隨著(zhu)我(wo)國經濟的(de)(de)(de)高(gao)(gao)速發展,傳統的(de)(de)(de)勞動力密(mi)集型企業的(de)(de)(de)一(yi)(yi)線(xian)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)需求量逐年增大,然而在人(ren)口紅利逐漸(jian)消(xiao)失(shi)和物價不斷上漲,生產(chan)一(yi)(yi)線(xian)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)收入持續萎靡的(de)(de)(de)背景下,隨之而來就是生產(chan)一(yi)(yi)線(xian)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)高(gao)(gao)流(liu)失(shi)率。企業需求的(de)(de)(de)增大和員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)高(gao)(gao)流(liu)失(shi)率形成(cheng)了(le)一(yi)(yi)對(dui)尖銳的(de)(de)(de)矛盾,如何降低(di)增一(yi)(yi)線(xian)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)流(liu)失(shi)率,已經成(cheng)為當今制造業刻不容緩(huan)的(de)(de)(de)研(yan)究課題。作(zuo)者(zhe)通過人(ren)力資源的(de)(de)(de)視角探討了(le)降低(di)制造業一(yi)(yi)線(xian)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)流(liu)失(shi)率的(de)(de)(de)解決(jue)對(dui)策。
一、生產一線員工流失的影(ying)響(xiang)
生(sheng)(sheng)產(chan)一線員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)頻(pin)繁流失(shi),這(zhe)種現狀(zhuang)對(dui)公(gong)司(si)(si)產(chan)生(sheng)(sheng)極其不(bu)利的(de)(de)(de)(de)(de)后果:一方(fang)(fang)面導致公(gong)司(si)(si)人力(li)資(zi)(zi)源成(cheng)本(ben)的(de)(de)(de)(de)(de)增加,員(yuan)工(gong)流失(shi)等于是公(gong)司(si)(si)資(zi)(zi)本(ben)投資(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)損失(shi),包括招聘成(cheng)本(ben)、培(pei)訓成(cheng)本(ben)、教導成(cheng)本(ben)、內部(bu)管理(li)成(cheng)本(ben)等。另(ling)一方(fang)(fang)面流失(shi)員(yuan)工(gong)多少有些(xie)不(bu)良的(de)(de)(de)(de)(de)情緒,難免會散布(bu)損壞(huai)公(gong)司(si)(si)形象(xiang)和聲譽的(de)(de)(de)(de)(de)言論,會間接(jie)造成(cheng)客戶的(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)信任感(gan),直接(jie)影響(xiang)公(gong)司(si)(si)訂單。再者員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)流失(shi)伴(ban)隨而來的(de)(de)(de)(de)(de)就是生(sheng)(sheng)產(chan)基層組織(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)穩定,編制空(kong)缺,人力(li)不(bu)足(zu)。特別是在用工(gong)荒季節,人力(li)的(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)足(zu),生(sheng)(sheng)產(chan)壓力(li)的(de)(de)(de)(de)(de)劇增,為了(le)維持正常的(de)(de)(de)(de)(de)生(sheng)(sheng)產(chan)運(yun)作,只能讓(rang)老員(yuan)工(gong)加班加點增加工(gong)作量,這(zhe)容易引發多米(mi)諾骨牌(pai)式離職,同時(shi)也影響(xiang)公(gong)司(si)(si)團隊的(de)(de)(de)(de)(de)建設。
二(er)、生產一線員工(gong)流失的原因
(一(yi))、薪酬透(tou)明度低(di)
