在企(qi)業(ye)競爭(zheng)越來越多地表現為(wei)人(ren)力資(zi)本(ben)競爭(zheng)的(de)今天，培(pei)訓(xun)無疑是企(qi)業(ye)培(pei)養高素質員工的(de)重(zhong)要途徑，是打造企(qi)業(ye)核心競爭(zheng)力的(de)重(zhong)要手段。但是，大部分企(qi)業(ye)對(dui)于員工培(pei)訓(xun)缺(que)乏正確(que)的(de)價(jia)值(zhi)理(li)(li)念(nian)和指導思想，沒有從企(qi)業(ye)戰略管理(li)(li)的(de)角度來看待(dai)培(pei)訓(xun)，隨意性比較大，收效甚微。
一、與企(qi)業(ye)戰(zhan)略結合不緊(jin)，培訓缺乏明確定位
不(bu)少的(de)(de)(de)企(qi)業在組(zu)織員工(gong)(gong)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)時，沒有認真分析公司發展戰(zhan)略(lve)對于人(ren)力資(zi)源(yuan)的(de)(de)(de)需求，缺乏(fa)對培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)工(gong)(gong)作的(de)(de)(de)深層(ceng)次思(si)考，在制(zhi)定培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃、設計(ji)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)方案以(yi)及確定培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)內容、形式上(shang)沒有與企(qi)業發展戰(zhan)略(lve)相結合(he)，那么(me)結果就是(shi)為了(le)(le)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)而培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)。表現出來(lai)的(de)(de)(de)就是(shi)：根據(ju)上(shang)級領導的(de)(de)(de)指(zhi)示，培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)部門(men)簡單地應(ying)付了(le)(le)事，習慣性重復性的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)較多;把培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)當(dang)作員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)福利，經常是(shi)來(lai)場講座，外派學習一周等，與主業關聯度(du)低的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)占相當(dang)比例;把培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)當(dang)作一種(zhong)盲(mang)目(mu)的(de)(de)(de)救火式、應(ying)急式工(gong)(gong)作，培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)缺乏(fa)系統性，無法(fa)將(jiang)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)與員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)職業生涯規劃和企(qi)業長期發展戰(zhan)略(lve)相結合(he)，達(da)不(bu)到(dao)真正(zheng)激勵員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)，更談不(bu)上(shang)將(jiang)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)制(zhi)度(du)融入(ru)企(qi)業文化之(zhi)中。
二、強調短(duan)期效(xiao)應(ying)，忽(hu)略(lve)了(le)培訓的潛在價值
由于員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)是(shi)(shi)一項系(xi)統工(gong)程，其(qi)帶來(lai)的(de)(de)效益可能要等到很長(chang)的(de)(de)時間(jian)才會(hui)顯(xian)示出來(lai)。因此，許(xu)多企業并不會(hui)結合長(chang)遠規(gui)劃來(lai)決(jue)定培(pei)訓(xun)內(nei)容、形式等，只重(zhong)視短(duan)期(qi)利益，“頭痛醫頭，腳(jiao)痛醫腳(jiao)”，注重(zhong)解決(jue)眼前(qian)的(de)(de)問(wen)題。不少企業恨不能短(duan)短(duan)幾天的(de)(de)時間(jian)，就(jiu)使自(zi)己的(de)(de)員(yuan)工(gong)從素質到精神面貌(mao)都(dou)發生根本的(de)(de)變化，希(xi)望(wang)通過短(duan)期(qi)培(pei)訓(xun)就(jiu)能解決(jue)面臨的(de)(de)許(xu)多問(wen)題。有的(de)(de)企業即(ji)便制定了培(pei)訓(xun)的(de)(de)長(chang)遠規(gui)劃也(ye)會(hui)由于資(zi)金、人員(yuan)等因素，或(huo)是(shi)(shi)擔心員(yuan)工(gong)的(de)(de)流失(shi)而擱淺。
三、過于重(zhong)視培(pei)訓成(cheng)本(ben)，對不同層次員工的培(pei)訓重(zhong)視程度不一
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)是一(yi)(yi)種(zhong)投(tou)(tou)(tou)資(zi)(zi)，這已(yi)逐漸為大(da)多數企業(ye)所認同(tong)。既然培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)是一(yi)(yi)種(zhong)投(tou)(tou)(tou)資(zi)(zi)，企業(ye)經(jing)(jing)營者就會考慮到(dao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)成(cheng)本(ben)和投(tou)(tou)(tou)資(zi)(zi)的(de)(de)風險性(xing)，對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)投(tou)(tou)(tou)入(ru)甚少，且對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)期望(wang)比較高，有(you)些企業(ye)在(zai)經(jing)(jing)濟效(xiao)益不(bu)(bu)太好時，就以資(zi)(zi)金不(bu)(bu)足為由盡量減(jian)少培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)或(huo)者干脆不(bu)(bu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)。為了降低培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)(de)人均(jun)成(cheng)本(ben)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)中(zhong)普遍存在(zai)內容龐(pang)雜、目標過大(da)、人員(yuan)(yuan)過雜的(de)(de)現(xian)象。