国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

人力資源創新課程班

課程背景
新一輪國企改革以改革創新為根本動力提升企業核心競爭力。企業高質量發展與經營績效管理價值的取向變化，對作為企業運營管理核心的人力資源提出全新要求。人力資源管理必須圍繞企業戰略績效目標積極構建基于現代公司治理制度的人力資源管理體系，管理角色從事務層面提升至戰略層面，真正成為企業經營戰略參與者與變革推動者。在當前改革背景下人力資源需從企業管理實踐出發，服務企業業務與戰略，推動人力資源流程與機制創新，通過采用創新的招聘方式、注重員工培訓和發展，建立科學的任職資格體系和選人用1人機制，優化人才結構，重構管理機制,健全工資總額管控，建立市場化、現代化的薪酬制度體系與多元化激勵方式,實現管理效能提升激發企業活力，為改革提供組織管理動力與支持。
建立(li)完善的現代企(qi)業(ye)人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理制度是(shi)提高國企(qi)競(jing)爭(zheng)(zheng)力(li)的關(guan)鍵步(bu)驟。隨著數字(zi)化時代到來以(yi)及企(qi)業(ye)競(jing)爭(zheng)(zheng)壓力(li)增大，人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理如(ru)何(he)(he)助推(tui)(tui)企(qi)業(ye)核心競(jing)爭(zheng)(zheng)力(li)提升，如(ru)何(he)(he)用數字(zi)推(tui)(tui)動人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理轉型升級(ji)，如(ru)何(he)(he)更(geng)好(hao)服務于(yu)組(zu)織發展，如(ru)何(he)(he)通(tong)過建立(li)全面(mian)人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理體系實現管(guan)理價值(zhi)提升,為此，特定(ding)于(yu)2024年9月在長沙市舉辦“人力(li)資(zi)源(yuan)創新管(guan)理與實踐暨國有企(qi)業(ye)工資(zi)總額管(guan)控下的薪酬績效管(guan)理實務”專題培訓(xun)班。希望各(ge)單位積極組(zu)織相關(guan)人員參加。

參加人員
各企業高(gao)管(guan)、人(ren)(ren)力資(zi)源總監(經理)以及人(ren)(ren)力資(zi)源部(組織人(ren)(ren)事部)相關人(ren)(ren)員;各企業辦公室、人(ren)(ren)力資(zi)源、企業管(guan)理、法(fa)律事務、財務、經管(guan)管(guan)理、勞動(dong)關系、工會(hui)干(gan)部等相關人(ren)(ren)員等。

培訓內容
第一部分 深化改革背景下人力資源創新管理關鍵舉措
1、數字化轉型下人力資源管理“新變革”“新思維”“新趨勢”新策略”
2、人力資源管理角色能力重構
3、人效升級一人力資源助力企業管理創新
4、創新突破一人力資源管理價值鏈的創新設計路徑
5、精準定位一基于“三支柱”模式的人才梯隊建設
6、人才賦能一RBP+KPT+OKR人力資源十大創新賦能
7、績效實現一“目標-成果”為導向的人資績效提升
8、機(ji)制(zhi)創新一治理制(zhi)度、市場化運營(ying)機(ji)制(zhi)及組(zu)織流程體系等層(ceng)面(mian)變革(ge)

第二部分 人力資源招聘、選擇與錄用的方法與技巧
1、企業用人需求與人才招聘崗位定位及評價要素
2、高效招聘的基本流程、方法和技巧;招聘渠道的選擇
3、面試的測評指標及如何有效識別和篩選簡歷
4、校園招聘面試測評與甄選
5、企業關鍵人才的招募選拔與留用
6、結構化面試法、STAR行為面試法等面試過程把控與評估方法、技巧
7、崗位關鍵勝任能力的提取方法和技巧
8、入職談判與入職管理
9、企業招聘(pin)面試常見問題(ti)與解決(jue)對策(ce)

