解雇理由，看似合法，實為非法！
（本文由勞動法鐘永棣老師原創）
【專家評析】
勞動法鐘永棣老師認為，本案中，A公司敗訴是必然的！
A公司(si)發出的(de)(de)(de)《解除(chu)勞動(dong)(dong)合同通知書(shu)》上的(de)(de)(de)解除(chu)理(li)(li)由(you)(you)(you)與(yu)庭審(shen)中陳述的(de)(de)(de)理(li)(li)由(you)(you)(you)完全不(bu)一致。司(si)法(fa)(fa)實踐中，勞動(dong)(dong)仲裁和人民(min)法(fa)(fa)院(yuan)原則上只審(shen)查解除(chu)通知書(shu)上的(de)(de)(de)理(li)(li)由(you)(you)(you)是(shi)否(fou)合法(fa)(fa)。然而，本(ben)案中通知書(shu)上的(de)(de)(de)理(li)(li)由(you)(you)(you)并沒(mei)有事(shi)實依據(ju)，從法(fa)(fa)院(yuan)查明(ming)的(de)(de)(de)案情可知，勞動(dong)(dong)者是(shi)接受調崗的(de)(de)(de)，故通知書(shu)上的(de)(de)(de)“雙(shuang)方不(bu)能就(jiu)變更達成協議”與(yu)事(shi)實不(bu)符，屬(shu)違(wei)法(fa)(fa)理(li)(li)由(you)(you)(you)（法(fa)(fa)院(yuan)對此展開論述似乎多此一舉(ju)）。另外，A公司(si)庭審(shen)中陳述的(de)(de)(de)“不(bu)勝任工(gong)作”理(li)(li)由(you)(you)(you)，也屬(shu)違(wei)法(fa)(fa)理(li)(li)由(you)(you)(you)，一沒(mei)有舉(ju)證(zheng)證(zheng)明(ming)，二沒(mei)有依法(fa)(fa)律(lv)要(yao)求走(zou)完必要(yao)的(de)(de)(de)程序(xu)。
我們建議，解除勞動合同的理由，必須符合勞動合同法的相關規定，而且需有充分證據證明該理由是客觀存在的；否則往往被認定違法解除。
【基本案情】
經法院(yuan)審理查明(ming)，王(wang)某于2012年(nian)(nian)3月(yue)(yue)14日(ri)進入(ru)A公(gong)司處，擔任企劃部推(tui)廣專員，雙方(fang)簽訂(ding)了(le)有效期為(wei)(wei)2012年(nian)(nian)3月(yue)(yue)14日(ri)至(zhi)2015年(nian)(nian)3月(yue)(yue)13日(ri)止的勞動合(he)同，合(he)同約定王(wang)某每月(yue)(yue)基本(ben)工資(zi)(zi)為(wei)(wei)1，450元(yuan)，A公(gong)司于每月(yue)(yue)25日(ri)之(zhi)前(qian)支付王(wang)某工資(zi)(zi)。
2014年(nian)6月(yue)(yue)30日(ri)，A公(gong)司向王某(mou)出(chu)具(ju)《解(jie)(jie)除(chu)(chu)勞(lao)動(dong)合(he)同通知書》，內載：“……現因(yin)下列第10項情形出(chu)現，公(gong)司與您2012年(nian)3月(yue)(yue)14日(ri)簽訂的3年(nian)期勞(lao)動(dong)合(he)同于2014年(nian)6月(yue)(yue)30日(ri)解(jie)(jie)除(chu)(chu)，勞(lao)動(dong)關系同時(shi)解(jie)(jie)除(chu)(chu)……10、勞(lao)動(dong)合(he)同訂立時(shi)依據(ju)的客觀(guan)情況發生重(zhong)大變(bian)化(hua)，致使勞(lao)動(dong)合(he)同無(wu)法(fa)履行，經當事人協商(shang)，雙方不(bu)能就變(bian)更(geng)達(da)成協議的……。”
就解除勞(lao)動合同(tong)一節，A公司(si)于(yu)庭審(shen)中陳述，A公司(si)因效益不(bu)好，故對(dui)內部(bu)結構(gou)進(jin)行調整(zheng)，并于(yu)2014年(nian)(nian)3月(yue)將王某(mou)(mou)從(cong)企劃部(bu)調至營銷部(bu)，但因王某(mou)(mou)無法勝任新(xin)崗(gang)(gang)位(wei)，故其(qi)(qi)于(yu)2014年(nian)(nian)6月(yue)30日向王某(mou)(mou)送達解除勞(lao)動合同(tong)通(tong)知書解除了雙方的勞(lao)動合同(tong)。A公司(si)另稱，在王某(mou)(mou)無法勝任新(xin)崗(gang)(gang)位(wei)的情況(kuang)下，其(qi)(qi)未再對(dui)王某(mou)(mou)進(jin)行培訓或調整(zheng)工作(zuo)崗(gang)(gang)位(wei)。
王某于庭審中陳述，A公司于2014年4月將(jiang)其(qi)從企劃部(bu)推廣專員崗(gang)位(wei)調整至稽查崗(gang)位(wei)，2014年6月27日(ri)人事口頭告知(zhi)其(qi)內部(bu)有(you)變動，要求王某不(bu)用來上班(ban)，故(gu)王某最后工作至2014年6月30日(ri)，并(bing)于同年7月2日(ri)收到解除勞動合同通知(zhi)書(shu)；但在職期間A公司從未向其(qi)表(biao)示其(qi)不(bu)勝任新工作崗(gang)位(wei)。
【法院觀點】
法院認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，A公司以出現勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商，雙方不能就變更達成協議之情形，而于2014年6月30日解除了與王某的勞動合同。首先，A公司并未提供證據證明存在客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行的情形；即使存在該情形，A公司亦未提供證據證明其就變更勞動合同內容與王某進行過協商；其次，按A公司所述，因其經濟效益不好，內部結構進行調整而對王某調崗，但王某不能勝任新崗位，故其解除了王某勞動合同。如王某不能勝任工作的，則按照法律規定，A公司應對王某進行培訓或者調整工作崗位，王某仍不能勝任工作的方能解除勞動合同，且應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后解除。然，A公司自述其在王某不能勝任新崗位的情況下并未對王某進行培訓或調整工作崗位。綜上，A公司無證據足以證明其解除與王某的勞動合同符合法律規定。根(gen)據勞(lao)動合(he)(he)同(tong)法規定(ding)(ding)，用(yong)人單位(wei)違反(fan)本法規定(ding)(ding)解除(chu)勞(lao)動合(he)(he)同(tong)，勞(lao)動者不(bu)要求繼續履(lv)行勞(lao)動合(he)(he)同(tong)，用(yong)人單位(wei)應當依照(zhao)本法第八十七(qi)條規定(ding)(ding)支付賠償金。因此，王某(mou)主張違法解除(chu)勞(lao)動合(he)(he)同(tong)的賠償金，與法不(bu)悖，應予支持。
二(er)〇一四年十(shi)二(er)月十(shi)九(jiu)日
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