導讀:很多企業(ye)在面(mian)對人(ren)才短(duan)缺(que)的(de)(de)情況,一方面(mian)求賢若渴而(er)另一方面(mian)卻又找不到合適(shi)的(de)(de)人(ren)才。這(zhe)種人(ren)力(li)資源缺(que)乏的(de)(de)現(xian)狀是(shi)普遍的(de)(de),直接(jie)的(de)(de)影響是(shi)企業(ye)無(wu)(wu)法高(gao)效運轉(zhuan),長(chang)遠來(lai)看這(zhe)種人(ren)才的(de)(de)缺(que)位也必將導致企業(ye)發展后勁不足,無(wu)(wu)法維持長(chang)期平穩增(zeng)長(chang)。
21世(shi)紀是(shi)(shi)創新的(de)(de)(de)(de)世(shi)紀,人(ren)(ren)才(cai)是(shi)(shi)創新的(de)(de)(de)(de)根本。面(mian)(mian)對企(qi)(qi)業(ye)發(fa)展遇到的(de)(de)(de)(de)瓶(ping)頸,引(yin)進(jin)高(gao)(gao)素質人(ren)(ren)才(cai),往往是(shi)(shi)企(qi)(qi)業(ye)獲(huo)得突破性的(de)(de)(de)(de)發(fa)展的(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)必(bi)(bi)要(yao)手段(duan)。然而(er)現狀是(shi)(shi)很(hen)多企(qi)(qi)業(ye)在(zai)面(mian)(mian)對人(ren)(ren)才(cai)短缺(que)的(de)(de)(de)(de)情(qing)況,一(yi)方(fang)面(mian)(mian)求(qiu)賢若渴(ke)而(er)另一(yi)方(fang)面(mian)(mian)卻(que)又找不(bu)到合適(shi)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)。這種人(ren)(ren)力資源缺(que)乏的(de)(de)(de)(de)現狀是(shi)(shi)普遍的(de)(de)(de)(de),直(zhi)接的(de)(de)(de)(de)影響(xiang)是(shi)(shi)企(qi)(qi)業(ye)無法(fa)(fa)高(gao)(gao)效運轉,長遠來看這種人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)(de)缺(que)位也必(bi)(bi)將導致企(qi)(qi)業(ye)發(fa)展后勁不(bu)足,無法(fa)(fa)維持(chi)長期平(ping)穩增長。
處(chu)于(yu)發(fa)展期中(zhong)企業(ye)對人(ren)才的(de)需(xu)求度最高的(de),這(zhe)些企業(ye)正處(chu)于(yu)業(ye)務擴張、機構(gou)壯大的(de)時(shi)(shi)期,需(xu)要大量的(de)優(you)秀員(yuan)工來保證高速的(de)增長(chang),同時(shi)(shi)也需(xu)要引(yin)進高端人(ren)才來搭建和完善(shan)其組織(zhi)架構(gou)。但是由于(yu)企業(ye)的(de)經驗和積累不足,在招聘(pin)工作方面往往有所欠缺,既不能有效地吸引(yin)人(ren)才也無法從(cong)眾多的(de)應聘(pin)者中(zhong)挑(tiao)選出合適的(de)人(ren)員(yuan),不能實現精準招聘(pin)。
針對這種情況(kuang),經(jing)過多年(nian)的實踐經(jing)驗總結,認為出現上(shang)述現象主要是由以下幾方面原因造成的:
01、招聘者(zhe)本身素質(zhi)能力不夠(gou)。
俗(su)話說“千里馬常有(you)(you),而(er)(er)伯樂不(bu)常有(you)(you)”,用到招(zhao)聘中(zhong)可以(yi)理(li)解為,招(zhao)聘者自身能力(li)不(bu)夠(gou)從而(er)(er)錯失了招(zhao)聘到人才的(de)機會。隨(sui)著企業(ye)(ye)(ye)的(de)發展(zhan)壯大(da)各(ge)個部門的(de)分工(gong)越來越趨于專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)化,這就(jiu)要求招(zhao)聘人員也具有(you)(you)更加專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)化的(de)素質提升(sheng)。
高素質的(de)(de)招(zhao)聘人(ren)員能夠有效地發(fa)掘、吸引、留住企業需(xu)要(yao)的(de)(de)人(ren)才,招(zhao)聘人(ren)員對于企業的(de)(de)人(ren)員配(pei)置和(he)整(zheng)體規劃(hua)有著深遠(yuan)的(de)(de)影響。優秀的(de)(de)招(zhao)聘人(ren)員應該具(ju)有敏銳(rui)的(de)(de)洞察力,全(quan)局的(de)(de)概括力,果斷(duan)的(de)(de)判斷(duan)力,良好的(de)(de)溝(gou)通力。
