勝(sheng)(sheng)任(ren)(ren)力(li)(li)模型(xing)(xing)(xing)(competence model)就是(shi)針對特(te)定(ding)職(zhi)位表現優異要(yao)求(qiu)(qiu)組(zu)(zu)合起來的(de)(de)勝(sheng)(sheng)任(ren)(ren)力(li)(li)結構,是(shi)一(yi)系列人力(li)(li)資源管理(li)與開發實踐(如工(gong)作分析、招聘、選(xuan)拔、培訓與開發、績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)等(deng))的(de)(de)重(zhong)要(yao)基礎。麥克利(li)蘭認為(wei)勝(sheng)(sheng)任(ren)(ren)力(li)(li)模型(xing)(xing)(xing)是(shi),“一(yi)組(zu)(zu)相(xiang)關的(de)(de)知識、態度和技能,它們影響(xiang)個(ge)人工(gong)作的(de)(de)主要(yao)部分、與工(gong)作績(ji)(ji)效(xiao)相(xiang)關、能夠用(yong)可靠標準測(ce)量和通過培訓和開發而改善”。吉爾福德(Guiford)則(ze)認為(wei),“勝(sheng)(sheng)任(ren)(ren)力(li)(li)模型(xing)(xing)(xing)描(miao)繪了能夠鑒別績(ji)(ji)效(xiao)優異者與績(ji)(ji)效(xiao)一(yi)般者的(de)(de)動機、特(te)質、技能和能力(li)(li),以及特(te)定(ding)工(gong)作崗位或層級所要(yao)求(qiu)(qiu)的(de)(de)一(yi)組(zu)(zu)行為(wei)特(te)征”。
能(neng)(neng)力(li)(li)素(su)質模(mo)型是整個(ge)(ge)人力(li)(li)資源管理(li)框(kuang)架(jia)中(zhong)的關鍵環節,它將企業(ye)的戰略(lve)與整個(ge)(ge)人力(li)(li)資源管理(li)業(ye)務緊密地連在一起。能(neng)(neng)力(li)(li)素(su)質模(mo)型作(zuo)為(wei)人力(li)(li)資源管理(li)的一種有效(xiao)(xiao)的工(gong)具(ju),廣(guang)泛應用于人力(li)(li)資源管理(li)的各個(ge)(ge)模(mo)塊中(zhong),如員工(gong)招聘(pin)、員工(gong)培訓、員工(gong)發展、績效(xiao)(xiao)評估等。
能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)素(su)質(zhi)模型(xing)通(tong)常包括三(san)類能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li),即通(tong)用能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)、可轉移能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)和(he)獨特(te)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)。通(tong)用能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)是指適用于公司(si)(si)全體員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)作勝(sheng)任(ren)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li),它是公司(si)(si)企業文化的(de)表現,是公司(si)(si)內對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)行為(wei)的(de)要(yao)求,體現公司(si)(si)公認的(de)行為(wei)方式；可轉移的(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)是指在企業內多個角(jiao)色(se)(se)都需(xu)(xu)要(yao)的(de)技巧和(he)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li),但重(zhong)要(yao)程度(du)和(he)精(jing)通(tong)程度(du)有所不同；獨特(te)的(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)指某(mou)個特(te)定(ding)角(jiao)色(se)(se)和(he)工(gong)(gong)(gong)作所需(xu)(xu)要(yao)的(de)特(te)殊的(de)技能(neng)(neng)(neng)。
勝任力模型(xing)的(de)(de)應用幾乎(hu)貫(guan)穿了整(zheng)個(ge)人力資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)的(de)(de)活動與流程(cheng),一個(ge)企業搭建好能力素質(zhi)模型(xing)無(wu)論對于企業還是對于員工(gong)個(ge)人都是有很大的(de)(de)作用的(de)(de)。
一、勝任力模(mo)型在新環境下能夠更準確地進行工作分析。
