學(xue)習不等(deng)于(yu)培訓
雖然已是21世紀，但現如今仍有很多高管
，甚至企(qi)業家狹隘的(de)認為，“學(xue)習”就等于是“培訓”。更糟的(de)是，企(qi)業學(xue)習部門人(ren)員在“教育”領導方面(mian)，做的(de)也非常的(de)不及格。
2012年，加拿(na)大ING Direct銀行(xing)總(zong)裁兼CEO*·阿切托（Peter Aceto）在(zai)一(yi)場演講中(zhong)談到(dao)“該(gai)如何(he)成為社(she)會化媒體時代的(de)(de)CEO”？重點提到(dao)了(le)兩(liang)個方面。首(shou)先，他認為現在(zai)的(de)(de)企業正處(chu)于(yu)兩(liang)場巨大革(ge)(ge)命(ming)(ming)的(de)(de)交匯點：社(she)交革(ge)(ge)命(ming)(ming)和(he)科(ke)技革(ge)(ge)命(ming)(ming)；其次，人們(men)的(de)(de)工作和(he)決策方式并沒(mei)有發生(sheng)本(ben)質的(de)(de)變化，但信息技術和(he)社(she)交網絡(luo)使人們(men)的(de)(de)信息分(fen)享變得更(geng)快、更(geng)廣，并且(qie)能超越一(yi)切傳統的(de)(de)界限。
除(chu)了(le)阿切(qie)托這樣(yang)精明、能夠掌握(wo)趨勢的領導者(zhe)，我們有必要(yao)(yao)讓其(qi)他CEO及C開頭的領導者(zhe)們（CFO、COO、CTO??）進一步(bu)了(le)解(jie)為(wei)何當(dang)今(jin)企業不再(zai)需(xu)要(yao)(yao)“培訓”，而是需(xu)要(yao)(yao)“學習”。
培訓只(zhi)是一種學習方式
培訓教條主義者(zhe)和(he)傳統主義者(zhe)們(men)，也許依(yi)然堅信培訓必須采用“講臺上(shang)的圣(sheng)人(ren)”模式，即必須有真實的課堂，老師(shi)講、學生聽。任(ren)何試圖顛覆培訓的做法，在(zai)他(ta)們(men)眼中都是離(li)經叛道、不成體統的。
然而，有責(ze)任感(gan)的(de)企業學(xue)習者們必(bi)須(xu)讓領導(dao)知道，培訓只是(shi)一(yi)種(zhong)學(xue)習方(fang)式(shi)，真(zhen)正的(de)學(xue)習永遠是(shi)一(yi)個多元、互相關(guan)聯且持續不(bu)斷的(de)過(guo)程。學(xue)習可以在正式(shi)場合、非正式(shi)場合、社(she)交或體驗活動(dong)中發生。而這一(yi)觀(guan)點有別于 大(da)多數C字(zi)頭(tou)領導(dao)們對培訓的(de)看法。
因(yin)此，企業培訓部(bu)門(men)（應該(gai)叫學習(xi)部(bu)門(men)）應該(gai)引導甚至(zhi)重新讓公司的領導者明白：學習(xi)并(bing)不只是教室里的課程或e-Learning課程，培訓也并(bing)不是學習(xi)的全部(bu)。
眾多專家也(ye)對此發(fa)表了看法。咨詢(xun)顧問丹尼斯(si)·卡拉(la)漢（Dennis Callahan）曾寫道：“學(xue)(xue)習無處不在，不僅(jin)僅(jin)發(fa)生在教室內。”德勤尖端創新中心（Deloitte Center for Edge Innovation）聯席董事長約翰(han)·海格(ge)爾(er)（John Hagel）表示，“我非(fei)常震驚(jing)，當(dang)我想跟那些企(qi)業C字頭領導們探(tan)討‘學(xue)(xue)習’或‘人才(cai)培(pei)(pei)養’方面(mian)的問題時，他們馬上會出現兩大(da)反應(ying)：‘這(zhe)不就(jiu)(jiu)是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)嘛？’‘這(zhe)是人力(li)資(zi)源(yuan)部的事情！’換(huan)句話說，高管們把學(xue)(xue)習等同于(yu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而且認為培(pei)(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)(jiu)是一(yi)(yi)個要花錢(qian)的項(xiang)目，因此當(dang)企(qi)業面(mian)臨(lin)壓力(li)或危(wei)機時，他們第一(yi)(yi)個想到的就(jiu)(jiu)是砍(kan)掉學(xue)(xue)習預算。”
