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人力資源(yuan)管理培訓技能

【課程背景】
在當今VCA和BANI交織的復雜時代背景下，企業不僅面臨著市場競爭的加劇，還承受著后疫情時代所帶來的深遠影響。在這樣的環境中，人才成為企業最寶貴的資產，而有效的人力資源管理則是企業保持競爭優勢的關鍵。業務主管們，作為團隊的領導者，不僅要精通業務，更需掌握如何管理并激勵團隊，尤其是在90后、00后逐漸成為職場主力的今天，理解并運用適合這一代人的管理方式，激發他們的創造力和潛能，顯得尤為重要。
然而，許多業務主管在從專業崗位向管理崗位轉型的過程中，常常感到迷茫和無力。他們需要從“事務導向”轉變為“人本導向”，從單一領域的專家成長為全面把控團隊和業務的領導者。這一轉變，對于缺乏管理經驗的專業人士來說，無疑是一大挑戰。
本課程旨(zhi)在幫助這些新(xin)晉管理(li)者(zhe)快(kuai)速適(shi)應(ying)管理(li)角色，掌握關鍵(jian)的(de)人(ren)力資源(yuan)管理(li)技能，如團隊建設、招(zhao)聘與(yu)留(liu)才(cai)、績效(xiao)管理(li)、員工激勵等。通過系統的(de)學習與(yu)實(shi)戰演練，管理(li)者(zhe)將能夠更有效(xiao)地(di)帶領團隊，提升部(bu)門(men)效(xiao)率，實(shi)現個人(ren)與(yu)組織的(de)共同成長。

【課程收益】
1、塑造具備戰略視野的領導力，融合人力資源管理；
2、掌握選拔與應用人才的關鍵技巧，強化團隊配置；
3、通過目標與過程管理，打造高效執行的團隊；
4、實施績效管理，激發員工潛力，促進成長；
5、構建團隊凝聚力，制定有效人才留存策略；
6、提(ti)高人(ren)格張力，提(ti)高解決(jue)分歧(qi)和達(da)成共識的能力；

【課程對象】
公司中高(gao)層管理者

【課程大綱】
一、管理者≠領導者，會管人≠能管理人心
1.1 管理者為什么要學習人力資源管理
宏觀視角：企業核心競爭力的探索
微觀視角：時代變革下的管理挑戰
時代推衍：人力資源管理的歷史與趨勢
行業背景：從VCA到BANI，企業管理的挑戰
1.2 管理者的新角色認知
誰是團長？——管理者角色定位
優秀團員就能當團長嗎？——三個概念
上傳下達我站哪邊？——定位厘清
兵頭將尾是不是官？——角色通透
雞毛蒜皮該不該管？——責權明晰
1.3 管理者角色轉變與心態調整
洞悉管理職責：理解管理者的雙重目標。
辨識角色差異：明確管理與專業角色。
應對新晉挑戰：面對角色轉換的挑戰。
做好心理準備：鋪墊心理轉變。
提升自我認知：增強個人洞察。
構建個人(ren)品牌：塑造獨(du)特形(xing)象。

二、識人能力：人力資源管理基本功
2.1 人才任用的兩條法則
選擇比培養更重要
合適比優秀更重要
2.2 識人選人工具
了解下屬的“三三三法”
底層邏輯的“冰山理論模型”
高效選聘的“敏捷選聘漏斗”
2.3  4S招聘流程：識人用人的四個關鍵步驟
步驟一：定位需求——我們尋求怎樣的人才？
崗位匹配標準：確定候選人必須具備的關鍵素質和技能。
模擬實踐：通過模擬高級工程師面試，深入理解崗位需求。
步驟二：人才搜尋——如何鎖定潛在人選？
探索與發現：制定策略，吸引并識別符合崗位需求的潛在候選人。
步驟三：能力甄別——候選人的真實能力如何評估？
簡歷篩選技巧：從簡歷中提取有價值的信息，初步判斷候選人資質。
深度對話：運用STAR面試法和有效的溝通技巧，引導候選人展現真實自我。
步驟四：關系鞏固——確保優秀人才的加入
平等與尊重：營造平等、尊重的招聘環境，吸引人才。
坦誠(cheng)溝(gou)通(tong)：與候選(xuan)人進行(xing)坦誠(cheng)的交流，確保(bao)雙方期望一致。

三、用人能力：管理對路打造高執行力團隊
3.1 把事情做對：任務解碼與受領
橫向：兩條主線解碼戰略
縱向：對上解碼戰略，對下解讀戰略
戰略解讀的四個基本原則
戰略解碼的三種輔助工具
BSC
KPI
OKR
3.2 把事情做好：目標設置與分工
目標制定：把戰略轉化到目標
目標分解：把目標轉化成任務
任務分工：把任務落到個人
3.3 把事情做順：過程管理與監督
工作管理的PDCA循環
認知計劃的特性
科學制定計劃的五個步驟
制定符合SMART原則的目標
收集支持目標達成的各項資源
分析完成目標的價值鏈
擬定具體方案
檢查方案的有效性
從目標到行為OGSM
目標管理的5R系統：從指令到結果的保障
周報周計劃系統
3.4 業務推進的核心原則與實踐
原則一：過程與結果的統一
并行重視：堅持過程與結果同等重要，實現兩者的有機統一
原則二：心理狀態的洞察
情緒與創造力：密切關注團隊成員及個體的心態，理解情緒對創新力的影響
原則三：實質能力的提升
通過實踐培養人才：利用實際工作場景培育人才，實現組織與個人能力的根本提升
原則四：習慣形成的持續輔導
跟進與指導：通過持續的輔導幫助團隊成員養成良好的工作習慣
實踐一：復盤會議的運用
業務與組織復盤：定期舉行業務和組織復盤會議，作為推動過程管理的重要工具
3.5 績效優化與反饋策略
目標設定與績效跟蹤
關鍵績效指標(KPI)確立
SMART目標框架
目標量化與質化平衡
績效跟蹤與動態調整
監控機制與反饋頻率
偏差管理策略
績效對話與溝通技巧
建設性反饋的實施
面談準備與結構化
敏感信息的傳達技巧
績效問題的處理
低績效員工的支持
績效提升計劃執行
案例分析與應用
GROW模型應用案例：分享GROW模型在績效管理中的應用案例。
績(ji)效對話案例(li)研討：分(fen)析針對不同(tong)績(ji)效水平員(yuan)工的對話案例(li)，提取有效溝通策略(lve)。

