国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

非人力資源的人力資源管理 培訓班

課程背景：
不少企業中的非人力資源部門的管理者認為，人力資源管理只是人力資源部門的事情。其實人力資源管理。和財務管理、行政管理一樣，貫徹于企業運作的所有環節。只要從事管理工作，只要是和員工打交道，就離不開人力資源管理，非人力資源部的管理者無時無刻不在進行著人力資源管理工作，可謂“日用而不知也”。人力資源部是推動企業人力資源管理工作規范運行的指導部門，各個業務部門則是具體主動執行部門，否則難以達到管理效果。
本課程按照招聘入職、試用期員工、正式員工與離職員工的邏輯設計，符合非人力資源部門的管理者的思維；課程中穿插了大量人力資源管理各階段的常用流程與表格，通過經典案例引發人力資源重點理論模型的學習，易于理解與共鳴；借鑒了心理學*研究成果，基于人性，簡潔有效。
課程目標：
1、認識到人力資源管理的重要性
2、正確理解非人力資源部門管理者的角色定位；
3、掌握不同階段的員工人力資源管理基本流程；
4、學會使用常見人力資源管理表格與工具；
5、學會根據員工個性類型采用不同的激勵手段，提升團隊建設與帶領能力。
課程時間：2天，6小時/天
授課對象：中高層管理者

課程大綱：
破冰半年總結會業績不達標案例。
第一講：新員工入職
一、崗位編制
引子：一旦發生火災，中外管理者的表現有何異同?
1、清晰公司架構
1) 組織架構的定義
2) 組織架構的3C作用-溝通、協調、控制
3) 常見組織架構類型：職能型、客戶型、事業部型、矩陣型
練習：解讀公司目前的組織架構
2、設計部門架構
1) “帕金森定律”-員工持續增長原因
2) “歸零法”設計部門組織架構與編制
練習：部門組織架構以及崗位說明書的編寫
3、編制控制
1) 借助人工貢獻率指標，平衡業績與編制的關系
2) 確認新增崗位的有無必要、有無價值
3) 反復思考招聘替代方案(可否通過加班、外包、臨時派遣解決)
二、招聘需求
案例演示：崗位勝任力模型
1、提出符合崗位職責的能力要求
2、提出適應崗位價值的素質要求
案例討論：如何(he)樹立(li)正確的人才(cai)觀，避免“天才(cai)崗位”

三、面試錄用
1、如何篩選簡歷
1) 篩選候選人硬性條件
2) 提煉候選人軟性條件
3) 了解其他信息(比如地理位置、福利待遇)
練習：如何分辨簡歷中的常見七大虛假信息?
2、如何有效面試
1) HR部門與用人部門在面試中的職責
2) 做好招聘面試前的準備工作
3) 專業面試六步法：迎一迎、說一說、聽一聽、聊一聊、送一送、記一記
4) “STAR”行為面試法
5) 影響有效面試的四類問題(傾聽陷阱、氣氛緊張、評估誤差、以偏概全)
角色扮演：如何面試總經理秘書
3、開展專業測試與心理測評
引子小小*：選拔六類人才
1) 建立專業測試題庫
2) 常見心理及素質測評七大工具
案例(li)討論：“請神容易送神難”

第二講：試用期員工
一、入職培訓
1、第一天基本制度學習
比如：公司基本情況、基本管理制度、行業基本知識、辦公信息系統等
2、公司級新員工培訓
1) 入職后越早越好，不能超過試用期；
2) 一般超過10人可以開班；
3) 原則上不準許請假，特殊情況參加下一期；
4) 培訓考核不通過，不允許轉正。
3、部門級新員工培訓
1) 管理者須以部門《組織架構圖》形式確定新員工在部門中的位置，及新員工的發展與晉升方向；
2) 管理者須讓新員工了解部門內各類規章與要求，讓新員工能準確無誤的行使部門的使命，并在行使使命、完成任務的關鍵點對管理者做出及時反饋；
3) 管理者須將部門內其他成員的工作范疇及職責向新員工列表講述；
4) 管理者須針對《崗位說明書》的內容對新員工進行詳細講解；
5) 管理者須向新員工介紹工作相關接洽人，及與本部門之間的相關業務，及相關接洽部門的工作作風；
6) 管理者對新員工的工作安排應逐步升級，適時鼓勵。

