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企業帶教輔導培訓

課程背景
企業的各級管理人員，擔負著承上啟下的團隊管理任務，其最重要的并非專業技術的運用與發揮，而是帶領下屬去共同完成團隊目標。
所以，對管理者來說，不僅僅是如何處理“事”，更關鍵的是如何應對“人”。對現今競爭多變的經營環境，企業競爭優勢的*來源取決于人力資源的素質。
然而，人才必須經由培育，才能適才適所，才能為企業所用，發揮其應有的貢獻。管理角色認知及帶教輔導是管理者的天職，是作為一個管理人員最重要的任務之一。在《世界經理人》網站舉辦的權威領導力調研結果中，管理者的“輔導并發展他人”能力是管理者59項能力中最弱的那一項。
了解自我才能領導他人，管理角色認知一直是優秀企業管理者的基礎必修課。管理角色認知能幫助管理者扮演好自己在企業中的角色，順利完成各項管理工作，識人用人，有效地實施管理。
帶教式輔導是指在工作現場內，上司或技能嫻熟的老員工對下屬或新員工們通過日常的工作，對必要的知識、技能、工作方法等進行培育的一種培訓方法。
組織缺乏人才是業務增長乏力的因素，也是管理者長期以來缺乏人才發展的意識和能力的結果。有效的解決方法是賦予下屬挑戰的工作機會并輔導他們。
掌握管理角色認(ren)知及帶(dai)教輔導的(de)方法(fa)和(he)技(ji)巧，就能培養一支高績效的(de)團隊(dui)，把管理者從(cong)“大(da)業務員(yuan)”和(he)“保姆(mu)”變成真正的(de)管理人員(yuan)，團隊(dui)的(de)整體業績水平才(cai)能得到提升，公司才(cai)能獲得源源不斷的(de)人才(cai)，實(shi)現(xian)公司的(de)目標(biao)才(cai)有了戰(zhan)略保證。

課程收益
了解常見的四種管理角色錯位，掌握角色改善的關鍵要點技巧。
充分了解自身在組織中的三重定位，從而更好的做好相應位置，發揮管理者的作用。
學習利用實現自身正確角色的方法與工具，提高團隊績效水平。
學習帶教式輔導的實戰技能，并懂得如何運用。
掌握相關的帶教式輔導行為模式與操作的標準動作。
促進(jin)公司人力(li)資源的發展及應用，提升員工士氣。

課程對象：
主要(yao)職責是(shi)從事管理活動，組(zu)織(zhi)他人完成(cheng)工(gong)作的企業(ye)管理者（直接從事具體業(ye)務的基層員工(gong)不適(shi)合參加本課(ke)程）。