目前大部分(fen)(fen)制造(zao)業工(gong)人薪(xin)資(zi)大多(duo)(duo)是(shi)采用計件(jian)形式(shi),這種薪(xin)資(zi)計算方(fang)式(shi)雖然能提(ti)高員工(gong)積極性、工(gong)作(zuo)(zuo)效率(lv),也有利于企業控制生產(chan)(chan)成(cheng)(cheng)本(ben)。但是(shi)在(zai)實際實施的(de)(de)(de)過程中,管(guan)理(li)者(zhe)對(dui)這類(lei)薪(xin)資(zi)研究的(de)(de)(de)不透徹,只是(shi)簡單粗略(lve)的(de)(de)(de)管(guan)制方(fang)法,導致出現了(le)諸多(duo)(duo)的(de)(de)(de)問(wen)題(ti),大多(duo)(duo)數公(gong)司產(chan)(chan)品種類(lei)成(cheng)(cheng)千上(shang)萬,計件(jian)單價(jia)存在(zai)高低之(zhi)差(cha),產(chan)(chan)品存在(zai)操作(zuo)(zuo)難易之(zhi)別。在(zai)派工(gong)時(shi)管(guan)理(li)者(zhe)出于個人情(qing)感(gan),摻雜私心十分(fen)(fen)普遍,導致內(nei)部產(chan)(chan)生緊張的(de)(de)(de)氛圍。這些(xie)問(wen)題(ti)主要(yao)深入分(fen)(fen)析(xi)其背(bei)后的(de)(de)(de)原因和公(gong)司對(dui)產(chan)(chan)品只是(shi)簡單的(de)(de)(de)做些(xie)類(lei)別劃分(fen)(fen),未(wei)形成(cheng)(cheng)統一詳細的(de)(de)(de)單價(jia)表,一線員工(gong)對(dui)產(chan)(chan)品的(de)(de)(de)單價(jia)都很模糊的(de)(de)(de)分(fen)(fen)不開。他們工(gong)資(zi)條(tiao)上(shang)計件(jian)部分(fen)(fen)只顯示金(jin)額(e),未(wei)顯示產(chan)(chan)量和單價(jia)等,他們都不知道薪(xin)酬的(de)(de)(de)計算方(fang)式(shi)和構成(cheng)(cheng),理(li)所當然認為薪(xin)酬由領(ling)導想(xiang)發(fa)多(duo)(duo)少(shao)就發(fa)多(duo)(duo)少(shao),難免帶著情(qing)緒(xu)在(zai)工(gong)作(zuo)(zuo),這種負面情(qing)緒(xu)長久累積下去自然會導致人員流失。
(二)、工資水平低
隨著生活(huo)成本、物價水平不斷上漲,沿(yan)海的很多勞動密集型企(qi)業已紛紛把各自(zi)的制造(zao)基地向西部內(nei)遷或(huo)者向東南(nan)亞國家外移,制造(zao)型企(qi)業大(da)多采取凍薪(xin)甚至降(jiang)薪(xin)的方式來度過經濟寒冬。因此一(yi)線員工對工資的滿意度降(jiang)低,當(dang)這個心理承受能力超過極限時,特別是淡季,一(yi)線員工經常(chang)出(chu)現(xian)離職(zhi)潮。
(三)、發展機會(hui)不多
如今大多數一線員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)都是(shi)80后(hou)、90后(hou),屬于年輕一代的(de)務工(gong)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan),都希望得到(dao)社會(hui)的(de)尊重和認(ren)可,在工(gong)作崗位上有所發展(zhan)。新員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)入職(zhi)時很少(shao)有人(ren)去主(zhu)動關懷(huai),當然(ran)也(ye)(ye)和老員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)顧及個人(ren)產量(liang)問題有關。另外生產培(pei)訓專員(yuan)(yuan)(yuan)帶新員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)方法仍然(ran)停留在傳統(tong)的(de)師傅(fu)帶徒(tu)弟的(de)模式,更多的(de)是(shi)讓(rang)他們在旁邊(bian)看,忽視了新員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)想法,他們經常(chang)倍感(gan)孤立(li),機械(xie)重復的(de)工(gong)作讓(rang)他們感(gan)覺(jue)(jue)到(dao)沒有職(zhi)業發展(zhan)方向,收入也(ye)(ye)入不敷出,因此感(gan)覺(jue)(jue)發展(zhan)受(shou)限的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)經常(chang)以創業、深造(zao)、學技術為由提(ti)出離職(zhi)。
(四(si))、選拔(ba)機制不當
大多數制(zhi)造業公司一(yi)線(xian)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的的晉升方式缺(que)乏嚴苛的制(zhi)度(du)和流程,提拔更(geng)多是靠關系、走后臺、暗箱操作(zuo)、生(sheng)產內部(bu)小團隊林立,明爭(zheng)暗斗,一(yi)線(xian)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)管理的理論落(luo)后。人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)晉升沒(mei)有(you)統一(yi)的標準,缺(que)少公平性、合(he)理性,逐漸導致(zhi)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)喪失(shi)安全感(gan),導致(zhi)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)流失(shi)。另(ling)外(wai)在(zai)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)任用時(shi),內部(bu)盛行內部(bu)老員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)推(tui)薦制(zhi)度(du),老鄉介紹老鄉,朋友推(tui)薦朋友,講關系帶人(ren)情,經常造成人(ren)崗不(bu)匹配(pei)。
