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為什么有了(le)績(ji)(ji)效(xiao)目(mu)標，工作效(xiao)率卻(que)還(huan)是老樣(yang)(yang)子，很(hen)可(ke)能是目(mu)標分(fen)(fen)(fen)解做錯了(le)。很(hen)多企業的HR或者管理者，都認為績(ji)(ji)效(xiao)目(mu)標的分(fen)(fen)(fen)解，就是把(ba)上級的目(mu)標直接分(fen)(fen)(fen)攤給下(xia)屬就完事(shi)了(le)。比如銷(xiao)售部門的總(zong)業績(ji)(ji)目(mu)標是一百萬(wan)，部門一共(gong)有十名銷(xiao)售人員，那每人分(fen)(fen)(fen)十萬(wan)就OK了(le)，這樣(yang)(yang)分(fen)(fen)(fen)...
KSF是(shi)(shi)關(guan)(guan)鍵成功(gong)因(yin)素的(de)簡稱，而KSF績效(xiao)管理模式又被稱為薪(xin)(xin)酬(chou)全(quan)績效(xiao)，意思就(jiu)是(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)大(da)部分，甚至是(shi)(shi)全(quan)部都是(shi)(shi)浮動的(de)績效(xiao)工資，其內在的(de)邏輯是(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)預期創造的(de)價值高(gao)度相(xiang)關(guan)(guan)，當員(yuan)(yuan)工在某個(ge)崗位上創造的(de)價值等于(yu)公司(si)的(de)預期時，員(yuan)(yuan)工就(jiu)可以獲(huo)得既定的(de)薪(xin)(xin)...
很多在經營企業當中，一(yi)些(xie)比較共性(xing)的(de)(de)問題。比如(ru)有一(yi)個(ge)(ge)企家提出公(gong)司引(yin)進了一(yi)個(ge)(ge)高管(guan)，主(zhu)要是負責市場營銷(xiao)這(zhe)個(ge)(ge)板塊，那他的(de)(de)工(gong)資(zi)應該如(ru)何(he)來(lai)設計，如(ru)何(he)進行考(kao)核。一(yi)般高管(guan)的(de)(de)薪酬(chou)結構分為三個(ge)(ge)部(bu)分，包括基本工(gong)資(zi)，年終獎金(jin)以及績效考(kao)核。 比如(ru)這(zhe)個(ge)(ge)高管(guan)，承諾...
職(zhi)(zhi)級薪(xin)酬(chou)中(zhong)如何設計(ji)職(zhi)(zhi)檔(dang)和(he)檔(dang)差，職(zhi)(zhi)檔(dang)就是(shi)同(tong)一職(zhi)(zhi)級的(de)(de)薪(xin)酬(chou)范圍內，劃分為(wei)多個(ge)檔(dang)次，員(yuan)工定薪(xin)時(shi)，通常會按照各職(zhi)(zhi)檔(dang)對應(ying)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)標準，較為(wei)通用的(de)(de)五檔(dang)實際(ji)操作中(zhong)還(huan)存(cun)在七九(jiu)等多個(ge)檔(dang)次的(de)(de)情況(kuang)，但一般需確保是(shi)基數(shu)。而檔(dang)差就是(shi)同(tong)一職(zhi)(zhi)級的(de)(de)薪(xin)酬(chou)中(zhong)，前后兩個(ge)職(zhi)(zhi)檔(dang)間(jian)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)...
把薪(xin)酬設計要(yao)素分(fen)為(wei)兩(liang)類： 一(yi)類，涉及(ji)薪(xin)酬水平。 一(yi)類，涉及(ji)薪(xin)酬結構。 薪(xin)酬結構設計要(yao)素的(de)(de)具體公式(shi)及(ji)運用，做(zuo)個較為(wei)詳細的(de)(de)解析。 第一(yi)，級差(cha)，指上下兩(liang)個級別(bie)之間的(de)(de)薪(xin)酬差(cha)距，標準公式(shi)為(wei)：高(gao)級別(bie)中位(wei)值減去低級別(bie)中位(wei)值，再除(chu)以...
聽到寬帶(dai)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)，那么企(qi)業(ye)適(shi)合(he)使用寬帶(dai)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)嗎？何謂寬帶(dai)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)，過(guo)去(qu)使用更多(duo)的(de)是傳統式等級(ji)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)，傳統式薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)等級(ji)較多(duo)，員工(gong)隨(sui)崗(gang)(gang)位級(ji)別(bie)提(ti)升而提(ti)高(gao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)，有些企(qi)業(ye)的(de)崗(gang)(gang)位職級(ji)多(duo)達八十(shi)多(duo)級(ji)，員工(gong)從最底層上升到最高(gao)層，可能經歷了九(jiu)九(jiu)八十(shi)一難，還看不到頭，過(guo)去(qu)日韓(han)...
工(gong)(gong)(gong)作成果可以使用KPI、BSC、OKR等量化評價工(gong)(gong)(gong)具，而能力態(tai)度等行為表(biao)現(xian)，比如(ru)解(jie)決問題能力、團隊(dui)精神、客戶(hu)意(yi)識(shi)等，往(wang)往(wang)是需要使用到(dao)主觀(guan)判(pan)斷類型(xing)的(de)工(gong)(gong)(gong)具。早期的(de)主觀(guan)判(pan)價跟據考核者，通過兩兩對(dui)比顯(xian)出優秀(xiu)，或者人多時列一張排(pai)序表(biao)，將人員(yuan)分成三(san)六(liu)九(jiu)...
現(xian)在(zai)績效管理比(bi)較流行的就(jiu)是OKR，但能用好的還真(zhen)沒(mei)有幾家，OKR到(dao)底是怎么回事？OKR全稱是目(mu)標(biao)與關鍵(jian)結果(guo)法(fa)，于一九(jiu)九(jiu)九(jiu)年由(you)英特爾公司(si)發明(ming)使用，OKR與KPI有什(shen)么區(qu)別？假如(ru)當確定了(le)一個目(mu)標(biao)，一年瘦身(shen)二十(shi)公斤(jin)，如(ru)果(guo)設定分階(jie)段，目(mu)標(biao)是每三個月...