第三部分 國有企業職級體系與人才梯隊建設
(一)崗位管理與企業職級體系如何建立
1、企業崗位的橫向分類及案例解析
崗位分類的依據;職門、職組、職系概念解讀；崗位分類的原則和注意事項
2、企業崗位的縱向分級---崗位縱向分級的依據;職級、崗等解讀
3、職級的數目劃分及案例分享---職級的數目、職級名稱命名
4、如何開展職級系統建立的相關配套工作
不同類別崗位職級的對應關系圖繪制、職級的薪酬區間設計、現有人員如何劃入相應職級、職級的晉升標準如何明確
二）基于勝任力的人才梯隊建設與管理
1、從企業核心競爭力看人才的梯隊建設及案例分享
2、企業人才觀與人才需求計劃及案例分享
3、人才選拔:企業人才梯隊模型與勝任力模型及案例解析#
企業人才需求規劃、企業現狀分析、企業發展戰略與人才類型分析、企業后備人才需求分析方法、企業現有人才梯隊、企業發展人才梯隊、企業人才梯隊模型建立、對目標崗位建立勝任模型、確定目標崗位，定義關鍵績效指標、勝任力模型的構建、勝任力的測評工具
4、人才選拔:企業人才要素與任職資格管理及案例解析
企業人才梯隊管理、企業人才能力考評結果分布
企業級部門級、后備級人才梯隊分析
5、人才培養:企業人才梯隊與職業生涯管理及案例分析
（1）企業人才能力要素概述、企業梯隊人才職業生涯通道與設計、企業梯隊人才層級分析與設計、企業梯隊人才的晉級標準與設計、企業人才繼任計劃、企業人才儲備計劃
（2）人才梯隊建設的四大機制:牽引機制、激勵機制、競爭機制、淘汰機制
6、人才培養:優秀員工的素質提升與培養及案例研討
（1）基礎、精英、卓越課程計劃
（2）企業人才梯隊培養規劃方案的制訂
7、人才培養：優秀員工在企業中如何挖掘與展現自我能力
（1）各級管理者的選人角色與任務、梯隊人才選拔的基本原則、梯隊人才選拔與企業人才標準的對接、選拔與面試的基本方法與技巧
（2）好導師、好師傅、好教練的定位與賦能
8、梯隊人才數據管理與培育考核(he)

第四部分 國有企業工資總額管控下的薪酬績效管理實務
(一)薪酬體系設計與績效管理操作實務與案例分享
1、國家*分配政策核心問題解讀(人社部《國有企業科技人才薪酬分配指引》《國有企業內部薪酬分配指引》與《關于做好國有企業津貼補貼和福利管理工作的通知》）
2、國企薪酬改革下以級定薪、以崗定薪、以績定薪的深度剖析與解讀
3、薪酬改革設計流程與薪酬改革總體框架搭建分析
4、建立具有競爭力的薪酬體系關鍵環節一一薪酬全方位調查
5、企業人力資源基礎管理創新與升級(精準管理員工的崗位體系與價值評價和員工職業發展規劃路線的確立)
6、國有企業工資總額的分級、分類管理
7、工資總額預算管理的主要政策實操運用(工資增長考慮的六大因素;聚焦企業在執行中遇到的問題;提出解決路徑)
8、如何做好工資總額下的薪酬套改方案暨案例分享
9、崗位系數如何與薪酬激勵機制有效結合
10、在扁平化下的組織變革與創新中，工資總額下的薪酬體系如何突破員工兩大天花板(職級與收入)
11、薪酬結構設計與薪酬結構的標準化設定及案例分享
12、任期制契約化下的超額利潤分配如何實現和兌現，如何實現各層級薪酬分配的合理平衡
13、薪酬分配中存在哪些法律風險，如何應對和化解
14、國有企業績效管理體系概覽:問題、思考、思路與框架
15、設計績效考核指標體系工具：BSC、MBO、OKR、KPI、KSF等
16、績效管理如何高效落地
17、如何起草年度/季度/月度績效分析報告，如何*價值體現HR部門
(二)中長期激勵機制建設
1、《“雙百企業”和“科改示范企業”超額利潤分享機制操作指引》重點解讀
2、員工持股和中長期激勵機制相關政策文件解讀
3、員工持股改革模式
國有控股混合所有制企業員工持股、國有科技型企業股權和分紅激勵、國有控股上市公司員工持股
4、薪酬結構與中長期激勵機制
股票期權、股票增值權、限制性股票、虛擬股權、跟投等
5、國企中長期激勵實施的重點與難點
6、員工持股與中長期激勵機制實用(yong)案例(li)分析

人力資源創新課程班