我們的(de)父(fu)輩往往是(shi)在一(yi)(yi)(yi)(yi)份工(gong)作一(yi)(yi)(yi)(yi)干(gan)就是(shi)一(yi)(yi)(yi)(yi)輩子,但(dan)對于年(nian)輕的(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)代(dai)來(lai)說,一(yi)(yi)(yi)(yi)份工(gong)作能干(gan)上一(yi)(yi)(yi)(yi)年(nian)都(dou)算不(bu)錯了。如(ru)今不(bu)少年(nian)輕的(de)白領已(yi)經把(ba)跳槽當(dang)成了一(yi)(yi)(yi)(yi)種時尚,一(yi)(yi)(yi)(yi)種獨特的(de)生(sheng)活方式。日前,全球著名人力資源顧問公司*(*智睿咨詢有限公司)在北京(jing)和上海(hai)公布了“中(zhong)國留才報告”。報告中(zhong)顯(xian)示的(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)些調查(cha)數據(ju)和分(fen)析結論令人震(zhen)驚: 接受(shou)調查(cha)的(de)中(zhong)國員工(gong)在同(tong)一(yi)(yi)(yi)(yi)企業的(de)任職時間普遍越(yue)來(lai)越(yue)短,離職率越(yue)來(lai)越(yue)高,目前已(yi)達(da)到平(ping)均14%-20%,遠高于*、日本；
61%的(de)員(yuan)工(gong)在未來一年內有“跳槽”打算,而且職(zhi)位(wei)較高(gao)的(de)員(yuan)工(gong)離職(zhi)的(de)可能(neng)性越高(gao)；
年齡(ling)介于(yu)25-30歲的(de)雇員(yuan),在一份工作上的(de)平均任(ren)職時間1-2年；只有(you)8%的(de)中國員(yuan)工有(you)敬業投入。
中國企業對人(ren)力(li)資源管(guan)理、管(guan)理者領導(dao)能力(li)培養(yang)等方(fang)面的問題還不夠重視,方(fang)法上存在(zai)很多問題,因此(ci)很多管(guan)理者在(zai)領導(dao)技能方(fang)面缺少(shao)競爭力(li),導(dao)致企業人(ren)才流失嚴重。
**智(zhi)睿咨詢有(you)限公司中(zhong)國(guo)市場負(fu)責人(ren)孫(sun)黎女士接受(shou)了本刊記(ji)者(zhe)(zhe)專訪,為讀者(zhe)(zhe)詳細解析這份“中(zhong)國(guo)留才報告”,幫助中(zhong)國(guo)企業找到員工(gong)高離職率、低(di)忠誠度(du),以及管理者(zhe)(zhe)領導能力欠佳的深(shen)層原因(yin)以及有(you)效(xiao)解決方案(an)。
調(diao)查(cha)背景和方式:
*公(gong)司(si)(si)的(de)(de)(de)(de)(de)此次(ci)調(diao)(diao)查(cha)報告中(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)有(you)效數據是通(tong)過(guo)對(dui)250名(ming)HR(人(ren)力(li)資源)專業人(ren)士以及862名(ming)普通(tong)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)問卷調(diao)(diao)查(cha),以及針對(dui)100多人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)對(dui)一(yi)(yi)電話訪談得出的(de)(de)(de)(de)(de)。HR能(neng)夠代表雇(gu)傭方的(de)(de)(de)(de)(de)用人(ren)態(tai)度,而(er)員(yuan)(yuan)工則代表了(le)被(bei)雇(gu)傭方的(de)(de)(de)(de)(de)工作態(tai)度。該調(diao)(diao)查(cha)涉及了(le)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)不同職業類(lei)型和(he)地位(wei):其中(zhong)獨立(li)貢(gong)獻者占(zhan)28%,專業人(ren)士占(zhan)36%,基層(ceng)領(ling)(ling)導者占(zhan)18%,中(zhong)層(ceng)領(ling)(ling)導及高層(ceng)管(guan)理者占(zhan)18%.