同時還要(yao)求招聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)具有高(gao)尚(shang)的(de)職業(ye)(ye)(ye)操守,能夠以企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)發(fa)展為己(ji)任,關心(xin)企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)現(xian)實需(xu)(xu)求積極發(fa)掘招聘(pin)(pin)工作中(zhong)需(xu)(xu)要(yao)注意的(de)問題(ti)。企(qi)業(ye)(ye)(ye)為了改善自身人力資源短缺的(de)現(xian)狀,首先應(ying)該(gai)做得就是提(ti)高(gao)招聘(pin)(pin)人員的(de)素質,對(dui)招聘(pin)(pin)部(bu)門進(jin)行(xing)專業(ye)(ye)(ye)的(de)培訓,或者(zhe)(zhe)是求助于(yu)專業(ye)(ye)(ye)的(de)人員招聘(pin)(pin)機構。
02、一些(xie)企(qi)業中領導(dao)層或骨干成員對招聘工(gong)作的(de)重(zhong)視、參與度不夠。
很多企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)里高層(ceng)領(ling)導(dao)一直(zhi)在為人(ren)才(cai)(cai)(cai)短缺而發愁(chou),但是中(zhong)層(ceng)管理人(ren)員卻很少重(zhong)視這一方面的(de)工作。往往這些中(zhong)層(ceng)骨(gu)干只(zhi)關心企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)日常運營中(zhong)出現的(de)問題,他們(men)的(de)主(zhu)要關心點在于(yu)提高工作業(ye)(ye)(ye)績(ji)。事實上(shang),中(zhong)層(ceng)骨(gu)干人(ren)員是對企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)狀況了解最直(zhi)觀最深刻(ke)的(de)群體,他們(men)在實際的(de)管理工作中(zhong)能輕易的(de)發現企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)所需的(de)人(ren)才(cai)(cai)(cai)。因此強(qiang)化中(zhong)層(ceng)人(ren)員對于(yu)招聘的(de)重(zhong)視程(cheng)度是很有必要的(de),只(zhi)有加(jia)強(qiang)他們(men)與招聘部門的(de)聯(lian)系溝通才(cai)(cai)(cai)能把企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)真(zhen)正需求表現在對招聘的(de)選擇上(shang),為企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)找到適合(he)的(de)人(ren)才(cai)(cai)(cai)。
03、面試(shi)過程中對(dui)人才識(shi)別欠(qian)缺應有的(de)科學工具。
研究老師(shi)曾接觸過(guo)一家企業,其在招聘過(guo)程主要(yao)關注員工(gong)的(de)血型(xing)與星座,這(zhe)樣(yang)的(de)招聘工(gong)具就不具有科學性,對人(ren)才(cai)的(de)評價缺(que)乏合(he)理(li)的(de)依(yi)據,人(ren)的(de)能(neng)力本身就比較復雜,再加(jia)(jia)上使用錯誤的(de)工(gong)具進行判斷,錯失合(he)適人(ren)才(cai)的(de)機會就會增加(jia)(jia)。
企(qi)業發展(zhan)來(lai)(lai)源于人(ren)才(cai)(cai)水平與(yu)能力,因(yin)此企(qi)業招(zhao)聘(pin)到(dao)合(he)格(ge)的(de)人(ren)才(cai)(cai)放到(dao)合(he)適的(de)崗(gang)位上就顯(xian)得尤其重要(yao)。實踐中很多企(qi)業招(zhao)聘(pin)管理也(ye)(ye)僅(jin)有一(yi)(yi)套考(kao)試(shi)題,一(yi)(yi)個招(zhao)聘(pin)流程最多增加(jia)一(yi)(yi)個禮貌待(dai)客而已,這(zhe)樣(yang)的(de)招(zhao)聘(pin)管理僅(jin)起到(dao)一(yi)(yi)個流程規范的(de)目的(de),沒有真正實現量化人(ren)才(cai)(cai)選拔,也(ye)(ye)因(yin)此看到(dao)人(ren)力資源部在招(zhao)聘(pin)中的(de)發言權越來(lai)(lai)越小,聲音越來(lai)(lai)越微弱。
研究團(tuan)隊針對以上三點(dian)問(wen)題提出以下改進(jin)建議:
第一:提高招聘人員或(huo)者骨干人才的招聘能力。
