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青島人力資源管理(li)培訓(xun)

課程背景：
隨著市場競爭的日益激烈，企業面臨著前所未有的挑戰與機遇。在這樣的背景下，人力資源管理（HRM）作為連接企業戰略與員工發展的橋梁，其重要性愈發凸顯。然而，傳統觀念中，人力資源管理往往被視為HR部門的專屬領域，而實際上，每一位管理者，尤其是非人力資源經理，都在日常工作中直接或間接地參與著人力資源的規劃、配置、開發與利用。
非人力資源經理作為組織的中堅力量，他們的決策和行為直接影響著團隊的士氣、效率和創新能力。因此，掌握一定的人力資源管理知識和技能，對于提升他們的管理效能、促進團隊和諧、推動組織發展具有不可估量的價值。
然而，當前許多非人力資源經理在面臨人力資源管理相關問題時，往往感到力不從心，缺乏必要的理論支撐和實踐指導。他們可能不了解如何有效地招聘與選拔人才，如何制定科學合理的績效管理體系，如何激勵員工發揮*潛能，以及如何構建良好的員工關系等。
正是基于這樣的現實需求，特(te)別(bie)設計(ji)了這門“非人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)經(jing)理(li)的人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)”課程。本課程旨在(zai)為非人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)經(jing)理(li)提供(gong)一個系統性(xing)、實用性(xing)的方法和工具，了解(jie)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)的核(he)心要素，掌握關鍵技能，從而在(zai)日常(chang)工作中更加游刃有余地處理(li)各種人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)問題，為組(zu)織的持續成功貢獻力量(liang)。

課程收益：
● 掌握“選、用、育、留”等關鍵HR技能，提高非人部門解決實際工作問題的能力
● 掌握人員科學招聘與精準識人的面試方法，找對人做對事，打造良將如云的團隊
● 建立正確育人觀，以教練式、行動學習等培養方式，促進員工職業發展和能力提升
● 掌握績效管理的科學方法，確保目標一致、實現員工個人績效達成與組織雙贏
● 掌握有效(xiao)的員工(gong)激勵與保留策(ce)略，減(jian)少(shao)關鍵(jian)人才(cai)流(liu)失，構建穩定高效(xiao)的工(gong)作團隊

課程對象：中(zhong)(zhong)基(ji)層管理人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)、新(xin)晉升(sheng)管理人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)、中(zhong)(zhong)基(ji)層后備(bei)人(ren)(ren)才梯隊（技術或業務骨(gu)干）

課程大綱
前言：人力資源管理與業務融合的新視角
討論：人力資源管理是人力資源部門的事情嗎？
一、人力管理(HRM）的價值
1、提升管理效率
2、優化資源配置
3、促進戰略落地
4、增強員工體驗
5、驅動業務增長
案例：看同行如何通過人力資源管理提升業績
討論：非HR經理在團隊管理中的人力資源角色
二、直線經理的新身份
1、直線經理在HRM中的5大關鍵角色
1）戰略伙伴：與高層管理者緊密合作，參與制定人力資源戰略
2）人才甄選：掌握有效的招聘技巧，確保團隊人才質量
3）人才發展與培養：制定員工發展計劃，提供培訓和學習機會
4）績效管理者：設定明確的績效指標，實施公平、公正的績效評估
5）團隊文化營造者：塑造積極向上的團隊文化，增強團隊凝聚力
2、跨部門溝通與協作
1）有效的跨部門溝通4個方法
——明確溝通目標與期望、建立定期溝通機制、多元化溝通方式、同理心與傾聽技巧
2）常見的3個溝通障礙及解決
障礙1：信息不對稱/誤解
解決方法：加強信息共享平臺的建設
障礙2：優先級沖突
解決方法：明確各部門的工作優先級
障礙3：文化或價值觀差異
解決方法：組織文化融合活動
3、員工個人能力評估與提升
1）員工能力評估的方法、工具
工具：能力素質模型、KPI績效考核、360度反饋
2）員工能力提升途徑
——在職培訓、輪崗與項目經驗、導師制度、職業發展規劃
角(jiao)色扮演(yan)游戲：跨部門(men)合作中的HRM支持體(ti)驗(yan)

第一講：選才有道——構建高效團隊的基礎
一、選人才的藝術
1、選錯人的代價
——時間成本、士氣受挫、影響氛圍、經濟損失
2、七維人才畫像
——基本信息、工作經歷、教育背景、人格特質、專業技能、勝任能力、價值觀
二、面談甄選技巧
1、面試前的準備
1）熟悉應聘者簡歷
2）選擇面試問題
3）安排好面試時間
2、面試的方法：面試全景圖
1）結構化面試/半結構化面試
2）情景面試法/行為面試法/壓力面試法
3、面試七大步驟
1）致歡迎詞
2）候選人自我介紹
3）針對簡歷提問
4）提問與工作內容相關問題
5）互動
6）告知對方何時得到通知
7）結束
4、行為面試法
1）OBER設計法則：設計面試問題
2）STAR法則：應聘者回答分析
3）四維度法則：有效傾聽與觀察
面試模擬：現場角色扮演和反饋點評，提升學員的面試技巧和評估能力
練習：角色扮演-STAR行為面試提問技巧練習
視(shi)頻分享：人(ren)間有味是清歡