這(zhe)些被(bei)調(diao)(diao)查(cha)者80%來自國內各(ge)個大型跨國公(gong)司(si)(si),涉及社會各(ge)行各(ge)業,如中(zhong)國移動、柯(ke)達公(gong)司(si)(si)等(deng)。這(zhe)次(ci)調(diao)(diao)查(cha)的(de)(de)(de)(de)(de)重(zhong)點在(zai)于兩個方面,一(yi)(yi)個是員(yuan)(yuan)工為(wei)什(shen)(shen)么離開(kai)前(qian)一(yi)(yi)家公(gong)司(si)(si)?另一(yi)(yi)個是什(shen)(shen)么吸引(yin)他們進入新(xin)的(de)(de)(de)(de)(de)公(gong)司(si)(si)的(de)(de)(de)(de)(de)留任?員(yuan)(yuan)工方的(de)(de)(de)(de)(de)調(diao)(diao)研(yan)對(dui)象(xiang)以新(xin)加(jia)入企業的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工為(wei)主,因(yin)為(wei)他們沒有(you)什(shen)(shen)么顧忌,會非(fei)常的(de)(de)(de)(de)(de)愿(yuan)意談他們離開(kai)原來公(gong)司(si)(si)的(de)(de)(de)(de)(de)真(zhen)實原因(yin)。這(zhe)保證(zheng)了(le)調(diao)(diao)查(cha)的(de)(de)(de)(de)(de)樣(yang)本的(de)(de)(de)(de)(de)真(zhen)實、準確性。
企(qi)業(ye)高(gao)管流動(dong)率最高(gao)
從企(qi)(qi)業(ye)(ye)人(ren)員流動率來(lai)說(shuo)(shuo),通(tong)常大家會認為基層員工最(zui)高(gao)(gao)(gao)。但*的調(diao)查(cha)結(jie)果恰恰相反(fan)(fan),當被調(diao)查(cha)對象被問到:“在下一年(nian)中(zhong)(zhong)離職的可能性。”企(qi)(qi)業(ye)(ye)高(gao)(gao)(gao)層有跳槽打算的比例,遠遠高(gao)(gao)(gao)于(yu)被調(diao)查(cha)的其他(ta)三(san)類(lei)人(ren)員。因(yin)(yin)(yin)為企(qi)(qi)業(ye)(ye)高(gao)(gao)(gao)層的各種預期更高(gao)(gao)(gao),因(yin)(yin)(yin)為他(ta)們(men)能力(li)高(gao)(gao)(gao),因(yin)(yin)(yin)此(ci)(ci)跳槽的機會和誘惑也多,而忠誠(cheng)度相對較低,因(yin)(yin)(yin)此(ci)(ci)他(ta)們(men)不(bu)容易(yi)因(yin)(yin)(yin)為與上(shang)級的關系(xi)不(bu)錯,或者說(shuo)(shuo)欣賞企(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)化等(deng)等(deng)而留任。這(zhe)個相對與西方來(lai)說(shuo)(shuo),是(shi)(shi)完全不(bu)同的。在西方,工作滿意度、忠誠(cheng)度是(shi)(shi)和他(ta)們(men)的職位高(gao)(gao)(gao)低成正比的,而在中(zhong)(zhong)國是(shi)(shi)相反(fan)(fan)的。
薪水并非跳槽的決(jue)定(ding)性因(yin)素
如(ru)今(jin)中(zhong)國(guo)企業的薪(xin)資保(bao)持著每年平(ping)均9-14%的增(zeng)長率(lv),而*每年只有平(ping)均2-5%的增(zeng)長率(lv),但中(zhong)國(guo)員工(gong)每年平(ping)均14%-20%的離職率(lv)卻遠(yuan)遠(yuan)高于*。加薪(xin)為何留不住中(zhong)國(guo)員工(gong),是什么驅動(dong)他們在不同企業之(zhi)間(jian)跳了又跳呢?
孫(sun)黎告訴記者,*調查顯示(shi)員(yuan)工跳槽的主要原(yuan)(yuan)因有11個(ge),其中排第一位的原(yuan)(yuan)因是(shi)員(yuan)工認(ren)為“缺少發展和成(cheng)長的機(ji)會”；其次是(shi)“別處有更好的工作機(ji)會”；第三是(shi)"薪(xin)酬(chou)太(tai)低"；第四是(shi)"覺(jue)得工作無趣(qu)"；第五(wu)是(shi)"缺少獎勵以及(ji)認(ren)可".
