招聘數據的分析匯報(bao)應該怎么去做。
第一(yi)，招聘專員。每天的(de)工作都是(shi)篩選簡歷、電話溝通(tong)、邀(yao)約、面(mian)(mian)試。這些(xie)都是(shi)基層要去執行的(de)行為(wei)，結果(guo)關注數(shu)量和(he)質量。例(li)如(ru)簡歷的(de)獲取率，簡歷的(de)合格率以及面(mian)(mian)試的(de)覆約率等(deng)等(deng)。
第(di)二，招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)主(zhu)管。核心是(shi)負責渠道的(de)(de)(de)(de)評估(gu)與選擇，面試與業(ye)務(wu)部門溝通，整個招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)(de)流程和需求等(deng)(deng)等(deng)(deng)。主(zhu)管更應(ying)該聚焦到(dao)任務(wu)的(de)(de)(de)(de)結果以及完成的(de)(de)(de)(de)情況(kuang)。例如(ru)面試的(de)(de)(de)(de)通過率(lv)，招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)(de)滿足率(lv)，招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)(de)渠道的(de)(de)(de)(de)貢獻度，內(nei)外招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)(de)比例等(deng)(deng)等(deng)(deng)。
第(di)三，招聘經理或者總監。核(he)心是(shi)要聚(ju)焦到人力資(zi)源部的整體的價值。例(li)如人才的到崗率(lv)、招聘的成(cheng)本以及(ji)空缺(que)崗位(wei)的補充時間，以及(ji)關(guan)鍵人才的到崗率(lv)。
招聘(pin)的(de)(de)(de)數據一(yi)(yi)定是(shi)自下而上去進行匯總過程(cheng)數據，如(ru)果(guo)(guo)有(you)問題(ti)的(de)(de)(de)話(hua)，結(jie)果(guo)(guo)一(yi)(yi)定不好，那么價值就(jiu)會跑偏(pian)，最終(zhong)的(de)(de)(de)努力也不是(shi)公司所想要的(de)(de)(de)。所以(yi)有(you)了數據還是(shi)要去做分析的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)就(jiu)是(shi)解(jie)決問題(ti)。如(ru)果(guo)(guo)你的(de)(de)(de)覆約率特別的(de)(de)(de)高，而面試的(de)(de)(de)通過率非常的(de)(de)(de)低，問題(ti)出現在哪個層(ceng)面的(de)(de)(de)工(gong)作呢？比如(ru)你的(de)(de)(de)簡(jian)歷合格(ge)的(de)(de)(de)標(biao)(biao)準是(shi)不是(shi)太低，面試的(de)(de)(de)甄(zhen)選標(biao)(biao)準是(shi)不是(shi)不夠統(tong)一(yi)(yi)？候選人的(de)(de)(de)簡(jian)歷是(shi)不是(shi)存在過度的(de)(de)(de)包裝，甚(shen)至還有(you)一(yi)(yi)些其他的(de)(de)(de)問題(ti)呢。
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