二、入職指導
1、確定新員工指導人
) 新員工指導人職責
) 新員工指導人要求
) 新員工指導人指導流程
2、擬制試用期工作計劃標準(練習：《新員工試用期工作計劃》的擬制)
3、指導人在崗指導新員工
1) 了解對公司企業文化的感受(重點)；
2) 詢問試用期間的工作收獲；
3) 指出工作的長項與優點；
4) 實際工作與目標職責之間存在著的不足與差距；
5) 如何改進存在的不足與差距及今后努力的方向和措施(重點)；
6) 關心新員(yuan)工的(de)生活和需求等(deng)。

三、考察轉正
1、立即停止試用常見的五種情形
1) 入職資料虛假(學歷、身份證等)
2) 發現品德方面的問題
3) 因瀆職造成較大工作失誤
4) 發現個人能力、素質與崗位要求相差較遠
5) 發現個人行為與公司企業文化背離
2、試用不合格離職手續辦理
3、試用合格轉正手續辦理
1) 新員工提交《轉正申請報告》，各部門負責人按照審批權限審核批準；
2) 用人部門與人力資源部門共同商議轉正工資定級，按照公司審批權限報批。
3) 轉正談話以及簡潔正式的慶祝儀式。
案例討(tao)論：“新員工心(xin)路歷程”

第三講：正式員工
一、績效管理
1、制訂績效計劃
練習填寫總經理秘書KPI考核計劃表、CPI考核計劃表
2、輔導績效過程
討論如何根據員工工作意愿、業績，實施有效的分類輔導?
3、績效評估反饋
演練如何分別與績優、合格與尚待改進的員工進行績效面談?
二、有效激勵
1、與激勵有關的心理學原理
1) 馬斯洛需求理論
2) 強化理論
3) 期望理論
4) 公平理論
2、常用激勵手段研討
1) 物資激勵討論不同層級、不同崗位員工的薪資福利方案)
2) 精神鼓勵(11種)
3、常見激勵誤區分析糾正
1) “反激勵”定義
2) 常見的六種“反激勵”表現
研討新生代(dai)員工的管理

三、培訓培養
1、培訓策劃、組織與實施
1) 公司培訓的重要意義
2) 公司培訓體系的構成
3) 培訓組織流程
案例：崗位認證課程體系
2、開發崗位培訓課程
1) 分析崗位需求
2) 提煉培訓內容
3) 教學案例設計
4) 編寫教案
5) 制作課件
6) 試講評審
3、梯隊人員的確定與定向培養
1) 盤點現有人員
2) 擬定繼任計劃
3) 企業內部導師制度
案例討論：“高績(ji)效團隊”的打造(zao)

第四講：員工離職
一、優勝劣汰
1、優秀員工的留用
1) 打通企業員工職業發展通道；
2) 優秀員工留用辦法(感情留人、事業留人、文化留人、制度留人)
2、后進員工的鞭策
1) “慈”不管人，“善”不理財
2) 生活多關心，工作嚴要求
3、團隊建設研討
1) 團隊5P(目標、定位、人員、職權、計劃)
研討：有效的團隊建設經驗
二、離職交接
1、如何進行離職談話
1) 員工提出解除勞動關系，談話流程及要點
2) 公司提出解除勞動關系，談話流程及要點
3) 公司戰略性“裁員”，談話流程及要點
2、如何做好工作的交與接
1) 填寫工作交接表
2) 填寫物品交接表
3、如何穩定團隊的情緒
討論：當部門負責人、骨干員工或者普通員工離職，如何安撫團隊情緒?
三、成為客戶
1、組織好“最后的晚宴”
2、保持適度聯系
3、發展成為客戶
案例討論：“與時俱進的用工方式”

非人力資源的人力資源管理 培訓班