從宏觀上講,現有(you)90%以上的(de)(de)世(shi)界500強企業(ye)進駐了中(zhong)國(guo)(guo)(guo),進而給(gei)中(zhong)國(guo)(guo)(guo)帶來(lai)很多管(guan)理(li)層面(mian)的(de)(de)工(gong)作機(ji)會(hui)。同(tong)時中(zhong)國(guo)(guo)(guo)國(guo)(guo)(guo)內(nei)企業(ye)發展(zhan)也(ye)很快(kuai),同(tong)樣(yang)(yang)需(xu)要大量有(you)領導才能(neng)(neng)的(de)(de)人(ren)才,這(zhe)樣(yang)(yang)一來(lai)國(guo)(guo)(guo)內(nei)的(de)(de)人(ren)才的(de)(de)缺口就非(fei)常(chang)大。據(ju)*統計表明,中(zhong)國(guo)(guo)(guo)未來(lai)五年內(nei)將需(xu)要7萬5千(qian)名非(fei)常(chang)成(cheng)熟的(de)(de)高層領導者,但目(mu)前(qian)中(zhong)國(guo)(guo)(guo)具備這(zhe)樣(yang)(yang)條件的(de)(de)人(ren)才只有(you)5千(qian)人(ren)。那些有(you)經(jing)(jing)驗和能(neng)(neng)力的(de)(de)員工(gong)就會(hui)發現身邊有(you)很多很好的(de)(de)跳槽機(ji)會(hui),自然容易(yi)產生跳槽的(de)(de)行為。類似的(de)(de)情(qing)況在經(jing)(jing)濟發展(zhan)中(zhong)國(guo)(guo)(guo)家(jia)都(dou)有(you),原(yuan)來(lai)香港(gang)、新(xin)加坡(po)也(ye)都(dou)經(jing)(jing)歷(li)了這(zhe)樣(yang)(yang)的(de)(de)過(guo)程。
發現高潛(qian)質的員(yuan)工,做好繼任規劃
孫黎說,一(yi)個(ge)(ge)企(qi)業的(de)關鍵人(ren)(ren)(ren)才離職對公司業務影響是很大的(de)。他(ta)造成(cheng)的(de)職位空缺不一(yi)定能夠(gou)(gou)在短(duan)時間內被填補(bu),他(ta)的(de)工(gong)作就(jiu)會要(yao)其他(ta)的(de)同(tong)事(shi)來(lai)分擔(dan),這(zhe)樣很容易給其他(ta)同(tong)事(shi)的(de)工(gong)作和情緒都帶來(lai)負面影響,甚(shen)至會出(chu)現(xian)更(geng)多人(ren)(ren)(ren)跳(tiao)槽連鎖效應。企(qi)業招新人(ren)(ren)(ren)需要(yao)上崗培訓(xun)和磨合,這(zhe)都會消耗成(cheng)本(ben)；如果招錯人(ren)(ren)(ren)那公司的(de)損失就(jiu)更(geng)大了。我們調(diao)查看出(chu),對一(yi)個(ge)(ge)企(qi)業來(lai)說能夠(gou)(gou)留住人(ren)(ren)(ren)才非(fei)常重要(yao),因為一(yi)般(ban)一(yi)個(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)工(gong)作3年才能達到比較好(hao)的(de)收益平衡。
為了將(jiang)人(ren)員(yuan)(yuan)流動所(suo)帶來的損失降(jiang)到最(zui)小,企業(ye)應該(gai)有一個前瞻性(xing)的人(ren)力(li)資源管理機制發現和(he)吸引人(ren)才(cai),留住和(he)發展(zhan)人(ren)才(cai),進行繼任規劃。人(ren)力(li)資源部門應該(gai)盡早甄別出高潛質員(yuan)(yuan)工(gong),把時間與資源集(ji)中在最(zui)有可能(neng)取得成(cheng)功的高管候選人(ren)身上(shang)；并全面準確地(di)了解各個領(ling)(ling)導人(ren)才(cai)的強(qiang)項(xiang)與發展(zhan)重點,從而使企業(ye)做出穩健合理的人(ren)員(yuan)(yuan)部署(shu)決(jue)策。不過(guo),評估僅僅只是(shi)開始,提高高管人(ren)才(cai)的領(ling)(ling)導績效才(cai)是(shi)直接影響商業(ye)成(cheng)果的關鍵。
留才(cai)要從選才(cai)開始