推薦其可以(yi)學習*麥克利(li)蘭的(de)(de)冰山(shan)素質模型,使“千里馬”不(bu)再(zai)從自己身邊溜走。所(suo)謂“冰山(shan)模型”,就是將人員個體素質的(de)(de)不(bu)同表(biao)現表(biao)式劃分為表(biao)面的(de)(de)“冰山(shan)以(yi)上部分”和深藏的(de)(de)“冰山(shan)以(yi)下部分”。
其中(zhong),“冰(bing)山(shan)以上(shang)部分”包(bao)括基本知(zhi)識、基本技能(neng),是外在(zai)表現(xian),是容(rong)易了(le)解(jie)與測(ce)(ce)量的(de)(de)部分,相對而(er)言(yan)也(ye)比較(jiao)容(rong)易通過培訓來改(gai)變和發展。而(er)“冰(bing)山(shan)以下部分”包(bao)括社會角色、自我形象、特(te)質和動機,是人內在(zai)的(de)(de)、難(nan)以測(ce)(ce)量的(de)(de)部分。
它們(men)不太(tai)容易通過(guo)外(wai)界的影響而得到改變,但卻對人員的行為(wei)與表(biao)現起著關鍵(jian)性的作用。通過(guo)對招(zhao)聘(pin)人員的專業培訓,提高(gao)他們(men)的招(zhao)聘(pin)能(neng)力,使他們(men)能(neng)夠科學(xue)合理地(di)評價每一(yi)個應聘(pin)者。
第二:強化企業(ye)中(zhong)層骨干對招聘工作的重視程度。
適當(dang)組織中(zhong)層人(ren)(ren)(ren)員(yuan)進行招聘管理方面(mian)的培訓,主要(yao)是提升他(ta)們(men)對招聘工(gong)作重要(yao)性的認識(shi),讓他(ta)們(men)能(neng)夠在實踐中(zhong)及時反饋企業對人(ren)(ren)(ren)員(yuan)的需(xu)求(qiu)。中(zhong)層管理人(ren)(ren)(ren)員(yuan)處在企業運行一線(xian)和高(gao)層之(zhi)間,他(ta)們(men)既能(neng)接觸到實際生(sheng)產中(zhong)的問題,又能(neng)以高(gao)于(yu)實際生(sheng)產的思維來考慮問題,因此他(ta)們(men)有(you)很多的機會去發現企業的隱性人(ren)(ren)(ren)才(cai)需(xu)求(qiu)。
凡事預(yu)則立不預(yu)則廢(fei),只有(you)(you)從根本(ben)上(shang)把(ba)招聘工作的(de)重要(yao)性放到(dao)中層人員的(de)心中,讓他們(men)有(you)(you)目的(de)的(de)去思考,才能讓他們(men)及時發(fa)現(xian)企業的(de)這些人才需求點,很(hen)多(duo)細節如(ru)果事先(xian)沒有(you)(you)從心里(li)上(shang)的(de)重視是很(hen)容(rong)易被(bei)忽略的(de),而這些細節往(wang)往(wang)是決定企業生(sheng)產效(xiao)率(lv)的(de)重要(yao)控制點。
第(di)三:完善(shan)面試過程中使用(yong)的(de)工(gong)具。
首先明(ming)確崗位說明(ming)書,細化工(gong)作職(zhi)責,清楚企業需(xu)(xu)要招(zhao)聘的人才(cai)(cai)應具備的能(neng)力或(huo)技(ji)能(neng),例(li)如,企業所需(xu)(xu)的人才(cai)(cai)到底是更看重技(ji)能(neng)還是知識亦(yi)或(huo)經驗,這種需(xu)(xu)求的不同(tong)也就(jiu)帶來考(kao)核方(fang)式(shi)的不同(tong)。
其次,對(dui)人才分(fen)析的(de)工具(ju)上,企業可以對(dui)人員與崗位相關的(de)知識技能(neng)等進(jin)行(xing)考核(he),選擇更加(jia)科學的(de)性(xing)格(ge)(ge)分(fen)析工具(ju)對(dui)員工的(de)性(xing)格(ge)(ge)等方面進(jin)行(xing)輔助性(xing)測試。
人(ren)啊人(ren)研究領域覆蓋(gai)企業選育用留(liu)等場景(jing),其(qi)開發(fa)了(le)T12人(ren)才測評、專項測評等具有知(zhi)識專利產權的(de)人(ren)才管理產品20余種,同時已經服務超過4萬(wan)家大中小(xiao)型企業,累積了(le)非(fei)常豐富的(de)管理先(xian)進理念(nian)與技術,以人(ren)為本,真正幫助企業提升人(ren)才價(jia)值,推動組織發(fa)展(zhan)。
總之,作為一家發展中(zhong)的(de)企業,要想招聘(pin)(pin)到(dao)合(he)適(shi)的(de)人才,需在提高面(mian)試人員自身招聘(pin)(pin)技能(neng)的(de)同時,強(qiang)化企業中(zhong)層骨干對招聘(pin)(pin)工作的(de)重視程度,完善面(mian)試過程中(zhong)的(de)招聘(pin)(pin)測評工具,從而達到(dao)高效招聘(pin)(pin)的(de)目的(de)。
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