傳統的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)分析(xi)(xi)一(yi)般運用崗(gang)位(wei)(wei)(wei)導(dao)向(xiang)(xiang)原則的(de)(de)(de)(de)分析(xi)(xi)方法,更看重的(de)(de)(de)(de)是工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)(de)各個組成要(yao)素(su)(su)。但是近年來,隨著信息(xi)技術的(de)(de)(de)(de)發(fa)展和組織(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)不斷變革,傳統的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)分析(xi)(xi)方法己經(jing)不再(zai)適(shi)(shi)用于當今動態(tai)的(de)(de)(de)(de)人力(li)(li)資源管(guan)理(li)了。以勝任(ren)素(su)(su)質(zhi)為基(ji)礎的(de)(de)(de)(de)職(zhi)位(wei)(wei)(wei)分析(xi)(xi)將更加適(shi)(shi)應工(gong)作(zuo)(zuo)環境(jing)的(de)(de)(de)(de)變化(hua),是以勝任(ren)素(su)(su)質(zhi)為基(ji)本框架,通過(guo)對(dui)績效(xiao)高的(de)(de)(de)(de)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)關鍵特(te)征(zheng)和組織(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)環境(jing)變量兩(liang)方面分析(xi)(xi)來確定崗(gang)位(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)勝任(ren)要(yao)求和組織(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)核心能力(li)(li),具有更強的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)績效(xiao)預測性,讓人員與(yu)崗(gang)位(wei)(wei)(wei)、崗(gang)位(wei)(wei)(wei)與(yu)組織(zhi)(zhi)戰略(lve)(lve)目標(biao)的(de)(de)(de)(de)匹(pi)配度更高。隨著戰略(lve)(lve)性人力(li)(li)資源管(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)發(fa)展,基(ji)于勝任(ren)力(li)(li)的(de)(de)(de)(de)職(zhi)位(wei)(wei)(wei)分析(xi)(xi)將更趨向(xiang)(xiang)于未(wei)來導(dao)向(xiang)(xiang)和戰略(lve)(lve)導(dao)向(xiang)(xiang),即按照組織(zhi)(zhi)未(wei)來發(fa)展的(de)(de)(de)(de)戰略(lve)(lve)重新(xin)構建(jian)崗(gang)位(wei)(wei)(wei)職(zhi)責和工(gong)作(zuo)(zuo)任(ren)務(wu),確認職(zhi)務(wu)要(yao)求。
二(er)、勝任力模型能夠幫(bang)助企業招聘與(yu)選拔出與(yu)崗(gang)位(wei)匹配度更(geng)高的人才(cai)。
傳統的(de)(de)招聘(pin)與(yu)選(xuan)拔,往(wang)往(wang)只注重是崗(gang)位要求中(zhong)的(de)(de)個別方面,如技術(shu)能力、知(zhi)識(shi)學歷、工作經驗等外顯性的(de)(de)素質(zhi)(zhi)(zhi),沒有(you)(you)考慮(lv)到高績效(xiao)所需要的(de)(de)其他內隱(yin)性的(de)(de)素質(zhi)(zhi)(zhi)要求,往(wang)往(wang)導致企業雇傭了那些不(bu)能勝任(ren)(ren)(ren)工作崗(gang)位的(de)(de)人。然(ran)而,基于(yu)(yu)勝任(ren)(ren)(ren)力模型的(de)(de)人員(yuan)招聘(pin)與(yu)選(xuan)拔,挑選(xuan)的(de)(de)不(bu)僅僅是能做這(zhe)些工作的(de)(de)人,更是具(ju)備勝任(ren)(ren)(ren)素質(zhi)(zhi)(zhi)和(he)(he)能夠取得優秀績效(xiao)的(de)(de)人。處于(yu)(yu)勝任(ren)(ren)(ren)力特征(zheng)結構表(biao)層的(de)(de)知(zhi)識(shi)和(he)(he)技能,相對易于(yu)(yu)改進(jin)和(he)(he)發展(zhan)；而處于(yu)(yu)勝任(ren)(ren)(ren)力特征(zheng)結構深層的(de)(de),隱(yin)性的(de)(de)動機、行為方式、人格特質(zhi)(zhi)(zhi)等,則難于(yu)(yu)評估和(he)(he)改進(jin),但對于(yu)(yu)勝任(ren)(ren)(ren)素質(zhi)(zhi)(zhi)卻有(you)(you)著重要的(de)(de)貢獻。這(zhe)樣,人和(he)(he)職位的(de)(de)匹(pi)配(pei)(pei)不(bu)僅體現在知(zhi)識(shi)、技能的(de)(de)匹(pi)配(pei)(pei)上,還體現在內隱(yin)素質(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)匹(pi)配(pei)(pei)。這(zhe)樣,才可能將企業的(de)(de)核心價值觀、戰略(lve)導向和(he)(he)共同愿景落實到員(yuan)工的(de)(de)日常行為過(guo)程中(zhong)造就卓(zhuo)越的(de)(de)組(zu)織的(de)(de)優秀業績。
三(san)、勝任力模(mo)型能夠幫助(zhu)企業(ye)準(zhun)確定(ding)位培訓需求。
