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人力資本的課程

課程背景：
在企業內部深化改革和外部不確定性增加的大環境下，國家十四五的人力資源戰略規劃下，企業除了緊扣資本導向下深化混改的整體規劃外，更應著力有基于人力資源管理特性及整體人力資源管理發展態勢的深層戰略認知和前瞻性戰略預判，以實現十四五期間人力資源對整體發展戰略的支撐，并將人力資源的基礎資源型優勢在數字化運營和強組織態勢下進一步轉變成結構上的組織性優勢和結果上的效能性優勢。
本(ben)(ben)課程結合十四(si)五期間(jian)我國深化經濟改革大背景(jing)下，適(shi)應新時代發展(zhan)多(duo)變性(xing)、不可預測性(xing)，結合企(qi)業改革發展(zhan)不同(tong)階段的(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)(li)的(de)現狀，闡述了十四(si)五期間(jian)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)從(cong)量(liang)(liang)(liang)變到(dao)質變的(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)管理(li)(li)六(liu)大核心(xin)工作場景(jing)實(shi)戰操(cao)作，實(shi)現企(qi)業從(cong)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)數量(liang)(liang)(liang)經營到(dao)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)增量(liang)(liang)(liang)價(jia)值的(de)一(yi)個轉換。幫助企(qi)業梳理(li)(li)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)存量(liang)(liang)(liang)，完成人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)盤點，留住核心(xin)人(ren)(ren)(ren)才(cai)、重(zhong)構(gou)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)優勢，發揮人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)效能(neng)，實(shi)現卓越(yue)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)效能(neng)。

課程目標：
如何做人員優化，達到人盡其才！
如何做人才盤點，精準匹配有效！
如何留核心人才，確保人本增值！
如何做彈性激勵，激活團隊潛能！
如何做優化配置，實現賦能增效！
如(ru)何做工(gong)作復盤，建構以終(zhong)為始(shi)！

課程對象：
企業(ye)人(ren)力資(zi)源(yuan)管理(li)者(zhe)、招聘管理(li)者(zhe)

課程方式：
線下實操

課程大綱
第一講  如何做好人才優化分流
一、人才團隊心態分析
灰心喪氣
萎靡不振
得過且過
妖言惑眾
自滿膨脹
二、員工晉升四個必須分清楚的問題
人力成本——流
人力資源——流
人力資本——留
人力價值——牛
三、人力資源晉升配置的五個原理
1、要素有用
2、動態適應
3、能位對應
4、互補增值
5、彈性冗余
四、企業優化人才的四大法則
1、工資解析-保障吃得飽
2、獎金解析-保障干得好
3、股票分紅-保障干的久
4、福利解析-保障干的穩
案例：某上市企業人才優化四階段
五、企業優化人才的四原則
1、及時性原則
2、同一性原則
3、預告性原則
4、開發性原則

第二講  如何做好人員彈性激勵
一、關鍵人工成本的構成
1、勞動報酬總額：工資、獎金、津貼、補償/賠償金等
2、社會保險費用
3、福利費用
4、教育費用
5、勞動保護費用
6、住房費用
7、招聘成本
招募成本
選拔成本
錄用成本
安置成本
離職成本
重置成本
二、薪酬面談沖突的發生原因
性格不同
權益不同
立場不同
三、解決沖突的六個策略
威脅與強制
合作與交易
擱置與回避
遷就與忍讓
第三方介入
折中與妥協
四、薪酬面談中員工的行為處事風格
強調因果型
狡辯借口型
喪失信心型
情緒失控型
五、薪酬面談24招技巧
1、準備篇
技巧一：收集信息摸清底牌
技巧二：找準*談判時機
技巧三：營造舒適開場氛圍
技巧四：講好開場白，打好第一*
技巧五：循序漸進，漸入佳境
案例：西游記——智激美猴王
2、談判篇
技巧六：少說多聽，認真分析
技巧七：重整期望，取得信任
技巧八：事實作證，有理有據
技巧九：此時無聲，勝是有聲
技巧十：適度讓步，不違原則
技巧十一：放大讓步，動搖人心
技巧十二：提高警惕，去偽存真
 3、共贏篇
技巧十三：先提建議，追求共贏
技巧十四：感情互動，效果神奇
技巧十五：切合實際，巧捏提問
技巧十六：瞅準時機，提出需求
技巧十七：杜絕抱怨，提出補救。
4、成交篇
技巧十八：制造壓力，動搖陣營
技巧十九：沉默是金，后發制人
技巧二十：明確職責，謹防漏洞
技巧二十一： 時時總結，步步為營
技巧(qiao)二(er)(er)十二(er)(er)：合法合規，合情合理