四、育人能力：快速激活下屬拿成果
4.1 激勵能力：給員工裝上發動機
需要激勵的信號：員工們怎么啦
激勵的BEST策略
激勵中常見的錯誤
關注下屬的工作動力
激勵的循環圖
金錢是重要的激勵因素嗎
不同層級領導者的需求排序
十種激勵策略及案例分享
4.2 教練能力：鍛造精英下屬；
討論：企業更需要家族文化還是球隊文化
培育下屬是管理者的責任
為什么要當下屬的教練？
培育下屬的誤區
培育下屬的好處
什么是教練技術
教練的四大職能
培育下屬的要點
選擇培育下屬的方式
掌握培育下屬的要點
了解崗位能力模型
行為改進的三個要素
員工訓練系統的建立
4.3 授權能力：放手又放心的藝術
你是稱職船長還是超級水手？
你為什么不授權？——如何破解進退兩難的尷尬
授權三大邏輯
哪些事要授權
授權給哪些人
選擇什么授權程度
授權的五大注意事項
說清結果
講清責任
過程跟進
即時獎懲
改進復制
工具：授權的7個層次
授權后的收權
即時止損
明確提出
反饋總結
案例:唐僧授權
影響授權的權變因素
授權五個層次
授權中的步驟和控制技巧
授權(quan)的藝術：學會放風箏

五、留人能力：構建團隊凝聚力與忠誠度
5.1 探索離職背后的原因
員工流失的深層探究
剖析員工選擇離開組織的動因。
5.2 人才留存的三大支柱
文化磁吸效應
構建一個具有強烈吸引力和凝聚力的團隊文化，使成員感到歸屬和自豪
全面激勵機制
創建一個綜合激勵體系，重視員工的工作體驗、情感感受以及物質報酬
愿景驅動力
激發員工對工作深層價值和個人使命的追求，增強其對團隊目標的認同感
5.3 留住人才的關鍵因素
工作滿意度
未來發展空間
離開公司的損失
5.4 工作環境與人才吸引
卓越共事體驗
提供與優秀同事共事的機會
作為吸引和保留人才的關鍵福利
5.5 人才優化與團隊健康
團隊優化決策
識別并決定哪些員工不適合團隊長遠發展
離職管理的藝術
業務經理在員工離職前應采取的行動和準備
有效溝通與尊重
開展尊重和建設性的離職面談
情感與團隊的和諧過渡
與離職員工妥善告別，維護團隊情感和諧
離職后團隊的穩定
進行團隊消毒，確保離職后團隊的穩定和連續性
5.6 留人策略的實戰研討
留人策略全景圖
繪制留住人才的路徑圖，明確各階段的關鍵行動
關鍵留人因素剖析
探討工作滿意度、未來發展空間和離開的成本
員工留存的動機
分析下屬留下的原因，以及骨干員工為何選擇離開
管理者的影響力評估
評估管理者對員工留存的影響程度
員工流失的驅動因素
調查90后員工的離職原因和對管理者的期望
團隊氛圍的塑造工具
應用(yong)Q12工具(ju)，討論如(ru)何打造積極(ji)的團隊氛(fen)圍

六、人格張力訓練
6.1 人格系統洞察，提升人格張力
共情能力是人格兼容的基礎
共情能力不是天賦，是經驗
原理：拓展接觸面，找到對立面；
事例：氣功大師與“如”字開頭的成語背后
練習：微博熱搜榜單的不同聲音；
練習：短視頻留言的不同聲音；
練習：添加不同職業和階層的好友；
八次實戰演練：提高你的共情能力
練習：武則天怕貓；
練習：唐太宗與門神；
案例：醫美10倍收益升大單；
練習：滯銷的翡翠貓頭鷹；
練習：如何讓馬總成為你的人脈；
案例：白酒鋪貨的業務員；
練習：可樂對臺戲促銷員；
案例：“我”帶媳婦逛首飾店；
6.2 向下兼容：黑客思維
黑客思維：優秀管理者必修課
“調整”他人的前置工作
催眠技術在管理工作中的運用
催眠體驗：看到你的子人格；
催眠體驗：找到你的“肉中刺”
6.3 向上兼容：幕僚思維
幕僚思維：突破思維固化，永遠保持清醒
案例分析：如何做好劉備身邊的諸葛亮
案例分析：三個歷史上有名的說客
一個好幕僚的四個維度
6.4 案例拆解與實踐練習
案例1：痛哭流涕自我貶低的博導
案例2：寄養經歷脾氣火爆的精英
案例3：天使之翼卻懷疑惡靈附體的女士
案例4：不(bu)敢跟(gen)男性上司交流的中層干(gan)部(bu)

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