新(xin)員工(gong)入職(zhi)的(de)前半年(nian)離職(zhi)率普遍超過了(le)30%，HR也頭(tou)疼，幾個月篩選了(le)幾千份的(de)簡(jian)歷，結果試用期就走了(le)三(san)分之一(yi)。辛辛苦苦大半年(nian)，一(yi)夜回到解放前。想過這(zhe)是為什么呢？其實情況不外有(you)三(san)。
為什么新人離職率高？
第一，不(bu)適應(ying)(ying)環(huan)境(jing)(jing)。環(huan)境(jing)(jing)不(bu)光是能看得見(jian)(jian)的(de)硬環(huan)境(jing)(jing)，還有看不(bu)見(jian)(jian)的(de)軟環(huan)境(jing)(jing)。新(xin)人常(chang)常(chang)會(hui)苦(ku)惱，作為新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)，我的(de)工(gong)(gong)作應(ying)(ying)該怎么安排呢？我試用期轉正的(de)標準(zhun)是什么？這個公司(si)的(de)文化是怎樣的(de)？大家每(mei)天都在忙什么呢？不(bu)適應(ying)(ying)就會(hui)造成員(yuan)工(gong)(gong)的(de)焦慮與不(bu)自信，再加上培訓的(de)不(bu)及時，主管通常(chang)比較忙。
第二，不(bu)理解目標。不(bu)知道(dao)怎(zen)么做的(de)(de)情況下，很多新(xin)員工只能原地(di)去等待，甚(shen)至毫無(wu)目的(de)(de)的(de)(de)忙碌(liu)。這(zhe)種沒人帶、沒歸屬感、沒成長(chang)的(de)(de)環境(jing)，自然(ran)會(hui)加劇新(xin)人的(de)(de)勵志。
第三，不知道(dao)方(fang)法(fa)。一(yi)般新人入職(zhi)的(de)(de)(de)流程當(dang)中(zhong)，我們都在依(yi)托每一(yi)個(ge)個(ge)體(ti)(ti)，比如每一(yi)位HR，直接領導(dao)，身邊最近的(de)(de)(de)同事(shi)等等，這些人的(de)(de)(de)事(shi)務性、個(ge)性化的(de)(de)(de)付出，也就導(dao)致員(yuan)工的(de)(de)(de)體(ti)(ti)驗感千差萬別(bie)。員(yuan)工能(neng)不能(neng)快速的(de)(de)(de)適應，似乎(hu)全靠運(yun)氣(qi)，新員(yuan)工流失(shi)率自然不可控。
如何將降低員工的流失率變成一件可控的事情呢？
我(wo)們完全可以(yi)依托一個平臺，將新員工融入打(da)造(zao)成一個標準(zhun)化的流程。
1、從(cong)員(yuan)工接offer那一刻開(kai)始，填補(bu)員(yuan)工入職(zhi)后(hou)的(de)場景空白，打造融(rong)入環境，多角色協同試用期管理體系的(de)一體化生態場景。
2、戰略(lve)解碼讓員工(gong)能夠清(qing)晰(xi)目標(biao)，有(you)(you)了目標(biao)就有(you)(you)了方(fang)向。
3、豐(feng)富(fu)內容(rong)，商城為員工及時的去制定一些學習計劃，一邊(bian)學習一邊(bian)成長(chang)。
當(dang)這套標準化的(de)(de)流程走一遍之后，員(yuan)工入職(zhi)初期的(de)(de)感受絕對是大不相(xiang)同的(de)(de)。而且在(zai)這段(duan)時間的(de)(de)體驗往(wang)往(wang)也會影響員(yuan)工在(zai)這家公司(si)的(de)(de)長期的(de)(de)忠誠度(du)。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/115048.html
