你會發現一個8000塊錢的離職，你到外面市場上再去招一個崗位上的人。你會發現8000塊錢offer不進來。就是你通常到外面去市場上去招一個同樣水平的人，可能你要花1萬塊錢才能招的進來。很簡單，你這個8000塊錢的離職，他到外面也是要人家1萬塊錢的。所以實際上你是花了1萬塊錢你去招了一家別人公司8000塊錢的員工。實際上你們只是對門交換了一個人，我的人到你那里去，你的人到我這里來都是8000塊錢。但是我們兩家都花了1萬塊錢把這個人請進來，這個就成了一個謬論。就是我們經常會看不上我們自己的員工，總覺得好員工都在別人公司里面。其實殊不知你找進來的員工，恰恰是別人認為也是不合格的員工。他看中了你的員工，你看中了他的員工，于是就對調花了更多的成本把他招進來一個員工離職，到底公司會產生哪些成本？其實這個成本至少有三個。
第一個，這個人離職的時候，很有可能我們公司會存在一個叫補償成本，特別是你要去解雇他，除了補償以外，可能公司還有一些帶來的負面消息的一個成本。如果人家來應聘你的公司一搜索看到前員工有投訴你的帖子，這個人可能就不來參加你的面試了。所以這是一個顯性成本和一個隱性成本。
第二個，你一個員工走了以后，你還得再招一個崗位的人進來。你招這個崗位的人進來時候，其實你有一個叫招聘成本，哪些叫招聘成本？
1、我在招聘渠道投放收簡歷，有的時候簡歷達到多少是要交費用的，還有廣告的費用。
2、你每個管理者hr 面試的時間，就是成本，時間成本。當他把時間花在這個面試上的時候，他其他的事情自然就會少。所以這個是一個面試成本。
3、就是你的培養成本。就是你一個人進來以后，通常在試用期里面，你是不能夠指望他給公司創造什么價值的。因為三個月的過程當中，它就是一個融入的過程。它是一個了解這個工作崗位，熟悉這個團隊，跟大家建立起相應的熟悉度的過程。三個月的工資你是完全是投入期沒有回報，
第三個(ge)(ge)，就(jiu)是你(ni)招一個(ge)(ge)人(ren)(ren)進來，你(ni)花(hua)的(de)(de)這(zhe)個(ge)(ge)成本。我們人(ren)(ren)員(yuan)離(li)職(zhi)(zhi)這(zhe)件事情，盡可能(neng)(neng)讓(rang)自己(ji)的(de)(de)離(li)職(zhi)(zhi)在(zai)一個(ge)(ge)可控(kong)的(de)(de)范(fan)圍之內，讓(rang)自己(ji)的(de)(de)人(ren)(ren)員(yuan)離(li)職(zhi)(zhi)不要超過20%。如果你(ni)是銷(xiao)售(shou)團隊離(li)職(zhi)(zhi)20%，如果你(ni)是職(zhi)(zhi)能(neng)(neng)部門(men)不超過10%，就(jiu)是該走的(de)(de)人(ren)(ren)一定要讓(rang)他(ta)走。但是真正的(de)(de)你(ni)要留(liu)的(de)(de)人(ren)(ren)，盡量避免發生這(zhe)種可惜離(li)職(zhi)(zhi)。
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