非人力資源經理的人力資源管理——濟南講師
講(jiang)師：任槿泓 瀏覽次數：42
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日(ri)程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
濟南人力資源管理培訓
課程背景：
根據全球*的調研機構蓋洛普的全球職場調查，世界上只有15%的員工在工作中是完全敬業的，85%的員工不夠投入甚至消極怠工；而經理人決定了團隊成員敬業度的70%！隨著數字化時代的到來、以及新世代員工不斷涌入職場，員工的職業理想和訴求發生了翻天覆地的變化，尤其是在尋找工目的、意義、個人發展、與上級的持續輔導和對話方面。這就要求經理人改變傳統的“管控式”管理模式，轉向激活和賦能的“共生”管理模式，不斷激發員工潛能，從而創造更高的團隊業績。
21世紀是人力資源開發的世紀。海爾張瑞敏曾說過：“中國企業與狼共舞之關鍵是大力培養優秀本土人才”。人力資源現已成為企業成功的關鍵資源，各級管理者只有真正參與到人才的選用育留中，才能真正激活員工，激活組織，全面提升企業運營效率。
因此，本課程旨在全面賦能非人力經理們，深入解析如何高效管理、善用人才；掌握人才培養與發展的核心策略；激發團隊潛能與動力的有效方法；明確自身在工作中所應承擔的HR管理角色與職責；并實戰演練人力資源管理技巧的應用，助力每位參與者成長為杰出的職業管理者，引領團隊邁向卓越。
課程收益：
1、深刻理解人力資源管理在推動企業戰略目標達成中的核心地位與價值，認識其作為戰略伙伴的關鍵作用。
2、精通人才識別技巧，掌握評估意愿與能力匹配度的科學方法，確保精準選才。
3、轉型為教練式領導者，運用輔導技巧促進員工成長，實現從單純發號施令到策略性工作部署的轉變。
4、掌握個性化管理方法，根據員工潛力分配適宜任務與挑戰，在實戰中激發潛能，促進個人與組織的共同成長。
5、精通激勵與授權的藝術，構建正向激勵機制，讓員工感受到工作的價值與意義，從而自發地為企業貢獻力量。
課程對象：非人力資源部門的中基層管理者、從個人貢獻者轉身為團隊管理者的管理者、管理后備梯隊人員及高潛人才
課程大綱
導入篇：管理者與人力資源管理的深刻聯結
互動討論：管理者為什么要懂人力資源管理？
一、管理的本質
二、重塑管理：把握趨勢
1、當代管理趨勢
2、新生代員工的工作動機
3、員工關切與離職背后的真相
4、從傳統管理者向新型領導者的跨越
三、人力資源管理：管理者的必修課與領導力提升
1、實現自我管理
2、精業務懂人性
3、成就團隊
四、 非人力資源管理人員的*
1、選對人
2、培養人
3、激發人
4、留住人
5、鍛煉人
第一講：定位篇——人力資源的戰略定位
一、組織能力的戰略意義
二、組織能力的影響因素
1、組織能力概述
2、組織能力模型圖
三、人力資源管理對組織能力的賦能
1、人力資源管理與企業競爭優勢模型
2、現代人力資源管理與傳統勞動人事管理的區別
四、人力資源在組織中的定位
1、戰略伙伴
2、績效管理
3、員工發展
4、組織文化
第二講：選人篇——精準識人與高效選材的藝術
研討：選人中的困惑？
一、企業招聘的難點
1、尋找人才的源頭難
2、吸引人才難
3、識別人才難
二、員工入職的五大核心要素
1、公司前景與個人前景的吻合
2、企業文化吸引
3、直接上級管理能力和綜合素質牽引
4、績效考核公平性導向
5、薪酬福利激勵水平
三、選人看走眼的五種典型情形
1、尋找“超人”
2、偏見
3、偏聽
4、偏信
5、忽視情緒智能
四、選人的流程
1、認識崗位勝任力模型
模型：勝任力的冰山模型
2、了解崗位需求
1）冰山上的要求
2）冰山下的要求
3、熟悉公司的招聘流程
1）面試流程的分層
——幾輪面試、不同層級的面試重點
2）面試的要求
4、招聘中的HR與部門管理者的職責分工
五、選人的策略
1、面試中的2/8原則
1）面試之術——讓應聘者多說
2）提問的注意事項
2、規避六大心理學效應
3、五大面試方法
1）情景面試法
2）結構化行為面試法
工具：STAR原則介紹及應用
練習：運用STAR法模擬一次面試
3）Probing面試法
4）壓力面試法
5）3W面試法
案例：覃飛的面試案例
4、觀察的技巧
1）應聘者的面部表情傳遞的不同信號
2）應聘者的肢體動作傳遞的不同信號
案例：林拜的觀察案例
5、四大測評工具
1）*
2）霍蘭德職業測評
3）九型人格
4 ）DISC