經(jing)(jing)常出現(xian)這樣一(yi)(yi)種(zhong)現(xian)象：同(tong)一(yi)(yi)期培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)中(zhong)，各(ge)部門、各(ge)層次的(de)(de)人員(yuan)(yuan)坐在(zai)一(yi)(yi)起聽(ting)著(zhu)同(tong)樣的(de)(de)課程(cheng)，也(ye)就是同(tong)一(yi)(yi)期培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)中(zhong)，受訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)者有(you)各(ge)個部門的(de)(de)員(yuan)(yuan)工及各(ge)個層次的(de)(de)領(ling)導。現(xian)實(shi)中(zhong)，大(da)部分企業(ye)對(dui)不(bu)(bu)同(tong)層次的(de)(de)員(yuan)(yuan)工培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)重視程(cheng)度還是不(bu)(bu)一(yi)(yi)樣的(de)(de)，中(zhong)高層員(yuan)(yuan)工的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)機會往(wang)往(wang)高于普通員(yuan)(yuan)工，普通員(yuan)(yuan)工的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)大(da)多被(bei)忽視。
四、忽略了員工(gong)的需求(qiu)(qiu)，缺乏科學的需求(qiu)(qiu)分(fen)析和過程(cheng)溝(gou)通
在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)前期準備、策劃和選擇過程中，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)部門是站(zhan)在企(qi)業的(de)(de)(de)(de)立場來選擇培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容，卻未(wei)把員(yuan)工(gong)(gong)個人需求考慮進(jin)去，勢(shi)必造成(cheng)內(nei)容設(she)計(ji)與工(gong)(gong)作(zuo)任務(wu)的(de)(de)(de)(de)脫節。有(you)(you)些(xie)單位(wei)認為(wei)工(gong)(gong)作(zuo)最主要，只讓那些(xie)沒什么事的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)人員(yuan)參加培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，造成(cheng)了“閑(xian)人培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，忙人沒時(shi)(shi)間培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，急需人員(yuan)不培(pei)(pei)訓(xun)(xun)”的(de)(de)(de)(de)結果。甚至還有(you)(you)些(xie)企(qi)業將培(pei)(pei)訓(xun)(xun)看成(cheng)是對員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)一(yi)種(zhong)福利(li)，至于員(yuan)工(gong)(gong)是否(fou)參加培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)效果如何并不重視。以(yi)上(shang)種(zhong)種(zhong)情況造成(cheng)了員(yuan)工(gong)(gong)受(shou)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)積極(ji)性下降，一(yi)些(xie)感受(shou)不到工(gong)(gong)作(zuo)競爭壓力(li)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)就將培(pei)(pei)訓(xun)(xun)視為(wei)離開崗(gang)位(wei)作(zuo)短暫休息的(de)(de)(de)(de)難得機會。再者，當培(pei)(pei)訓(xun)(xun)進(jin)入實施(shi)階段(duan)時(shi)(shi)，很少有(you)(you)人過問，沒有(you)(you)進(jin)行必要的(de)(de)(de)(de)探討和互(hu)動交流，這種(zhong)“不重視”的(de)(de)(de)(de)做法勢(shi)必影響到培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)效率。
五、過多地講究培訓(xun)形式，削(xue)弱了培訓(xun)的(de)實(shi)質意義
當“填鴨式(shi)”的(de)(de)(de)單向教學成(cheng)為詬病時(shi)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)形(xing)式(shi)也(ye)處(chu)于(yu)不斷創新(xin)之(zhi)中(zhong)。為了(le)(le)改(gai)善培(pei)(pei)訓(xun)(xun)效果(guo)(guo)，有些(xie)企業(ye)盲目追隨潮流，不根據實際(ji)需求，照搬國外先進培(pei)(pei)訓(xun)(xun)模式(shi)和方法，造(zao)成(cheng)水(shui)土不服，浪費(fei)資源，結(jie)果(guo)(guo)也(ye)還(huan)是(shi)差強(qiang)人意。比如，戶外拓展(zhan)運(yun)動與(yu)團隊培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相結(jie)合，改(gai)變了(le)(le)傳統培(pei)(pei)訓(xun)(xun)中(zhong)說教、枯燥的(de)(de)(de)形(xing)象，以其生動、感性(xing)特點(dian)，無疑增(zeng)強(qiang)了(le)(le)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)效果(guo)(guo)。但是(shi)，如果(guo)(guo)僅僅以培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)名(ming)義去(qu)開(kai)展(zhan)戶外拓展(zhan)運(yun)動，而不進行任何的(de)(de)(de)理論(lun)學習或思想溝通交流，很容易使培(pei)(pei)訓(xun)(xun)變成(cheng)了(le)(le)“一日游”。再如，很多企業(ye)在(zai)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)中(zhong)引進了(le)(le)評估機(ji)制(zhi)，但沒有建(jian)立完(wan)善的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)效果(guo)(guo)評估體系，僅僅停(ting)留在(zai)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)過后的(de)(de)(de)一個簡單的(de)(de)(de)考(kao)試，事(shi)后不再做(zuo)跟蹤(zong)調查，造(zao)成(cheng)了(le)(le)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)與(yu)實際(ji)生產脫節，存在(zai)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)資源的(de)(de)(de)浪費(fei)。
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