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人才管理方法的培訓

【課程介紹】
90后已經成為企業的主力軍，關注90后就是關注企業的未來。當我們看到這樣方向后，需要對相應的人才政策做出對應的調整，這對企業管理者和人力資源管理者都是一個挑戰。
本課程將從90后員工的(de)(de)特征(zheng)以及(ji)對企業人才管(guan)理的(de)(de)挑戰入手，通過人才畫像、招聘系統(tong)以及(ji)人才保留系統(tong)來幫助我(wo)們(men)熟悉、吸引和保留注90后的(de)(de)人才。

【課程收益】
收益1：充分了解90、95后員工的特點以及對企業管理帶來的挑戰
收益2：掌握人才畫像，就是掌握企業人才管理的基礎
收益3：掌握90、95后人才招聘的方法
收益(yi)4：掌握(wo)保留90、95后人才(cai)的系統方法

【教學方式】
理論(lun)講解固本溯源；案例的分析(xi)讓幫(bang)你理解如何做；具體的方法(fa)和工具幫(bang)您找到落地的途(tu)徑；練習題(ti)可以使你掌握方法(fa)；情(qing)景模擬使你會操(cao)作。

【課程特色】
1、針對性：從問題及挑戰入手。
2、低入手：從流程、方法和工具開始，從每一句話該怎么說開始教會您。
3、系統性：系統看待本部門的人力資源問題，避免點狀思維帶來的弊端
4、案例：把復雜的道理通過簡單的邏輯和案例進行呈現。
5、拿來(lai)即用：所有(you)的方法(fa)都是講(jiang)師(shi)在實踐中獲(huo)取及驗證，可以(yi)拿來(lai)即用。

【適合學員】
企業管理(li)者、HR

【課程大綱】
《90、95后的招聘與保留》
Chapter0190后員工的特點
一、一組90后離職真實數據的啟示
數據分析：90后員工的離職數據
二、90后員工顯著特點
1、這些人學習能力強很強，多才多藝
2、這些人的思想束縛少，有著更強的創造力和想象力
3、由于經濟壓力不大而帶來的精神需求增加
4、對新鮮事物更加開放
5、喜歡應對工作本身帶來挑戰
三、我們該如(ru)何(he)對(dui)待這種情況

Chapter02人才畫像
一、認知招聘崗位
1、崗位的不同角色定位
2、不同角色的要求
3、崗位勝任能力的定義
二、設計人才畫像
（1）案例1：產品經理勝任力建模
基于勝任能力的面試表格
（2）案例2：銷售人員的勝任力建模
練習：銷售人員的人才畫像（北斗七星圖）
案例：基(ji)于勝任力的面試表格(ge)

Chapter0390后人才的招聘
一、外部選拔人才
（一）選拔90后人才的關鍵
1、面試流程
核心人才面試的三個關鍵：動機、流程、期望
第一輪：考察勝任力、聞味道
第二輪：關注求職動機、意愿、期望值、冰山下的潛質，第一輪中的疑問
第三輪：期望管理
面試原則：OneOverOne+HR
（二）如何判斷90后的動機與穩定性
1、動機與穩定性判斷的依據與方法
2、動機與穩定性面試問題的設計
案例解析：
（三）深度面試90后的能力（BBSI或稱STAR）
1、如何設計結構化面試問題
2、案例解析：結構化面試題目
練習：設計結構化面試題目
（四）針對90后如何做背景調查
1、調查三要素
2、如何實現背景調查的“剝洋蔥”
（五）90后的Offer怎么談——管理好期望值
1、抓住90后談Offer的八大痛點，尋找合作*動機
2、確認好(hao)上(shang)崗時間，避免“放鴿子”。

Chapter0490后人才的保留
一、評估你的員工“貢獻度——離職風險”
1、模型減少
2、練習：自我評估
二、留住員工的要素
1、員工需求的11個要素
三、90后人才軟著陸
1、案例解析：真實發生的案例
2、新人軟著陸方法
3、案例解析：人才融入計劃
案例1：應屆畢業生融入的“青橙計劃”
案例2：綠通人才的融入與培養
共創練習：編寫你公司的新人融入計劃
四、如何塑造積極地組織氛圍
1、士氣高昂和士氣低落的研討
2、如何評價組織氛圍
五、通過情景輔導幫助90后員工實現業績突破
1、分清楚員工所處的狀態
案例分析：工作能力和意愿的不同階段
2、不同階段采取的情景輔導方式
案例解析：情景輔導
六、如何通過復盤來輔導90后員工
1、復盤案例
2、復盤模型
練習：我的工作復盤
七、通過提供發展機會幫助90后員工成長
幫助(zhu)員工建設IDP（個人成長計劃）

人才管理方法的培訓