咨詢機(ji)構學習與績(ji)效(xiao)技術研(yan)究(jiu)中心（Centre for Learning & Performance Technologies）創始人(ren)兼校(xiao)長簡·哈特（Jane Hart）認為(wei)，因為(wei)正(zheng)式培(pei)(pei)訓(xun)作為(wei)人(ren)們主要學習方式的歷史太過久遠，以至于人(ren)們已經對它習以為(wei)常(chang)。“然而，我們從很(hen)多研(yan)究(jiu)中發現，許(xu)多高管并不相信正(zheng)式培(pei)(pei)訓(xun)能(neng)給企業帶來什么好(hao)處，他們保(bao)留培(pei)(pei)訓(xun)部門，僅(jin)僅(jin)是(shi)因為(wei)習慣了該部門的存在。”
這就形成了一(yi)種十分詭異的(de)局面：C字(zi)頭(tou)領導們認為(wei)(wei)“人(ren)才發展”就是(shi)“培(pei)訓”，但這是(shi)許(xu)多學(xue)習部(bu)(bu)門主管和(he)(he)人(ren)員十分厭憎(zeng)的(de)名詞，所以他(ta)們把這項(xiang)工作(zuo)全部(bu)(bu)丟給人(ren)力資源(yuan)部(bu)(bu)門或培(pei)訓部(bu)(bu)門。而另一(yi)方面，學(xue)習部(bu)(bu)門也并未試圖改變領導們的(de)這一(yi)想法，他(ta)們繼續設計、安排和(he)(he)實施傳(chuan)統(tong)意義(yi)上的(de)培(pei)訓課程(cheng)，因為(wei)(wei)過去就是(shi)這么做的(de)。學(xue)習部(bu)(bu)門完(wan)全沒(mei)有意識到，高管們對學(xue)習的(de)誤解(jie)和(he)(he)低估，將(jiang)會(hui)給學(xue)習這項(xiang)工作(zuo)帶來怎樣的(de)傷害(hai)。
是(shi)時(shi)候改變高管(guan)的看(kan)法了
如(ru)果(guo)學習部(bu)門(men)不試圖(tu)改變(bian)窘境，不去主動引導(dao)(dao)、改變(bian)領導(dao)(dao)們的想法(fa)，那么領導(dao)(dao)自身又怎(zen)會主動做(zuo)出改變(bian)？
SuccessFactors公司、SAP云(yun)技術部門CLO珍妮·迪爾(er)伯恩（Jenny Dearborn）還(huan)發現(xian)，企(qi)業領(ling)導人(ren)心中所定義(yi)的(de)“學(xue)習(xi)(xi)”或“培訓”，與他們(men)成為領(ling)導之前的(de)實際(ji)學(xue)習(xi)(xi)成長經(jing)歷有著顯著的(de)差別(bie)。“你(ni)問(wen)任何一位C字頭領(ling)導，對他們(men)職業生(sheng)涯影響(xiang)最深遠的(de)學(xue)習(xi)(xi)經(jing)驗(yan)是(shi)什么，幾乎沒有人(ren)會說是(shi)正式的(de)培訓課程(cheng)，也(ye)很少有人(ren)提到學(xue)校教育(yu)或學(xue)歷課程(cheng)。”
“對他(ta)(ta)(ta)們(men)影響最深的(de)學習(xi)(xi)體驗，是崗位輪替、工(gong)作延伸、某次特別的(de)項目和挑戰，或者來自其他(ta)(ta)(ta)資深人員(yuan)的(de)教導和影響。正(zheng)是這(zhe)些非正(zheng)式的(de)、發生(sheng)在實(shi)際工(gong)作中的(de)學習(xi)(xi)，真(zhen)正(zheng)讓(rang)他(ta)(ta)(ta)們(men)成長。”“
在漫長的職業生涯中，令(ling)領導者們(men)獲益良多(duo)的學習大多(duo)來自非正式或(huo)社(she)會化學習體驗。而當(dang)他們(men)成長為(wei)C字頭(tou)領導時，一提到(dao)“學習”就(jiu)會想到(dao)“培(pei)(pei)訓(xun)”，一提到(dao)培(pei)(pei)訓(xun)就(jiu)覺得要花錢(qian)。
2013年(nian)夏季(ji)的(de)(de)《MIT斯隆管(guan)理評論》（MIT Sloan Management Review）中(zhong)有一篇題為(wei)“高(gao)管(guan)在社(she)會(hui)化企業(ye)中(zhong)的(de)(de)角色”（The Executive’s Role in Social Business）的(de)(de)文章(zhang)，其中(zhong)說道(dao)：“在管(guan)理中(zhong)引入社(she)會(hui)化媒介，將(jiang)改(gai)(gai)(gai)變人們的(de)(de)工作(zuo)方(fang)式，這(zhe)意味(wei)著(zhu)領導(dao)者需投入大量的(de)(de)時間(jian)和(he)精力來明確(que)這(zhe)些新工具(ju)的(de)(de)目的(de)(de)和(he)價(jia)值，同時提供必要的(de)(de)財務(wu)和(he)組織支持(chi)，讓這(zhe)些改(gai)(gai)(gai)變持(chi)續下去。”同理可證，學習部(bu)門主(zhu)管(guan)們也需投入大量的(de)(de)時間(jian)和(he)精力，來幫助C字(zi)頭領導(dao)們改(gai)(gai)(gai)變思維，了解真正的(de)(de)學習是(shi)怎么回事。
