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高端人才甄選公開課

課程背景
人多但人才少，想要的人才根本就找不到
有合適的人才，可我們的雇傭條件有落差，人才要么不會來，就算來了也不長久我方的發展也沒有完全成功的保障，也要面對風險，在吸引人才時也力不從心
有效識別企業、團隊和崗位所需，并依此甄選吸引適宜的人才是當前企業各中層管理者的迫切需求，無論是引入新人才，還是優化汰換，將選才做到專業、合理、高效并不是一件容易的事。在更加高頻變動的市場形勢和經濟格局下，如何能夠平衡短期與長期的需求，取舍能力與價值觀等品質，管理者常常矛盾不已，難以自信堅韌而行。
管理者選拔人才時常常面臨以下問題：
事(shi)(shi)實上，每(mei)家企業都不是(shi)想(xiang)要的(de)(de)人才隨時出現，雇傭條件并非(fei)成為(wei)(wei)吸引人才*的(de)(de)砝碼，甚(shen)至(zhi)可以說與不確定(ding)性共(gong)存是(shi)新經濟發(fa)展階段下我們要擇(ze)選(xuan)或培養的(de)(de)必備(bei)職場品質。本(ben)課程將幫助(zhu)人力(li)資源(yuan)從(cong)業者和企業管理者厘清需求畫(hua)像、建立選(xuan)才方法(fa)與工(gong)具(ju)、充(chong)實作為(wei)(wei)面(mian)(mian)試(shi)官(guan)的(de)(de)談資與真誠度，360度地換(huan)位思考并充(chong)實自我的(de)(de)眼界(jie)、格局及對事(shi)(shi)業的(de)(de)擔當，從(cong)而(er)成為(wei)(wei)優(you)秀的(de)(de)面(mian)(mian)試(shi)官(guan)和管理者。

課程收獲
企業收益：
1、幫助管理者/面試官統一思想，建立選才招聘的標準
2、讓管理者/面試官明確人才地圖的概念，明確選拔人才的有效對標
3、幫助管理者/面試官掌握一套系統又簡化的思維路徑，設計和規劃好自己的選才實踐
崗位收益：
1、站在戰略高度來系統理解和規劃“招聘”，借鑒標桿公司的人才研究來開啟招聘規劃的“廣而高”的視角
2、科學而專業化地展開內外部的招聘
3、借面試(shi)選(xuan)才(cai)(cai)來客觀(guan)盤點和(he)認知人才(cai)(cai)市場的特征，了解自(zi)己所需人才(cai)(cai)的獨(du)特性(xing)(xing)和(he)價值性(xing)(xing)

課程大綱
戰略性招聘之精要（一）--由人才地圖知彼知己
1、人才地圖的定義和雙類型
2、由人才地圖多緯認知競對企業
案例分享：如何進行競對企業人才掃描
從結構變動解析業務和管理策略
從關鍵人才解析人崗匹配策略
從用工成本解析選-用-育-留策略
從人才來源解析人才供應鏈策略
人才地圖的構建流程和實施
3、由人才地圖詳析崗位人才特征
構建崗位人才地圖的三要素
360行業+360公司+360崗位設計
有效構建專崗人才地圖并進行策略分析
由專崗人才地圖指導選-用-育-留
1）提問思考：人才地圖的基本概念
2）引導認知：企業人才地圖之價值3）聚焦關鍵：崗位人才地圖之要點
【成果輸出】展示崗位人才地圖構建SOP

戰略性招聘之精要（二）--由高端/關鍵人才招聘解碼人崗人企匹配
1、基于冰山模型來明確崗位勝任要素
冰山模型六要素與崗位勝任力關聯分析
高端/關鍵崗位的人才粗畫像
高端/關鍵崗位的人才細畫像
高端/關鍵崗位的(擬)勝任力全景
2、以人才畫像設計高端招聘流程和分工
案例分享: 如何基于勝任力來設計高端/關鍵人才面試
明確各相關者的角色與考核重點
以設計現場來帶動體驗和觀察式的評估
3、基于高端人才招聘現場復盤來拆解人才勝任密碼
復盤高端/關鍵人才面試評估要點以確保客觀合理評估
分析其主觀勝任特征和組織環境支撐力
推敲我們的組織環境支撐力并預設計錄用和融入策略
1）提問思考：高端崗位難招之因
2)引導梳理：高端人才之粗細人才畫像
3)案例示范：高管如何協同支持高端選才
4、對治誤區：以人(ren)才畫像梳理分(fen)工協(xie)同

高效招聘之精要(一)--構建崗位勝任力以此為招聘之綱領
1、科學構建崗位勝任力
2、學習構建專業勝任力的五步流程
職責畫像為先導
GOD提煉崗位勝任力
明確能力的行為層級表現
3、案例示范專業勝任力提煉
案例示范：專業勝任力提煉的SOP
剖析勝任力提煉中HR專家的關鍵作用
對標競對和我司同崗特征擬定錨定點
4、結合組織特征明確完整崗位勝任力
添加通用能力素質緯度
添加個性緯度
添加動機緯度
1）提問思考：如何明確崗位勝任力
2）示范引導：如何提煉勝任力
3）令其鮮活：找到真實生動錨定參照4）完善以用：完整崗位勝任力全緯度
【成果輸出】帶入真(zhen)實崗位(wei)明確勝任(ren)力應(ying)用

高效招聘之精要(二)--基于崗位勝任力來科學引才
1、分工HR和業務側的勝任力評估側重
HR三緯度考評+業務管理者三緯度考評
爭議復盤和最終評估決策策略2、基于勝任力模型來面試評估人才
【實戰工具】BEI行為面試之工具學習
BEI行為面試之常見錯誤識別
動機考察-勝任力動機+求職動機雙考察
基于素質與業績評估最終評估“能干”
基于風格與通用素質最終評估“適合干
三緯度最終結論人崗、人企匹配
1）引發思考：過往我們如何展開面試提問
2）構建標準：BEI提問的工具與方法論
3）熱身實踐：練習帶入應用以掌控
4）有(you)效結論：三緯度評估(gu)“能/適合/想干”

專家簡介
于麗娜
優秀基礎。
【專業背景】
擁有18年人力資源與咨詢領域工作經驗，曾任科銳國際管理學院資深講師，大中華區金融招聘業務總經理，自2002年加入科銳國際后，服務了包括瑞銀、華潤、招商銀行、安永、平安等財富500強和國內上市集團公司企業，積累了豐富的中高端管理人才招聘選拔及客戶招聘需求診斷的經驗。
【實戰經驗】
專注于中高端管理人才招聘工作，積累了與幾千位人才的面試實踐經驗，從面試評估、能力與潛力分析，到為人才設計職業發展計劃等方面具有豐富經驗，于老師一直與眾多國際和國內公司高管對話，了解了各知名企業的業務和人力資源戰略規劃，為她在高端招聘領域服務中奠定了
擅長將專業理論與企(qi)業實操(cao)管理經(jing)驗相結合，實戰、親和，分析深入，邏輯清晰，循循善(shan)誘。

高端人才甄選公開課