培(pei)訓系統(tong)的(de)目的(de)是為企業(ye)(ye)提供崗位(wei)高(gao)績(ji)(ji)效所(suo)需的(de)某些特質,然而培(pei)訓內(nei)容并(bing)不是始終(zhong)都能瞄準最關鍵的(de)素質,因此常常達不到預期的(de)培(pei)訓效果。如果使用以勝任素質為基(ji)礎的(de)模(mo)型進行(xing)培(pei)訓,就能夠(gou)依據職位(wei)分析中所(suo)構建(jian)的(de)勝任力模(mo)型,重(zhong)點內(nei)容是高(gao)績(ji)(ji)效者比普通績(ji)(ji)效者表現(xian)突出的(de)特征,幫助(zhu)企業(ye)(ye)準確定位(wei)培(pei)訓需求,保障(zhang)整(zheng)個培(pei)訓系統(tong)做正確的(de)、對(dui)企業(ye)(ye)有(you)價值的(de)工(gong)作(zuo),使得培(pei)訓的(de)內(nei)容與方(fang)(fang)式能夠(gou)對(dui)工(gong)作(zuo)真正有(you)所(suo)幫助(zhu),讓企業(ye)(ye)和(he)員工(gong)雙方(fang)(fang)都受益(yi),建(jian)立(li)起(qi)企業(ye)(ye)與員工(gong)的(de)雙贏(ying)模(mo)式。
四、勝任力(li)模(mo)型能夠幫助企業設定準(zhun)確(que)的績效(xiao)考核指標。
績(ji)(ji)效考核是企業管理人力資源的(de)重要工(gong)具之(zhi)一,然(ran)而(er)(er)現在許多公司(si)(si)的(de)績(ji)(ji)效考核系(xi)統(tong)過于強調考核而(er)(er)忽(hu)視了員(yuan)工(gong)素質能力的(de)開發和提(ti)升,導致公司(si)(si)的(de)績(ji)(ji)效考核系(xi)統(tong)達(da)不到預期目(mu)的(de)。建(jian)立以(yi)勝(sheng)(sheng)任素質為基礎(chu)的(de)模(mo)型與績(ji)(ji)效考核系(xi)統(tong)相(xiang)結(jie)合能夠解決(jue)許多相(xiang)應的(de)問(wen)題。勝(sheng)(sheng)任力模(mo)型與企業的(de)戰略目(mu)標相(xiang)結(jie)合,可以(yi)描述出與完成任務(wu)與否至(zhi)關(guan)重要的(de)那些技能、知識以(yi)及(ji)特征,從而(er)(er)可以(yi)更加(jia)準確設定與達(da)到績(ji)(ji)效優秀標準的(de)考核指(zhi)標,使員(yuan)工(gong)明確公司(si)(si)對他們(men)的(de)期望
五、勝任力模型的建立有效地(di)服(fu)務于薪酬體(ti)系的建立。
企業(ye)能(neng)(neng)(neng)夠基于能(neng)(neng)(neng)力素(su)質模(mo)型對員(yuan)工(gong)(gong)的(de)能(neng)(neng)(neng)力進(jin)(jin)行評估,以充足懂得員(yuan)工(gong)(gong)的(de)能(neng)(neng)(neng)力狀況與其所任(ren)職位的(de)能(neng)(neng)(neng)力素(su)質等(deng)級(ji)進(jin)(jin)行相應(ying)匹配,從而可(ke)(ke)以打破傳統的(de)崗(gang)位等(deng)級(ji)的(de)特點,肯定員(yuan)工(gong)(gong)的(de)執行薪酬(chou)等(deng)級(ji)或(huo)薪點數。薪酬(chou)設(she)計(ji)要素(su)應(ying)該更多地關(guan)注與工(gong)(gong)作相關(guan)的(de)知識、技(ji)能(neng)(neng)(neng)、能(neng)(neng)(neng)力等(deng),而不僅僅是(shi)崗(gang)位分析。基于勝任(ren)力模(mo)型的(de)薪酬(chou)體系設(she)計(ji),有利(li)于員(yuan)工(gong)(gong)提(ti)升自己的(de)知識、技(ji)能(neng)(neng)(neng)和能(neng)(neng)(neng)力,進(jin)(jin)而提(ti)升企業(ye)人(ren)力資源的(de)綜(zong)合素(su)質,幫助員(yuan)工(gong)(gong)提(ti)升核心(xin)專長和技(ji)能(neng)(neng)(neng)。企業(ye)還可(ke)(ke)以根據不同(tong)的(de)能(neng)(neng)(neng)力結構的(de)員(yuan)工(gong)(gong)設(she)計(ji)不同(tong)的(de)薪酬(chou)結構,來支撐企業(ye)核心(xin)能(neng)(neng)(neng)力的(de)培(pei)育,為企業(ye)戰略的(de)實現(xian)提(ti)供人(ren)力資源支持。
六(liu)、勝任力(li)模型能(neng)夠為(wei)員工職業發展(zhan)生涯規劃提供(gong)方向。
指導員(yuan)(yuan)工(gong)進行(xing)職業(ye)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)生(sheng)涯(ya)規劃(hua)是現(xian)代人力資源(yuan)開發(fa)(fa)的一個基本理念(nian)。