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跨境電商管理培訓

課程背景：
為什么好的人才進不來?
有能力的骨千員工總有離職，好無奈！
以管理者的標準來看工作成果和預期相差甚遠，為什么員工勝任力不足?
在中國*定律是怎樣的?
管理是“管人”還是“理事” ?
做一個管理人的領導好難，要考慮很多因素，往往還得不到理解？
在中國跨境電商企業中，中臺的角色確實很重要，但往往被忽視。中臺是連接前臺（客戶界面）和后臺（企業內部管理）的關鍵部分，它負責整合資源和能力，提供支持和賦能，以促進企業的高效運作和創新發展。
中(zhong)臺(tai)(tai)管(guan)理者(zhe)對跨境電商企(qi)(qi)業(ye)至關重要，需具備專業(ye)知識、協(xie)調能力(li)和創新能力(li)。企(qi)(qi)業(ye)應支持(chi)其持(chi)續(xu)學習，分享(xiang)經(jing)驗，建立激(ji)勵機制。強(qiang)化組織文化中(zhong)臺(tai)(tai)價值，確保其得到重視和尊重。此(ci)外(wai)，提(ti)供清晰(xi)的職業(ye)發展(zhan)路徑和培訓機會，以(yi)提(ti)高中(zhong)臺(tai)(tai)工作(zuo)滿(man)意(yi)度和忠(zhong)誠度。通過(guo)這些措施，企(qi)(qi)業(ye)可以(yi)優化中(zhong)臺(tai)(tai)管(guan)理者(zhe)的選(xuan)用育留才維(wei)度，提(ti)高中(zhong)臺(tai)(tai)效(xiao)能，為企(qi)(qi)業(ye)的長(chang)期發展(zhan)和市場競爭(zheng)提(ti)供有力(li)支持(chi)。

課程收益：
1.全面掌握人才管理策略：管理人員將學習到如何在互聯網時代下有效地進行人才選、用、育、留、裁。這將包括了解如何利用社會學面試技巧來識別適合企業文化和業務需求的人才，以及如何通過目標設定和績效管理來提升員工的工作表現和企業的整體績效。
2.提高團隊績效和工作效率：通過本課程，管理人員將掌握一系列的工具和方法，這些工具和方法旨在輔導員工實現并改進績效。參與者將學習如何激勵和引導團隊成員，以提高團隊的整體工作效率和質量。
3.培養專業的人才管理能力：本課程將幫助非人力資源部門的負責人理解他們在人才管理中的角色和職責，使他們能夠更有效地參與到人才選拔、發展和維護的過程中，從而提升整個組織的人力資源管理水平。
4. 促進(jin)企業(ye)的長(chang)期健康(kang)發(fa)展：通(tong)過提升管理(li)人(ren)員在人(ren)才管理(li)方(fang)面的專(zhuan)業(ye)能(neng)力(li)，企業(ye)將能(neng)夠更好地應對市場(chang)變化和內部挑戰。管理(li)人(ren)員將能(neng)夠為企業(ye)建立(li)起(qi)一套有(you)效(xiao)的人(ren)才發(fa)展體系(xi)，確保(bao)企業(ye)擁有(you)持(chi)續的競爭優勢和創新能(neng)力(li)。

課程對象：
中高(gao)層管(guan)理者、項目負責(ze)人、技術(shu)轉(zhuan)型管(guan)理者，hr

課程方式：
講授分(fen)析 案例(li)分(fen)享 工(gong)具演(yan)練 實戰模擬(ni) 角色扮演(yan) 研(yan)討互(hu)動

課程大綱
思考：優秀的管理者，要經歷三次蛻變？
第一講：破局篇-人力資源管理的解碼
一、管理者為什么要學習人力資源
1. 人力資源管理知識實現自我管理
2. 精通業務并且懂人性，成就團隊
3. 組織能力可持續發展的關鍵所在
二、人力資源管理的五個重要視角
1. 業務部門的人力資源認知
思考：有些公司設置HRBP崗位，
是否他們就可以去解決部門內部的人力資源管理問題呢?
業務視角的人力資源管理
思考：創業型公司招聘不到高端人才，
利用人力資源與業務推演圖分析，能有什么啟發?
管人VS管事之battle  
思考：在你的企業中，回想過去的一個月管理日常工作中，
管理更關注事情還是更關注人呢?
人力資源管理怎么看待管人？
思考：管理者既然要以人為本，
是不是意味著我們就要以人為本要多激勵人，盡量不批評?
5. 人力資源與業務職責分工指引
思考：人(ren)力資(zi)源(yuan)部總(zong)是找不到(dao)我們用人(ren)部門需(xu)要的候選人(ren)怎么辦?

