效，實現業務戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)(lve)落地。

課程收益：
● 明確管理者在人力資源管理中的理念及角色定位，找準自身職責方向。
● 掌握選、育、用、留、管的五大人力資源管理技能，增強綜合管理能力。
● 學會理解企業戰略并解碼至組織與個人，實現業務戰略有效落地。
● 掌握企業文化傳遞要點，提升管理者在文化傳遞中的作用和效果。
● 輔導管理者應對(dui)常見勞(lao)動(dong)風險，提供(gong)處理建議，降低企業用(yong)人(ren)風險。

課程對象：企業(ye)管理(li)者、人力(li)資源部門小(xiao)伙伴等

課程大綱
導入：管理者的人員管理角色認知
1、 管理的本質
2、 業務管理者與人力資源管理者在人員管理中的角色與職責
3、 業(ye)務管理者面(mian)臨的(de)挑戰

第一講：部門經理需要掌握的選、育技能
一、選--招聘與配置
1、 能效配置
1）人員編制測算：人均銷售收入、人均產能、職能服務比、管理幅度
2）對比三維度：時間維度、內部比較、外部對標
2、 通用面試7步驟與HR分工
1）寒暄
2）面試官介紹
3）求職者自我介紹
4）結合人才畫像提問環節
5）離職原因
6）給予求職者發問
7）介紹公司、崗位情況、結果反饋時間
3、 建立精準的人才畫像
1）守住冰山下的底線
2）需要進行人才畫像構建的三類崗位
3）人才畫像共創六步法
工具：10大通用崗位人才畫像卡
共創實操：小組推薦某崗位，根據人才畫像共創六步法生成該崗位人才畫像
4、 行為提問公式
1）“你”+最需要場景+期望結果+事例
2）萬能提問句式：請分享+最能體現你（素質項）的事例
情景模擬：運用行為提問公式進行部門某崗位素質項提問
5、 用STAR深度追問
1）用STAR識真偽、辨高低
2）追問的四大技巧
3）追問萬能句式：關鍵句式=關鍵行為+預期效果
4）追問的四個常見錯誤
情景模擬：針對某崗位行為素質進行面試中的追問運用練習，并進行小組點評
案例分析：追問對話，面試官STAR追問點評
二、育--培養與發展
1、 重點關注20%關鍵崗位人才培養
1）知：人才盤點目的、內容、輸出
2）會：人才盤點工具
3）用：人才盤點輸出結果做培養與發展
2、 關鍵崗位人才培養方法
1）721學習模式
2）IDP個人發展計劃
3）管理者過程輔導技術應用：GROW、復盤工具
情景模擬：用GROW工具進行員工“獨自解決挑戰性問題”潛能激發
3、 部門培訓管理
1）培訓計劃制定
2）內訓師隊伍建立
3）培訓(xun)資料的建立與管(guan)理(li)

第二講：部門經理需要掌握的用、留技能
一、用--績效管理
1、 全方位認識績效管理
1）績效等于考核嗎
2）績效管理與考核、激勵的差異
2、 績效目標設置
1）績效目標設置3原則
原則一：遵循SMART原則
原則二：有足夠的資源進行支撐
原則三：有自洽的邏輯
2）績效指標提取3步驟
步驟一：關鍵任務實施路徑
步驟二：風險管控
步驟三：績效改進
3）績效指標數據設定3原則：歷史數據、標桿數據、基礎發展并存
4）績效權重及計分設置
3、 績效輔導與溝通
1）不容忽視的績效輔導與溝通
2）做好績效輔導與溝通
3）績效輔導重點關注前20%與后10%的員工
案例：華為埃及開羅UMTS被叫停搬遷，地區交付副總裁輔導下屬成功解決問題
4）輔導中的注意事項
工具：績效面談表、DISC性格測評
情景模擬：針對C特質員工的績效溝通
4、 績效反饋與應用
1）績效反饋：2個溝通、2個目的
2）績效應用
3）績效考核結果申訴流程
5、 績效考核工具應用
1）平衡計分卡BSC
2）關鍵績效指標KPI
實操練習：用KPI設置一份品質管理員績效考核表
二、留--薪酬與激勵
1、 調薪、獎金包分配策略
1）打破平衡，價值分配上拉開差距
2）調薪九宮格
2、 多元化的精神激勵
1）用榮譽激發更大責任感
2）敢于表彰，樹標桿，贊進步
3）親情文化
3、 給機會、給通道，牽引人才發展
1）職業規劃
2）梯隊建設
互動(dong)分享：留住核心員工，你有哪些收(shou)獲(huo)？準備怎么(me)用(yong)？

第三講：部門經理需要戰略下達與文化傳播
一、理解戰略并能有效分解及傳達
1、 理解業務戰略
2、 業務戰略分解至組織目標
3、 組織目標分解至個人目標
4、 戰略傳達及目標共識
實操：本企業戰略至戰略解碼，提煉本部門BSC
二、部門負責人需要做好企業文化傳遞
1、 企業文化的推廣傳播
1）文化宣講
2）價值觀行為踐行
3）員工關懷
頭腦風暴：文化傳播還(huan)有(you)哪些好形(xing)式？

第四講：部門負責人的員工關系處理
一、部門管理常見勞動糾紛及處理建議
1、 試用期內解除勞動關系
1）“試用期考核不合格”能否作為解除勞動合同的依據？
案例：某公司以員工試用期不符合錄用條件為由，決定解除勞動關系，并不予支付任何經濟補償金。員工拒絕，并提出仲裁，公司敗訴。
解析：如何做好試用期的管理和考核？
2）員工試用期內拒絕超時加班，能否以此以“試用期考核不合格”解除勞動關系
案例：某快遞公司因試用期員工拒絕超時加班，以“試用期考核不合格”為由解除勞動關系，員工直接仲裁，公司敗訴。
解析：工作安排必須符合法律、行政法規的規定
2、 勞動合同履行期，日常工作管理
1）工作中，違反管理規定，解除勞動關系
案例：某員工因工作失誤，給公司造成5萬元損失。單位根據有關規定，與該員工解除勞動關系。員工不服，進行仲裁，員工仲裁申報被駁回。
解析：這家企業做了哪些工作，最終能夠企業勝訴。
2）工作中，因員工不能勝任工作為由直接解除勞動合同
案例：某企業，員工工作能力差，企業以員工不能勝任工作為由，直接解除勞動關系。員工不服，提起仲裁，企業敗訴。
解析：用人單位因員工不能勝任工作而解除勞動合同時，必須注意3個問題
3、 調崗調薪
案例：某員工被調崗，理由是勞動合同約定：公司可根據工作需要隨時調整勞動者的工作崗位。員工提起仲裁，要求恢復原崗位，員工勝訴。
解析：用人單位不得隨意調整員工崗位，調崗調薪過程需要注意的問題
二、處理好員工關系
1、 三個原則
1）協商第一位
2）該給的給，不該給的不給
3）防范勝于一切
2、 勞動糾紛處理策略
1）業務部門管理者與人力資源配合及分工
2）協商處理中的“他援”
案例：某公(gong)司員工糾紛(fen)，人(ren)力(li)資源與(yu)業(ye)務部門配合過(guo)程

人力資源角色培訓