第二講：用人之術——績效驅動與人才配置
討論：常見績效管理誤區，及如何實現績效目標
1、績效管理就是打打分
2、是人力資源部的事
3、增加工作量，麻煩且得罪人
4、搞績效管理，成本增加，卻沒結果
一、績效管理的科學
1、目標設定：SMART原則
2、KPI與OKR的區別
1）概念對比：KPI（關鍵績效指標）、OKR（目標與關鍵結果）
2）區別分析：KPI適用于穩定、流程化的工作環境；OKR適合快速變化、創新導向的組織
3）選擇依據：組織文化、戰略目標、團隊特點、行業特性
3、目標分解與對齊技巧
1）明確組織目標：清晰組織目標
2）逐層分解目標：部門-團隊-個人
3）設定個人績效目標：根據個人能力和職責
實操練習：如何將團隊業務目標轉化為個人績效指標
工具：KPI、OKR
二、高績效面談技巧
1、2種反饋方式解析
1）建設性反饋
2）破壞性反饋
2、績效面談3大階段
1）準備階段：明確目的、收集數據、制定議程、安排場地、通知員工
2）面談階段：開場白、回顧績效、討論問題、反饋評估結果、制定目標、改進計劃
3）結束階段：總結、后續跟進
3、5個注意事項
1）開放和誠實的對話
2）積極傾聽
3）避免偏見
4）保密和尊重
5）持續關注發展
工具：GROW模型
模擬實戰：一次高情商的績效面談
三、績效結果與人才盤點
1、績效結果應用-九宮格模式
1）管理性用途：績效工資、崗位晉升、降職降級、人員調配
2）發展性用途：識別優勢、確定發展方向、培訓需求、內部選拔
2、人才盤點
1）基本情況盤點：基本信息，包括年齡、性別、學歷、崗位、工作年限
2）能力盤點：員工的能力素質、工作狀態和管理能力
3）潛力評估：360度評估、無領導小組討論、角色扮演、訪談
3、人才盤點結果應用
1）制定個人和組織的行動計劃：晉升、培訓、繼任計劃
2）人才激勵與保留：制定相應的激勵方案，保留關鍵人才
工具1：日常觀察-人職匹配四要素
工具2：360線上測評工具
案例討(tao)論：績(ji)效優異的老員工小李突然離(li)職

第三講：育才成長——員工發展與能力提升
一、培訓與發展的戰略視角
1、人才培養的重要性
1）新員工入職的第一個“危險期”
應多方式：制定入職培訓計劃、安排“導師制度”、定期檢查適應情況等
2）團毒打勝仗拿業績的支撐
應對方式：知識共享和經驗交流、團建活動等
案例分享：入職不到一周想要離職的小李
2、培訓需求分析
1）業務目標與個人發展目標的對齊
落地方法：組織職業規劃研討會、將個人發展與公司業務目標相結合
2）識別團隊技能缺口與發展需求
落地方法：定期進行技能評估
二、高效培訓方法
方法1：進行一對一教練式輔導與反饋
方法2：行動學習法與項目實踐
方法3：搭建在線資源與學習平臺賦能
方法4：提供多渠道在職培訓
三、職業規劃與成長路徑
成長路徑：幫助員工制定個人職業規劃和發展路徑的6步驟
步驟1：自我評估
工具：SWOT分析（優勢、劣勢、機會、威脅）
步驟2：行業與職業調研——趨勢、職業需求及發展前景
重點：制定職業規劃
步驟3：設定目標——設定短、中、長期職業目標
重點：目標與員工個人愿景及企業的戰略目標相一致
步驟4：制定發展路徑——包括所需技能、經驗、學歷等要求
重點：并設定具體步驟和時間表
步驟5：行動計劃——將發展路徑分解為具體行動計劃
重點：設定完成時間和責任人
步驟6：定期評估與調整——分享職業規劃的方法和工具
實(shi)踐(jian)練習：為一位員工定制個性化的成長計(ji)劃并提供(gong)相(xiang)應的支持和(he)資源

第四講：留才藝術——構建穩固的人才梯隊
案例：業績排名第三的小張，因為領導說了幾句，當天沒辦離職手續就走了
一、員工流失的預警與管理
1、員工流失6個常見原因
1）薪資與福利不公
2）指導工作和反饋意見少
3）發展和提高機會少
4）感到不被重視
5）對領導失去信心
6）工作環境與氛圍不佳
2、員工流失管理2個方向
1）建立早期預警系統
2）定期評估員工滿意度和忠誠
二、多元激勵體系
1、職業回饋公式（錢、榮譽、發展）
2、多元化激勵
1）文化激勵
2）榮譽激勵
3）及時認可激勵
4）個性化激勵方案
案例：公司給予≠員工想要（關懷需要貼心、接地氣），新生代小王和關鍵崗位員工老李
三、離職面談與人才保留
1、離職面談之準備
1）了解員工個人情況、工作表現及離職原因
2）準備工作清單和注意事項
3）營造積極開放的面談氛圍
2、離職面談之識別問題
1）保密和尊重的氛圍
2）六維開放性問題提問
——家庭和個人因素、工作環境和工作氛圍、薪酬和福利、個人發展前景、工作內容和職責不匹配、企業文化和價值觀不認同
3）認真傾聽與真誠回應
4）個性分析與多維識別
3、離職問題解決
1）離職挽留：個性化解決
——調整工作內容、提供培訓機會、設置職業發展目標、鼓勵跨部門合作
2）同意離職
3、員工離職法律合規
1）離職通知與協商
2）經濟補償與結算
3）離職手續與證明
4）保密與競業限制
4、離職反思與人才回流
1）建立離職員工數據庫
2）提供有競爭力的薪酬福利
3）制定職業發展規劃
4）改善工作環境與氛圍
5）有效溝通機制
6）提供個性化支持
案例分析：入職八個月的員工小李和上司發生了口角，一氣之下離職后將公司仲裁了。
課程總結與行動計劃

青(qing)島人力資源管(guan)理培訓