第二講：選人篇-慧眼識才精準選對人
PK：找不到人和找錯人，哪個成本更大？
一、招聘的基本認知
1. 拿到簡歷后的思考（建立篩選簡歷的標準）
1）這個崗位真的需要招人嗎？（思考成本與人效）
2）這個崗位需要解決組織中的哪些問題？（思考工作職責是否擴大）
3）歷任本崗位人員中是否有標桿？（能力對標）
2. 準備面試前的思考（根據面試者簡歷，構建提問方向）
1）對標簡歷，從哪幾個方向提問？（構建提問大綱）
2）如何構建問題，才能找到合適的人？（構建提問細節和問題）
3）如何評估面試者的答案？（構建標準答案，找出差距）
思考題：傳奇CEO通用電氣的杰克· 韋爾奇先生說:一個公司的命運掌握在一個初級的招聘專員手中您是如何看待這句話的?選對人到底有多重要？
二、行為面試提問法
1.你有遇到過這樣的面試提問嗎？
1）為什么要用行為面試提問法？
2）什么行為面試法提問法？
3）行為面試法提問法的實操練習
練習：選擇題/填空題/問答題
思考題：行為面試法中，如何識別候選人在“編故事”不是真的做過?
2.小李的答案，讓你感受到了成就感嗎？
1）世界500強HR都在用的面試邏輯框架
2）知識點的串講“背動作”模型
3）實操練習,讓識別到掌握
練習1：請選出你認為正確的選項
練習2：場景模擬
三、情境面試法
什么是情境面試法？
1）情境面試法的定義及優勢
2）面試問題&考察要點
練習：場景化模擬
3）情境面試法的不足
思考題：您還見過或者經歷過哪些情景模擬的面試方法?
四、結構面試法
1. 結構化面試的適用場合
2. 招聘原則在結構化面試中的具體體現
1）個人的基本信息
工作經歷
個人能力特征
關鍵技術特征
3.結構化面試的劣勢
思考題：涉及敏感性問題，候選人不配合回應怎么辦 ?
總結：面試方法的交叉使用
舉個例子：結構-行為-情景-開放式問題-結構的等運用技巧
五、無領導小組面試法
思考題：你們接觸過的無領導小組情景有哪些？
分析：無領導小組討論的特點、角色、原則、誤區
無領導小組討論定義
無領導小組討論操作流程
無領導小組討論操作原則
無領導小組討論注意事項
練習(xi)：現場(chang)劃(hua)分(fen)小(xiao)組，現場(chang)準備好問題(ti)抽簽(qian)，完成15分(fen)鐘(zhong)的演練 點評(ping)

第三講：用人篇—上下同欲績效管好人
思考：中國績效執行的水平怎么樣？
測試：對于績效管理，你怎么理解的？
一、績效管理如何驅動戰略執行
1. 從戰略到個人的拆解
1）舉個例子：某500強公司的績效落地分享
2）工具清單：
部門KPI及重點工作任務分解表
KPI落實的載體一部門年度績效合約
績效管理的四大技術
1）績效管理的四大技術的注意要點
2）績效管理的四大技術的實施目標
小劇場：中國式年終績效溝通
3）績效管理之績效面談的總結
3.如何精準識別和激勵人才-哈佛九宮矩陣
4.績效目標溝通中的emo時刻
1） 績效目標溝通技巧：GROW
練習：排序題
績效反饋溝通的方法：BIC
練習：案例分析

第四講：育人篇—培訓計劃與落地執行
思考題：工作能力重要還是態度重要?
站在輿論制高點上去看一定是態度重要，真的這么**?
一、員工能力發展要理念先行
1.沒有時間教
2.自己做比較快
3.已經教了1-2個徒弟了
4.教會徒弟餓死師傅怎么辦?
5.要么教不出來，要么教出來走了
二、員工培訓的四大要點
1. 培訓對于業務如同是“微量元素”對于身體健康
2. 強調培訓與本職工作的“相關性培訓”
3. 實踐中培養，案例式教學，師帶徒模式
4. 骨千員工與部門負責人要主動打破團隊信息壁壘，促進學習氛圍
三、需求信息的搜集方法
1.觀察法
2.績效面談法
3.測驗法
4.問卷調查法
5.關鍵事件法
四、培訓落地執行的痛點難點
1.參與度低
2.與業務時間上沖突
3.吸收效果差強人意
4.課程很感動，課后一動不動
五、培訓落地執行的解決方案
1.HR從機制上設定規則(積分，請假制度)
2.領導垂范，參與培訓過程
3.場地與時間選擇內容的精準把握
4.你必須給我來 能培訓機構
六、小白一學就會的課程設計
1.判：結論性描述
2.連：對應關系
3.排：循序關系
4.填：結兜(dou)底使用

第五講：留人篇——做好保留與激勵員工
用人是過程，留人是結果
員工保留總則
降低員工離職率是對組織能力的*保護，而不是招聘!
員工離職的真實原因
1.付出回報不成正比
2.在團隊中工作不開心，與上司或同事有矛盾
3.公司內部無法有更好的發展機會
4.家庭原因
員工與企業一同發展
1.干得出，有成就
2.有回報，有收益
3.有空間，能發展
深入人心的面談要點
肯定貢獻
喚起對企業認同感與使命感
探究底層需求
老員工忍痛割愛怎么做
深入面談
2. 激發熱情
3. 做好儲備（帶徒弟）
4. 虛張聲勢
5. 降低對團隊成員影響
6. 提前報備，儲備接替人才取而代之
六、如何激勵老員工
6要與6不要
思考題：老員(yuan)工不愿意帶新(xin)人(ren)怎么辦？

第六講：裁人篇——優雅正確的分手姿勢
幾個關鍵事件節點
1.試用期考核節點:安排工作的藝術，考察與溝通反饋
案例:試用期后辭退員工引發的“風波“
2.如何規避“三期”女工勞動仲裁風險
3.勞動合同續簽節點:有賠償，無勞動仲裁敗訴風險
4.特殊原因合同期內解除: 獲得大多數人認同，降低輿論風險
獲得認同案例:工傷員工拒不服從合理工作安排
勞動合同解除實操要點
1.不勝任解除勞動合同
2.員工違反《員工手冊》或公司規章制度
3.收集證據鏈
4.多角度溝通與僵持
思考題(ti)：裁(cai)員(yuan)工作(zuo)中情(qing)、理、法應該(gai)如何去衡?是否有(you)優(you)先級?作(zuo)為管理者(zhe)您怎(zen)么看?

跨境電商管理培訓