通過開發(fa)(fa)勝任力模(mo)型,對員(yuan)(yuan)工(gong)的勝任力潛能(neng)進行(xing)評價(jia),幫(bang)助(zhu)員(yuan)(yuan)工(gong)了解自(zi)(zi)身特(te)質與(yu)行(xing)為(wei)特(te)點(dian)及發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)需要,為(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)職業(ye)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)生(sheng)涯(ya)規劃(hua)提(ti)供方(fang)向(xiang)來指引員(yuan)(yuan)工(gong)設計(ji)符(fu)合個人特(te)征的職業(ye)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)規劃(hua),并在實(shi)施發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)計(ji)劃(hua)過程中對員(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)供支持和輔導。能(neng)力素(su)質模(mo)型不僅僅強調知識、技能(neng)等顯性(xing)的因素(su),更強調隱性(xing)的職業(ye)素(su)養(yang)與(yu)職業(ye)的匹配性(xing),所以它能(neng)夠(gou)為(wei)你公司員(yuan)(yuan)工(gong)正(zheng)確地(di)選擇(ze)自(zi)(zi)己的職位提(ti)供幫(bang)助(zhu)。這樣不僅能(neng)幫(bang)助(zhu)員(yuan)(yuan)工(gong)實(shi)現(xian)自(zi)(zi)身的發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)目標(biao)及挖掘(jue)職業(ye)潛能(neng),也能(neng)促使員(yuan)(yuan)工(gong)努力開發(fa)(fa)提(ti)高組織績效(xiao)的關鍵技能(neng)和行(xing)為(wei)。
總的(de)(de)(de)來說,能(neng)(neng)(neng)力(li)素(su)質模(mo)型能(neng)(neng)(neng)夠(gou)有效推進(jin)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)核(he)心能(neng)(neng)(neng)力(li)的(de)(de)(de)構建(jian)和(he)組(zu)織的(de)(de)(de)變革、建(jian)立(li)(li)高績效文化,有利于(yu)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)進(jin)行(xing)人力(li)資源盤點,認(ren)識到能(neng)(neng)(neng)力(li)儲(chu)備與未來要(yao)求之間(jian)的(de)(de)(de)差(cha)距,幫助(zhu)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)更好地(di)選拔、培養、激(ji)勵那些能(neng)(neng)(neng)為企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)核(he)心競爭(zheng)優勢(shi)構建(jian)做(zuo)出貢獻的(de)(de)(de)員工,可以(yi)更加有效地(di)組(zu)合人才,便(bian)于(yu)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)集中優勢(shi)資源用于(yu)最急需(xu)或對經營影(ying)響重大(da)的(de)(de)(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)培訓和(he)發(fa)展(zhan)以(yi)實現企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)經營目標(biao),建(jian)立(li)(li)了能(neng)(neng)(neng)力(li)發(fa)展(zhan)階(jie)梯,便(bian)于(yu)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)部人員的(de)(de)(de)橫向調動和(he)發(fa)展(zhan),可以(yi)更有效地(di)進(jin)行(xing)員工職(zhi)業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)路徑的(de)(de)(de)規劃。
雖然(ran)現在(zai)許多(duo)能(neng)力(li)素質(zhi)(zhi)(zhi)模(mo)型的設(she)計已經非常成熟,但都(dou)不一定適合(he)每個企(qi)業(ye)(ye)(ye),中(zhong)國(guo)很(hen)多(duo)企(qi)業(ye)(ye)(ye)也在(zai)設(she)計符合(he)自身特點的能(neng)力(li)素質(zhi)(zhi)(zhi)模(mo)型。各個企(qi)業(ye)(ye)(ye)需要結合(he)自已的企(qi)業(ye)(ye)(ye)規模(mo)、企(qi)業(ye)(ye)(ye)文化、行業(ye)(ye)(ye)特性、員工的整體素質(zhi)(zhi)(zhi)水平、價值觀、內部(bu)運營等情況,采(cai)取合(he)適的方法,構建適合(he)本企(qi)業(ye)(ye)(ye)的能(neng)力(li)素質(zhi)(zhi)(zhi)模(mo)型使(shi)之發揮強大的作用(yong)。
互聯(lian)網(wang)行(xing)業有(you)21年工作(zuo)經(jing)驗的人(ren)力資(zi)源總監鄧先生認為(wei),招聘前設立(li)崗位勝(sheng)任力模型是非(fei)常重要(yao)的,可以(yi)(yi)大大提升(sheng)招聘的精準度。而模型的設立(li)可以(yi)(yi)通過(guo)工作(zuo)分析法,崗位標桿(gan)法等辦法來進行(xing),當然如(ru)果不會這(zhe)些(xie)辦法的,也可以(yi)(yi)借助T12測(ce)評工具來完成(cheng)。
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