第三講  如何盤點和優化人力資源配置
一、人才素質模型搭建
1、崗位勝任力的基本內容
2、崗位勝任力模型操作步驟
工具：108項素質能力庫
工具：員工勝任力匹配
案例：《三國》中哪個上市公司的人才勝任力模型搭建得最好？
二、企業人才盤點實操
1、人才盤點四大誤區
2、人才盤點的四個方向
3、人才盤點的五大節點
4、人才盤點的六大意義
5、人才盤點的具體指標
6、人才盤點六步曲操作
工具：人才盤點九宮格分流
三、人才盤點與梯隊建構流程
第一步驟：人才盤點——確定人才模型校標樣本
第二步驟：校標定素——確定校標樣本人才要素
第三步驟：構建模型——萃取目標崗位人才畫像
第四步驟：驗證測試——確定人才模型的合規性
第五步驟：應用模型——明確崗位人才的差異性
案(an)例：人才學習成(cheng)長地圖(tu)設(she)計技(ji)巧(qiao)

第四講：如何賦能留住人力資本
一、精神科學VS自然科學
1、情感賦能
案例：如何讓貓吃辣椒
三國演義中桃源三結義
2、榮譽賦能  
案例老板視察員工工作崗位
3、物質賦能---自然科學
二、關注特殊環境下員工
1、關注員工生活狀態
2、開展各類趣味活動
3、關心員工親人好友
4、關注員工學習成長
三、八大人才賦能策略
授人以魚
2、授人以漁；
3、授人以欲；
4、授人以娛；
5、授人以愚；
6、授人以遇；
7、授人以譽；
8、授人以宇。
四、九位一體的留人法則
1、愿景感召
2、文化留人
3、事業留人
4、感情留人
5、待遇留人
6、機制留人
7、學習留人
8、魅力留人
9、成就留人

第五講： 如何激活關鍵人本價值
導論：特殊環境下隱而不見六感激勵訓練
安全感；存在感；參與感；歸屬感；成就感；榮耀感；
一、安全感
1、安全感—營造環境，優化組織性能
內環境與外環境，打通任督二脈，構建安全感！
2、安全感—趕超式學習，輕取競爭優勢
二、存在感—人才生產線：由產品到人品
企業夢想vs員工欲望
分析：存在感-效能低下為哪般？
三、參與感-因材施教標桿激勵體系構建
1、標桿管理四步操作法
2、競賽管理，讓團隊進入“巔峰狀態”
3、參與感—師帶徒機制
四、歸屬感-接班人計劃與人才梯隊建設
1、 后繼有人，組織持續發展
2、人才梯隊培養規劃
3、人才梯隊建設的管理
五、成就感-夢想引導激勵
案例分析：夢想激勵機制創新模式
1、經理必會的激勵三招
2、愿力激勵的根源
3、“四心”激勵模型
六、榮耀感—鳳凰涅槃文化致勝
1、四條磁線  強化內部文化引力
2、文化激勵落地五大法寶
3、四季(ji)傳承，培育企業文化精神

第六講：如何做好復盤之變終點為起點
一、組織復盤的內容與意義
目標是什么？
結果是什么？
問題是什么?
總結是什么?
案例：復盤式問責讓團隊扛起責任！
二、管理復盤八大問題探討
常見管理復盤實施的問題分析和對策？
1、理解失誤：能位錯論，聚焦績效
2、面面俱到：貪大求全，去偽存真
3、數據失真：弄虛作假，權責對應
4、馬虎應付：全力應付，全力以赴
5、避重就輕：心存顧慮，連坐機制
6、未慮應用，流于形式，因地制宜
7、難于量化，行為難控，一地一策
8、認知失調、角色錯位、正本清源
收獲：復盤問責
八項對策

人力資本的課程