*認為,留才(cai)不(bu)是(shi)(shi)(shi)等到人(ren)才(cai)產生離意,或提出辭職才(cai)去(qu)留,而是(shi)(shi)(shi)應(ying)該從(cong)選拔聘(pin)用之時就(jiu)(jiu)(jiu)把留才(cai)的(de)問題考慮(lv)進(jin)去(qu)。留人(ren)的(de)第一(yi)(yi)要(yao)(yao)點就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)要(yao)(yao)選對(dui)人(ren),企業領導要(yao)(yao)有好的(de)選才(cai)觀。從(cong)一(yi)(yi)開始就(jiu)(jiu)(jiu)應(ying)該考慮(lv)這個人(ren)的(de)經驗(yan)、知識以(yi)及技能是(shi)(shi)(shi)否符合企業的(de)需(xu)要(yao)(yao)；了解候(hou)選人(ren)的(de)期望值(zhi),確(que)保公(gong)司(si)能夠滿足他的(de)需(xu)求。這個期望值(zhi)不(bu)僅僅是(shi)(shi)(shi)薪酬,還有他對(dui)工(gong)作發(fa)展的(de)一(yi)(yi)些認識。確(que)保雙方的(de)期望和需(xu)求是(shi)(shi)(shi)吻(wen)合的(de),雙方的(de)認同性(xing)就(jiu)(jiu)(jiu)越高,人(ren)員流動性(xing)就(jiu)(jiu)(jiu)會越低。所(suo)以(yi)*建議,無(wu)論一(yi)(yi)個職位是(shi)(shi)(shi)多么的(de)需(xu)要(yao)(yao)人(ren),選才(cai)上都是(shi)(shi)(shi)應(ying)該花時間去(qu)考慮(lv)的(de)。這樣從(cong)長遠來看,這么做也是(shi)(shi)(shi)得到了回(hui)報的(de)。
好領導是留才關鍵
*在(zai)調查中(zhong)發現員工(gong)愿(yuan)意留(liu)在(zai)一個(ge)公司(si)(si)(si),最重要的(de)(de)(de)就是(shi)他(ta)(ta)在(zai)該(gai)公司(si)(si)(si)擁(yong)有(you)一個(ge)好領(ling)導(dao)；其次是(shi)有(you)一個(ge)為之(zhi)工(gong)作引(yin)以(yi)(yi)為豪的(de)(de)(de)組(zu)織；第三是(shi)融洽的(de)(de)(de)團隊(dui)(dui)；再(zai)接下(xia)來是(shi)有(you)趣的(de)(de)(de)工(gong)作,公司(si)(si)(si)有(you)卓越的(de)(de)(de)領(ling)導(dao)力……這些是(shi)員工(gong)認(ren)為驅動他(ta)(ta)們的(de)(de)(de)留(liu)任比較重要的(de)(de)(de)因素(su)。可以(yi)(yi)看(kan)出,在(zai)中(zhong)國的(de)(de)(de)驅動留(liu)任因素(su)中(zhong)前(qian)3個(ge)因素(su)都和(he)(he)領(ling)導(dao)有(you)關(guan)(guan)。所以(yi)(yi)對于企(qi)業來說,培養優秀的(de)(de)(de)經(jing)理人至關(guan)(guan)重要。一個(ge)好領(ling)導(dao)不僅(jin)會吸納和(he)(he)留(liu)住人才,還(huan)能(neng)推動公司(si)(si)(si)整(zheng)體發展。企(qi)業應該(gai)運用各種方(fang)式(shi)提高(gao)管理人員的(de)(de)(de)領(ling)導(dao)技能(neng),讓他(ta)(ta)擁(yong)有(you)打(da)造優秀團隊(dui)(dui)的(de)(de)(de)能(neng)力。
企業在選人的(de)(de)時候就知(zhi)道,價值(zhi)觀很重要,但是應聘(pin)者簡歷上(shang)的(de)(de)經驗(yan)并(bing)不(bu)等于(yu)能力。
所以HR們需借助(zhu)(zhu)一個科學的人(ren)(ren)才測評工具來了解這(zhe)些(xie)人(ren)(ren)的內在能(neng)力,作為面試(shi)的一個輔(fu)助(zhu)(zhu)參考。
由于人(ren)的(de)高(gao)度復雜性,現實中最有效(xiao)(xiao)的(de)單一測評工具,預測的(de)效(xiao)(xiao)度只有20%-30%,所以(yi)很有必要運用組合工具方式(shi)并(bing)采用多(duo)輪面試方式(shi)進行組合測評。
價值觀(guan)測(ce)評(ping):員工層級越(yue)高,價值觀(guan)對其(qi)工作績效的影(ying)響就越(yue)大。通(tong)過價值觀(guan)測(ce)評(ping),將(jiang)個(ge)人價值觀(guan)與企(qi)業文化進(jin)行匹(pi)配(pei),初步淘汰價值觀(guan)不匹(pi)配(pei)者,以免后續不必要的麻煩(fan)。
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