三、降低生產一線員工流失率(lv)的對策
(一)、制定科學合理(li)的薪酬制度
針對(dui)薪(xin)酬(chou)中(zhong)計(ji)件工(gong)(gong)(gong)(gong)資不(bu)透明重(zhong)點(dian)制定統一單(dan)(dan)(dan)價(jia)(jia)衡量標準(zhun),借助工(gong)(gong)(gong)(gong)業工(gong)(gong)(gong)(gong)程(IE)的(de)(de)手(shou)法,成立IE小(xiao)組,結合員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)熟練程度科學測算不(bu)同產(chan)品單(dan)(dan)(dan)位的(de)(de)標準(zhun)消(xiao)耗時間(jian)(jian),即標準(zhun)生產(chan)時間(jian)(jian)。在將(jiang)所花(hua)費時間(jian)(jian)折算為工(gong)(gong)(gong)(gong)時,計(ji)算出(chu)其單(dan)(dan)(dan)價(jia)(jia),這樣就能(neng)保(bao)證內(nei)部崗(gang)位之(zhi)間(jian)(jian)的(de)(de)收入的(de)(de)公平性,同時定時匯總員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資,最好每星期(qi)匯總一次并張貼公布。讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)自己心里有數,免得(de)月底(di)月工(gong)(gong)(gong)(gong)資過低時散布負面情緒。同時也起到提(ti)醒現場(chang)管理人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)注意調(diao)(diao)整員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)崗(gang)位時需(xu)預防因工(gong)(gong)(gong)(gong)價(jia)(jia)的(de)(de)偏差(cha)而出(chu)現工(gong)(gong)(gong)(gong)資差(cha)距過大的(de)(de)情況。另外可適當的(de)(de)引(yin)進團隊形式的(de)(de)薪(xin)酬(chou)模(mo)式,把(ba)團隊的(de)(de)效率和效益掛鉤,提(ti)升團隊的(de)(de)協調(diao)(diao)和合作水平,促使成員(yuan)(yuan)(yuan)間(jian)(jian)加強交(jiao)流(liu)和相(xiang)互提(ti)升。強化(hua)薪(xin)酬(chou)當中(zhong)的(de)(de)精神鼓勵因素,諸如個人(ren)榮(rong)譽(yu)、團隊榮(rong)譽(yu)等。增強員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)感,歸(gui)屬(shu)感等,力求(qiu)樹立先進典型,營造出(chu)爭(zheng)先創(chuang)優的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作氛圍。
(二)、注重內外公平
一(yi)方面要注重工(gong)資(zi)分(fen)配(pei)的(de)公(gong)(gong)平。要制(zhi)定有(you)利(li)于調動(dong)和(he)(he)保護大多(duo)數人積極性的(de)政策,充分(fen)體現(xian)按勞分(fen)配(pei)為主(zhu),效率(lv)優先、兼顧公(gong)(gong)平的(de)分(fen)配(pei)原則;另外一(yi)方面積極對市(shi)場上同類型和(he)(he)同一(yi)勞動(dong)力競(jing)(jing)爭企業進(jin)行一(yi)次比(bi)較全面的(de)薪(xin)酬結構調查(cha),在確保公(gong)(gong)司(si)利(li)潤的(de)前提(ti)下(xia),結合公(gong)(gong)司(si)現(xian)階段(duan)生產能力和(he)(he)銷售狀況綜合考慮,制(zhi)定可(ke)行的(de)改善方案(an),逐年穩(wen)步的(de)提(ti)升員工(gong)收入水平。,提(ti)供有(you)競(jing)(jing)爭力的(de)薪(xin)酬待(dai)遇,穩(wen)定并(bing)招(zhao)攬(lan)對公(gong)(gong)司(si)長遠發展有(you)促進(jin)作用的(de)賢才。
(三(san))、關注員工需(xu)求層次
