案例：
我們公司是個300人左右的中小型企業，以前沒做過系統的培訓方案，前兩天做完去年的總結后老板說現在公司人員多了，培訓要跟上，讓我做個年度的培訓方案給他。我之前沒做過這個，不知道要怎么做，專家老師們能幫幫忙嗎？
關鍵詞1：沒做過
很多時候一句沒做過，我不會，并不是你的理由，這典型是巨嬰思維。請記住：不懂就學，不懂就問，不懂就試。不要因為沒做過，就不做，這是對工作的不負責，也是對自己的不負責。
關鍵詞2：老板說
請注意，老板提到了公司人員多了，培訓要跟上，說明老板對培訓是有意識的。不過不管是HR，還是培訓經理，都需要思考一個問題，老板的需求是以績效為導向還是以人為導向的培訓呢？這個很有必要與老板進行深度溝通。你可以與老板提出如何圍繞績效導向的培訓年度計劃。
那對于中小型企業來說(shuo)，如何(he)制定年度培訓(xun)計劃呢？以下六步助力年度培訓(xun)計劃。
第一步：有效分析
1.從企業經營戰略分析
公司的戰略目標能否實現，發展和速度能否達到預期，都與公司的資源和能力息息相關。組織的能力需要通過不斷的培訓來提高。因此，企業培訓經營戰略首先要從企業戰略體系中進行解讀和承擔責任。
企業戰略目標關聯著業務目標，而業務目標是否能夠達成，也關系著戰略目標是否達成，它們之間是相輔相成的。而業務目標能否達成則取決于其能力水平、企業文化等因素。這些因素，也是作為培訓管理者必須考慮的。
2.從人才發展培養方面分析
任正非曾經說過：企業最大的浪費就是人才經驗的浪費。經驗對于企業來說是一筆財富。企業想要可持續發展，必須有能力培養與輸出人才。企業通過培訓建立員工對企業文化的認同感，同時讓員工不斷提高自己的能力，這個過程可以通過系統性地培訓并進行認證，讓員工通過培訓提升崗位勝任度。
3.從培訓預算合理分析
培(pei)訓(xun)(xun)預(yu)算(suan)(suan)怎么(me)(me)做(zuo)，對(dui)于很多人(ren)來說比較(jiao)困難(nan)，困難(nan)的(de)是(shi)很難(nan)說服老(lao)板。我(wo)(wo)們(men)可以從2兩個(ge)維度(du)來做(zuo)預(yu)算(suan)(suan)合理性。第一個(ge)，人(ren)均(jun)(jun)學習時間，也就是(shi)人(ren)均(jun)(jun)課時；第二(er)個(ge)，人(ren)均(jun)(jun)費用(yong)，也就是(shi)說平均(jun)(jun)每(mei)個(ge)人(ren)的(de)學習費用(yong)。我(wo)(wo)們(men)也可以從這兩個(ge)人(ren)均(jun)(jun)算(suan)(suan)出我(wo)(wo)們(men)的(de)預(yu)算(suan)(suan)標準。不過還有點(dian)需(xu)要(yao)考慮，對(dui)于培(pei)訓(xun)(xun)方(fang)式有三種(zhong)：企業內(nei)訓(xun)(xun)、外(wai)聘(pin)內(nei)訓(xun)(xun)、外(wai)出培(pei)訓(xun)(xun)。如果涉及到(dao)外(wai)出培(pei)訓(xun)(xun)，那么(me)(me)培(pei)訓(xun)(xun)費用(yong)就會比較(jiao)高，這點(dian)在(zai)制定(ding)年度(du)計(ji)劃的(de)時候需(xu)要(yao)考慮到(dao)。
第二步：培訓調研
考慮到我們300多人團隊，加上第一次做年度培訓計劃，建議用問卷的調研方式，大而廣，覆蓋面全。
1.問卷設計
問卷設計前，需要與各業務部門負責人溝通，初步了解年度目標。一般通過問題直接調研，設計選擇題的形式，可以紙質也可以用問卷星軟件。
2.發放問卷
將問卷發放給業務部門，由員工進行填寫問卷，然后提交給培訓部門。
3.問卷回收
收集回來的問卷，由培訓部進行統計，查看調研數據，針對調研數據進行有效分析。
部門反饋
將問卷調研分析結果與各業務部門負責人進行溝通。進行有針對的調整。
注意(yi)：問卷調(diao)研(yan)只(zhi)是培訓調(diao)研(yan)其中(zhong)一種方式，還可以訪談法(fa)(fa)、觀察法(fa)(fa)、績效分(fen)析法(fa)(fa)、關(guan)鍵事件(jian)法(fa)(fa)小組討論(lun)法(fa)(fa)方式。
第三步：制定培訓計劃
1.確定年度目標
年度目標的確定，明確全年的培訓方向，可以從績效、人才發展、勝任力模型、業務等多個維度制定培訓目標。
2.確定培訓內容
具體培訓內容，需要做目標分解，每個季度做哪些培訓，每個月做什么方面的培訓，都需要有規劃。
3.重點培訓項目
這里是(shi)重(zhong)中之重(zhong)，可(ke)能(neng)是(shi)老板比較關心的，我們可(ke)以(yi)作為項目重(zhong)點。全年的培訓項目，要(yao)分主(zhu)次，只有這樣才能(neng)清晰培訓重(zhong)點方(fang)向(xiang)。
第四步：有效實施
培(pei)訓是否能(neng)夠有效推(tui)進(jin)，關(guan)鍵(jian)是負責人的(de)推(tui)進(jin)。培(pei)訓實(shi)施有個關(guan)鍵(jian)點就是課程開發與設計，這個非常(chang)關(guan)鍵(jian)，不管是請進(jin)來，還是內部講師分(fen)享，都需要有一(yi)個好的(de)課程為(wei)依托，只有這樣才能(neng)有效實(shi)施。
第五步：培訓評估
從一次培訓課程或培訓項目結束后，需要從四個維度看培訓評估效果。
反應評估：也就是學員學習完的現場反應，比如問卷調查學習情況。
學習評估：通過測試、角色扮演的形式來判定學習情況。
行為評估：也就是通過培訓后行為是否有改變，是否在工作中運用。
結果評(ping)估：從績效(xiao)的角度，看是否通過培訓(xun)提升(sheng)績效(xiao)。
第六步：年度復盤
復盤也就是對整個年度的一個總結，也是為了下一年培訓計劃做良好的鋪墊。
回顧目標：針對年度目標進行回顧，也可以將單個培訓項目課程進行拆解回顧。
分析原因：針對年度目標反看效果如果，好的地方與不足有哪些，可以進行原因分析。
評估結果：就是對于我們最后的結果來進行一個分析，得到這個結果的原因是什么，這個結果有哪些亮點。
總結經驗：我們需要時常地進行反思，靜下來思考，總結一下我們的成功或者失敗的經驗與問題，對下一年度的培訓進行規劃和行動。
筆者寫到最后(hou)，培訓(xun)計(ji)劃(hua)是系統工程，不(bu)是為了制(zhi)定(ding)而(er)制(zhi)定(ding)，一定(ding)是滿足企(qi)業需求，才能將培訓(xun)計(ji)劃(hua)最終落實。
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