第三講：用人篇——績效管理的智慧與實踐
一、夯實支點——信任關系
1、了解下屬
2、充分溝通
3、合理授權
討論：授權中，我們都出現了哪些問題？
二、維護關系——因材施教
1、領導行為四分圖——四種領導風格
1）低組織——高關心人
2）高組織——低關心人
3）高組織——高關心人
4）低組織——低關心人
2、根據下屬成熟度不同區別管理
1）沒意愿、沒能力或沒信心、沒能力——說服教導
2）有意愿、沒能力或有信心、沒能力——命令式
3）沒意愿、有能力或沒信心、有能力——共同參與
4）有意愿、有能力或有信心、有能力——信任授權
三、撬動杠桿——績效管理
1、績效管理四部曲
1）目標與計劃
2）輔導與執行
3）評估與反饋
4）激勵與改進
2、目標制定的過程
3、績效輔導實戰指導
1）績效輔導的方法：當好教練
2）績效輔導的前提：績效診斷
3）績效輔導的方法：GROW工具、問題清單
案例：績效面談的場景案例
案例模擬：應用GROW工具，模擬績效輔導案例基于SMART的績效目標設定
4、績效評價的標準與等級
1) 評價方法與標準：倡導賽馬，分層分級相對評價
a明確評價目標
b制定評價標準
c設定評價周期
d收集數據
e自我評價
f上級評價
2) 評價等級和比例控制要求
5、績效反饋和應用
1）績效反饋溝通的一般步驟
a準備：評價依據、程序、溝通方式
b溝通：氛圍、步驟
c后續：記錄、反饋
2）績效評價結果應用策略
——考核等級與票子、機會、位子的掛鉤建議
第四講：育人篇——深耕人才成長的沃土
討論與互動：關于人才培養的思考與討論
一、員工培養三要素
1、意愿
2、能力
3、平臺
二、721法則：解鎖高效人才培養之道
1、在工作中學習（70%）
2、營造學習環境（20%）
3、正式培訓（10%）
三、精準定位：人才盤點與培養對象的深度剖析
1、人才盤點的對象：盤組織+盤人才
1）目標規劃
2）人員規劃
2、關鍵崗位管理規劃
4、關鍵崗位識別
案例：某公司的關鍵崗位識別
四、定制培養方案：方式選擇與內容構建
1、企業內部人才培養的重要性
2、企業培訓發展規律圖
3、培訓課程的體系建立
4、企業培訓投資萬花筒
5、內部外部渠道比較
五、流程優化與全面評估：構建高效人才培養閉環
1、工作崗位培訓四階段指導法
1）前期準備
2）示范說明
3）實際操作
4）觀察跟進
2、培訓成果轉化六步驟
1）撰寫培訓心得
2）召開培訓座談
3）制定行動計劃
4）跟蹤與輔導
5）成果認定與發表
6）回爐再學習
3、四層次評估模型
1）反應層
2）學習層
3）行為層
4）結果層
第五講：留人篇——構建人才激勵與保留的生態系統
討論：員工入職一周、一個月、一年、三年離職的原因
一、人才流失的危害
1、經濟損失
2、競爭力下降
3、團隊士氣受損
二、留人的策略
1、留人路徑圖
2、長期留用核心崗位員工的方法
1）薪酬激勵
2）晉升成長
3）人文關懷
3、關鍵人才保留的七大法寶
三、構建高效人才激勵機制
1、四步做好人才激勵
2、激勵-保健雙因素理論
1）實證研究
2）統計分析
3、激勵總體模型：理論融合與實戰指導
1）激勵員工的建議
2）激勵原則
4、三種員工類型的激勵措施
1）成就需要主導型員工的特點與激勵措施：挑戰性的工作
2）權力需要主導型員工的特點與激勵措施：做完整工作而少做協調性工作
3）合群需要主導型員工的特點與激勵措施：多做協調性工作
第六講：法律篇——規避勞動風險，守護企業穩健前行
一、不勝任員工的工作留痕
1、工作說明書
2、績效考核表
3、獎懲記錄
4、制度培訓簽到表
5、談話記錄表
二、員工談話的注意事項
1、時間
2、地點
3、禁忌詞
4、談話方式
5、謹防員工談話時挖坑的情形
三、常用勞動的法律法規解析
1、不勝任員工的合法處理路徑
2、試用期員工管理的法律邊界
3、企業制度合法性的自我審查與調整
4、員工年假管理的法律遵循與實踐
5、孕期員工權益保障與合規管理
6、企業制度生效的法律要件與流程
7、經濟補償金計算規則詳解（N, 2N, N+1）
8、試用期社保公積金繳納的法定義務
9、勞動合同簽訂與管理的法律風險防控
10、員工“樂捐”等內部罰款制度的合法性探討
濟南人力資源管理培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/310757.html
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