眾所(suo)(suo)周知,馬斯洛(luo)理論(lun)把(ba)需求(qiu)分成生理需求(qiu)、安全需求(qiu)、社交需求(qiu)、尊(zun)重(zhong)和(he)(he)自我實現(xian)五層(ceng)(ceng)次,依次由較低層(ceng)(ceng)次到(dao)較高層(ceng)(ceng)次排列。所(suo)(suo)以根據(ju)馬斯洛(luo)理論(lun),為了(le)留住員(yuan)(yuan)工,公司應(ying)該了(le)解(jie)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)側(ce)重(zhong)需求(qiu)。常詢(xun)問員(yuan)(yuan)工在(zai)(zai)生活(huo)和(he)(he)工作上的(de)(de)(de)煩(fan)惱,并進一步了(le)解(jie)現(xian)在(zai)(zai)所(suo)(suo)處其所(suo)(suo)處的(de)(de)(de)需求(qiu)層(ceng)(ceng)次,并根據(ju)員(yuan)(yuan)工所(suo)(suo)處的(de)(de)(de)具體的(de)(de)(de)層(ceng)(ceng)次納入工作計劃(hua)當中。
(四)、為員(yuan)工設計長遠的職(zhi)業生(sheng)涯規劃
為員(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)供多個發展渠道(dao)和深造學習的(de)機會,在內部倡導并推行公平競爭(zheng)的(de)理(li)念,使員(yuan)(yuan)工(gong)切實感(gan)到有實現理(li)想的(de)希望。建議將(jiang)生產一線(xian)員(yuan)(yuan)工(gong)劃(hua)分等(deng)級(ji),相(xiang)對(dui)(dui)應的(de)設置補貼。組成(cheng)專業測評(ping)小組每半年(nian)定期對(dui)(dui)他們進行理(li)論及(ji)實操考核評(ping)定成(cheng)績。例如技(ji)術(shu)類(lei)(lei)崗位可將(jiang)其階梯劃(hua)分為:學徒(tu)-技(ji)術(shu)員(yuan)(yuan)-技(ji)術(shu)主管-技(ji)術(shu)經理(li)-技(ji)術(shu)總(zong)監,其他崗位類(lei)(lei)似。
(五(wu))、規范化(hua)管(guan)理,建立流失預警(jing)機制
招聘規范化(hua),公司(si)在(zai)招聘人員(yuan)(yuan)的(de)時候,應(ying)根(gen)據自(zi)身的(de)特點(dian)選(xuan)擇合適的(de)人;選(xuan)拔規范化(hua),在(zai)員(yuan)(yuan)工的(de)選(xuan)拔任(ren)用上,應(ying)做到*和水(shui)平兼(jian)顧、專業(ye)和專長(chang)兼(jian)顧、現有能力與潛(qian)在(zai)能力兼(jian)顧。把員(yuan)(yuan)工放(fang)在(zai)同一起跑線上去考核(he)(he),為(wei)一線人員(yuan)(yuan)提(ti)供公平的(de)競爭(zheng)舞臺(tai)。并應(ying)做到決策(ce)程序化(hua)、考核(he)(he)定(ding)量化(hua)、權(quan)責(ze)明晰化(hua)、獎懲有據化(hua)、目(mu)標計劃(hua)化(hua)、業(ye)務(wu)流程化(hua)、措施具體化(hua)來引導員(yuan)(yuan)工的(de)意志(zhi)行為(wei),做到行為(wei)規范化(hua)。
在高流失(shi)率的(de)(de)現狀下(xia),建(jian)立(li)預警機(ji)制(zhi)是十分重要的(de)(de),可(ke)參考(kao)以(yi)下(xia)方式來建(jian)立(li)預警機(ji)制(zhi)。第一,可(ke)定期(qi)查(cha)核(he)員(yuan)工(gong)出(chu)勤(qin)率,對異(yi)常(chang)員(yuan)工(gong)重點跟(gen)進核(he)實,加強員(yuan)工(gong)心理輔導;第二,查(cha)閱報表數(shu)據關(guan)(guan)注員(yuan)工(gong)生產(chan)產(chan)量與效率,發現問題并解決;第三,應(ying)(ying)關(guan)(guan)注政府(fu)政策法規(gui)和市場(chang)薪(xin)酬(chou)動(dong)態,并及時研究相對應(ying)(ying)的(de)(de)調(diao)整方案(an)。
四、結束語
如今制(zhi)造(zao)業一線(xian)員(yuan)工(gong)(gong)持續攀升的(de)(de)高(gao)流失(shi)率背后(hou)的(de)(de)問題研(yan)究已(yi)經成為(wei)了(le)(le)時下(xia)炙熱的(de)(de)課題,當然也(ye)引起了(le)(le)各方(fang)的(de)(de)關注。筆者(zhe)有幸(xing)借此次機會,針對一線(xian)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)高(gao)流失(shi)率,從人力(li)資源視角也(ye)對此課題提(ti)(ti)出了(le)(le)粗淺的(de)(de)探討。文中筆者(zhe)結合(he)實際工(gong)(gong)作當中觀察到(dao)的(de)(de)現(xian)象,實地調查分析了(le)(le)生(sheng)產一線(xian)員(yuan)工(gong)(gong)流失(shi)的(de)(de)原因(yin),并提(ti)(ti)出相對應(ying)的(de)(de)解決對策。希望能(neng)為(wei)制(zhi)造(zao)業降低一線(xian)員(yuan)工(gong)(gong)流失(shi)率,穩定生(sheng)產隊伍提(ti)(ti)供綿(mian)薄之力(li)。
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