在洪生績效考核方法中，當上司給下屬設定了一個目標之后，還要對下屬進行過程管理。
過程管理包括以下內容：結合目標，上司跟下屬一起分析策略，要求下屬做出月度計劃、周計劃以及日清，督促下屬按照計劃完成任務，定期檢查下屬的日清情況；此外，上司還要定期集合下屬召開周例會、月度燒烤會等。并且，上司還要關注平時可能發生的一些非常規性問題。當這些問題出現時，上司要給予下屬必要的資源支持，或者對下屬進行有效輔導。
這樣做的目的，是確保百分百實現目標，甚至超過目標。如果目標實現了，就要總結成功經驗；否則就需要改善，努力在下一階段達到要求。
可見，上(shang)司與下屬之間(jian)的(de)工作模式(shi)也是績(ji)效(xiao)考核方法的(de)模式(shi)，它是我們所(suo)講的(de)卓越(yue)績(ji)效(xiao)管(guan)理模式(shi)中的(de)一個環節，即上(shang)下級之間(jian)的(de)卓越(yue)績(ji)效(xiao)管(guan)理模式(shi)。如下圖所(suo)示。
上述圖示是企業上下級之間的卓越績效管理模式，體現的是績效管理中的一個的環節，圖中的模式跟本書講述的整套的卓越績效管理模式相輔相成，是一種被包容與包容的關系。
卓越績效管理模式是整個組織的行為，而上下級之間的卓越績效管理模式是管理者與下屬之間的個人行為。如果每個管理者對其下屬都能進行這樣的管理，下屬的工作效率和工作業績必然會不斷提升。
上下級之間的卓越績效管理模式，同樣是先有目標，然后圍繞著目標開展工作，最后得出一個結果，將結果與目標進行比較，形成績效考核。
但是我們說過，績效考核不是績效管理的全部，它至多只占績效管理的10％。既然如此，那么剩下的90％是什么呢?
當我們確定了目標之后，就要制訂完成目標的策略，再把策略轉變成具體的行動計劃，之后便是執行計劃，而執行以后就會有結果。
洪(hong)生績效考核方(fang)法提(ti)醒：從(cong)理論上來說，事(shi)件的(de)(de)(de)確是這樣(yang)(yang)發展(zhan)的(de)(de)(de)，但在實際工作中，難免會出現這樣(yang)(yang)那樣(yang)(yang)的(de)(de)(de)問題(ti)，阻礙計(ji)劃的(de)(de)(de)完(wan)成(cheng)。
因此在執行計之前，上司就要考慮下屬可能會存在的問題。比如，面對上司的指令，下屬也許會說:“領導，這個計劃怎么做？我不太會。”那么，上司就要對下屬進行有效的輔導。
輔導之后，下屬進入具體的執行環節，對這一過程，上司仍然不能置之不理，而要進行過程管控。如何實現過程管控呢?第一是日清管理，第二是周例會，第三是月度燒烤會。
除了這三個層次的管理程序，還可以采取其他的方式，比如不定期的檢查或詢問。這樣，工作的結果都會有所保障。
工作結果出來之后，要與之前確定的目標進行比較，得出績效考核的成績，并據此加以獎勵或處罰。
在這之后，進一步展開績效面談：總結上一階段工作中存在的問題，共同商討下一步如何改善、如何做得更好。這樣就形成了一個閉環。
以(yi)上這些，就是績效管理中剩下的90％所涵蓋的工(gong)作內(nei)容。
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