許多例子證明，正是學習部(bu)門的(de)不作為(wei)、消極和保守，讓情況愈來(lai)愈糟。據調查，有(you)68%的(de)HR人(ren)員(yuan)或者(zhe)學習與(yu)發展(zhan)部(bu)門人(ren)員(yuan)，認為(wei)傳統的(de)培訓和e-Learning課(ke)程對于員(yuan)工(gong)毫無價(jia)值，或者(zhe)幫助很少，但他們依然在做著這些毫無價(jia)值的(de)事(shi)，只(zhi)因為(wei)已(yi)經習慣如此。
同樣，在2012年，學習咨(zi)詢公司Skillsoft對503名CEO進行了調查(cha)（這些(xie)CEO所在的(de)企(qi)業規(gui)模(mo)都在250人(ren)以上，分散于(yu)13個(ge)不同的(de)行業），結果表明，被調查(cha)的(de)CEO中有42%認為“培(pei)訓(xun)(xun)課程的(de)長度(du)比內容(rong)更重(zhong)要(yao)(yao)”，此外調查(cha)結果還指出，僅有7%的(de)受訪者認為衡量培(pei)訓(xun)(xun)的(de)投資報酬率（ROI）至關重(zhong)要(yao)(yao)。
這告訴我們什么？好消息是，看(kan)起來多數C字頭領導并不怎么關心培訓的(de)ROI。但(dan)壞消息是，絕大多數CEO依(yi)然認為學習(xi)內容必(bi)定要以(yi)課程的(de)形式呈現，不管課程的(de)長(chang)短。
學(xue)習無處不在
怎(zen)樣才能改變固有(you)的心智模式，融入更多的非正式和社(she)會化學(xue)習(xi)機制，創(chuang)造出更加有(you)效且連續的學(xue)習(xi)體驗？
我們(men)必須協助C字頭(tou)領導，讓他們(men)了解(jie)，學(xue)(xue)習(xi)并(bing)不只存(cun)在于課本(ben)、教室或LMS系統中，學(xue)(xue)習(xi)無處不在，學(xue)(xue)習(xi)不是(shi)公司的“非必要成本(ben)”。當我們(men)談(tan)到學(xue)(xue)習(xi)時，就應該把所(suo)有(you)的學(xue)(xue)習(xi)方式、選擇和無窮的機會考慮(lv)進去。
德勤尖端創新(xin)中心(xin)的海格爾(er)認為：“全方位的學(xue)(xue)習，必須把(ba)與工作(zuo)有關的一(yi)切(qie)環(huan)境(jing)，包含物理環(huan)境(jing)、虛(xu)擬環(huan)境(jing)和管理體(ti)系(xi)(xi)，一(yi)一(yi)考慮(lv)進(jin)(jin)去。”他認為，很少有C字頭(tou)領導們意識到“最(zui)有效(xiao)的學(xue)(xue)習和人才發(fa)展(zhan)，就發(fa)生在每天的工作(zuo)環(huan)境(jing)當中，當與具(ju)體(ti)的績效(xiao)改進(jin)(jin)指(zhi)標相(xiang)聯系(xi)(xi)時，學(xue)(xue)習效(xiao)果最(zui)好(hao)。”
無論有(you)多困難，我們都(dou)必須讓C字頭(tou)領導們知道，公司所需要的不只是培訓(xun)。因(yin)此，當迪爾伯恩發現，沒有(you)領導者會(hui)認(ren)為正(zheng)式課程(cheng)或者學位對自身影響*時，她會(hui)接著問：那該如何圍繞著這些讓你覺得收獲良多的非(fei)正(zheng)式經驗，打造(zao)出對整個(ge)企業都(dou)有(you)幫助的學習(xi)(xi)(xi)環境？“我會(hui)引導他們思(si)考，讓他們了(le)解社會(hui)化學習(xi)(xi)(xi)和協作學習(xi)(xi)(xi)的過程(cheng)。然(ran)后(hou)，他們就恍(huang)然(ran)大悟了(le)。”
學(xue)習與績效技術研究中心的(de)哈(ha)特(te)也表示，學(xue)習部(bu)門應該觀察(cha)、參考硅谷(gu)那些創業公司的(de)模(mo)式，“他們(men)對學(xue)習的(de)看法與我們(men)完全不同(tong)他們(men)總是通(tong)過(guo)社會化的(de)、協作的(de)方式來完成(cheng)一切，無(wu)論(lun)是學(xue)習還(huan)是工作。”
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