課程大綱
常見管理角色錯位
民意代表-感情用事缺乏原則
莊園地主-言行粗暴缺乏關懷
勞動模范-事必躬親缺乏激勵
好好先生-得過且過缺乏責任
三重管理角色認知
堅決執行-永遠相信決策正確
承上啟下-永遠實現上級意圖
縱橫捭闔-換位思考大局為重
帶教式輔導的步驟
育人為先-做好教練提升技能
輔導步驟-準備傳授練習驗證
帶教式輔導的技巧
準確發問-開放封閉啟發誘導
真誠贊美-激發士氣鞏固信心
保面批評-漢堡原則協商溝通
壓力預警-BEST反饋四步法
績效面談-改善行為發展自我
常見管理角色錯位
民意代表-感情用事缺乏原則
管理者是上級任命的、組織任命的，需要為上級服務、為組織服務
管理者不是群眾選舉出來，管理者代表公司的利益、代表上級管理來員工
區分人性化與人情化，讓員工既感受到關愛，又感受到約束力
莊園地主-言行粗暴缺乏關懷
作為上級的委托人、代理人，目的是要實現他們的意圖
如果不注意方法，強加于人，簡單粗暴，就會影響到績效的完成
管理是嚴肅的愛，軟硬兼施、剛柔相濟；高層唱白臉，中層扮黑臉
勞動模范-事必躬親缺乏激勵
埋頭工作、忙于事務，仍定位于骨干員工，忘記管理職責—計劃、安排、督導等
不習慣培訓和授權員工，誤認為與其花時間教員工做，還不如自己做
驅動別人比驅動自己重要，減少充當部門的救火隊員
不是學會什么都干，而是學會怎么不干，讓下級什么都會干
好好先生-得過且過缺乏責任
怕得罪人，不敢管理，讓員工自己管自己，對團隊放任自流，能交差就可以
不能當和事佬，為了集體利益要會做“惡人”，重任在肩，個人得失必須放棄
讓所有員工明白什么行為會得到表彰和鼓勵，什么行為要受到反對和抑制
管理是運用各種資源去達成企業目標的過程
三重管理角色認知
堅決執行-永遠相信決策正確
像軍隊一樣執行，沒有任何借口，上級喜歡服從的下級
表態堅決執行，但是溝通不可以放棄，用迂回的方法，折衷地完成工作
拿出證據來逐步影響的上級，促使能夠采納建議，做出更為正確的決定
勇于承擔責任，得到上級的信任，得到企業的認可
承上啟下-永遠實現上級意圖
承上啟下跟上傳下達的區別，付諸行動、確保結果
上級給指令，下級就是問題的終結者
員工對于自己參與開發的方案，會更投入、更自覺地執行
經常匯報，培養溝通的習慣，碰到問題和上級一起解決
縱橫捭闔-換位思考大局為重
從不同的角度去看，得出來的結果不一樣，學會換位思考
本位主義太多，導致企業內耗、內訌，效率降低、效益下滑
打破部門墻，不同的部門互相關聯，協同作戰
像高層一樣戰略性思考，用全局性、長遠性和系統性思維去考慮
帶教式輔導的步驟
育人為先-做好教練提升技能
當教練不做警察。警察，告訴員工錯在哪里？教練，還要教員工對的怎么做
不直接給員工答案，迫使員工深入地思考，管理者的角色是“造鐘”而不是“報時”
隨人、隨時、隨地的培育，不管什么時候，只要看到下級不對，都可以去啟發下級
辛苦在前，輕松在后，下級有70%的培育都是靠上級
輔導步驟-準備傳授練習驗證
崗前培訓，把問題消滅在沒錯之前
輔導目的明確，告訴下屬為什么要做輔導
調動下屬的積極性，感興趣則學得好
輔導前詳細說明輔導內容，輔導時讓下屬跟著做，輔導后確認下屬已經學會
帶教式輔導的技巧
準確發問-開放封閉啟發誘導
開放式問題，充分的提供細節和信息，引出一段解釋說明
封閉式問題，獲得特定信息、澄清事實、縮小討論范圍
啟發誘導式問題，啟發下屬思考、探究，發展思維能力，提高下屬的智慧、素質
真誠贊美-激發士氣鞏固信心
創造一個能夠激發員工士氣的環境，精心愛護員工的工作熱情
善用贊美是管理才能的重要體現，影響員工共同實現管理目標
促使員工形成的一種最強烈的興奮劑，就是成功的自信心
保面批評-漢堡原則協商溝通
用引導性的建議，使下屬帶著愉快的心情接受批評
先對下屬進行適度表揚，讓下屬心情舒暢起來
指出下屬的不足，還存在哪些需要改進的項目
對下屬的優點進行表揚，再給予一定的鼓勵和期待
不會讓下屬有逆反感，使下屬能更好的工作
壓力預警- BEST反饋四步法
表明業績和目標之間的偏差或者是員工行為和工作標準、規范之間的偏差
這樣的行為或業績，會有什么樣的結果？對目標完成的影響是什么？
讓員工自己分析根本原因，應該如何補救及避免？
和員工制定一個工作改進的行動計劃，肯定、支持并鼓勵員工照此去做
績效面談-改善行為發展自我
一對一進行溝通，雙方都需要做好準備
員工根據自己的工作情況先自我總結和評價
談上一個周期工作的完成情況和評估理由，既要對績效表現良好的結果和行為提出肯定，也要對績效不佳的結果和行為進行分析和總結
幫助下屬提出具體的改進措施，使其在下個周期不再出現類似的情況
掃除員工(gong)低沉(chen)的(de)情緒，幫助員工(gong)釋(shi)放壓力，找(zhao)到正確的(de)方法，樹立(li)明確的(de)工(gong)作目標

企業帶教輔導培訓