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薪酬與績效優化難點解答培訓

課程背景：
*哈佛(fo)大(da)學的(de)威(wei)廉(lian)·詹姆斯（W·James）教授在對員工(gong)激(ji)勵(li)(li)的(de)研究(jiu)中發(fa)(fa)現(xian)，按時計(ji)酬的(de)分配制度(du)僅(jin)能讓員工(gong)發(fa)(fa)揮20%~30%的(de)能力(li)(li)，倘若激(ji)勵(li)(li)充分，員工(gong)的(de)能力(li)(li)可(ke)以(yi)發(fa)(fa)揮出80%~90%，兩種情況(kuang)間60%的(de)差距(ju)是有(you)效激(ji)勵(li)(li)的(de)結果。倘若考慮對員工(gong)創造性、革新(xin)精神(shen)和(he)主動提(ti)(ti)高自身素質(zhi)意愿的(de)影響，激(ji)勵(li)(li)機制的(de)作(zuo)用就更大(da)了。然而，大(da)多數企業(ye)(ye)制度(du)設(she)(she)計(ji)往(wang)往(wang)“摁(en)了葫蘆起了瓢”，激(ji)勵(li)(li)效果難如人意。企業(ye)(ye)激(ji)勵(li)(li)機制設(she)(she)計(ji)無一定之規，但必然有(you)章可(ke)循。作(zuo)為(wei)現(xian)代“中國式(shi)激(ji)勵(li)(li)機制設(she)(she)計(ji)”的(de)發(fa)(fa)起者之一，經(jing)營策略與(yu)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)導師(shi)、北大(da)縱橫合伙人王敏老師(shi)，憑借(jie)深(shen)厚咨詢(xun)經(jing)驗(yan)與(yu)扎實(shi)西方(fang)管(guan)理(li)理(li)念(nian)，以(yi)中西合璧的(de)方(fang)式(shi)，為(wei)企業(ye)(ye)解讀中國企業(ye)(ye)實(shi)戰中的(de)“道(dao)、法、術、勢”，提(ti)(ti)升企業(ye)(ye)凝聚力(li)(li)，助力(li)(li)二(er)次(ci)創業(ye)(ye)，不斷發(fa)(fa)展，好風借(jie)力(li)(li)、直上青(qing)云(yun)！

課程對象
.董事長、總裁、人力副總、財務副總、營銷副總、總裁助理等高級管理人員
.人(ren)力資源各(ge)級(ji)管(guan)理者

課程收益
.了解中國式激勵機制四大關鍵點蘊含的戰略、戰術精髓
.掌握企業實戰從激勵力度、激勵結構、激勵兌現、激勵調整到管理執行的核心技巧
.學(xue)會如何運用、變通運用中西方經典(dian)理(li)論，達到融會貫通、明(ming)辨(bian)無(wu)礙的境地

課程特色
獨創性提出：激勵設計“跳水理論”
課程時間：12—16小時

課程大綱
一、為什么薪酬績效優化難做好
1.薪酬績效優化常見問題
.管理者或員工不積極
.工作量大但效果難衡量
.眾口難調，難以做到人人滿意
.資源受限，薪酬總額、薪酬標準有時候收到限制
.難以將員工表現合理地反應到員工收入上
.難以通過績效管理提升員工能力素質
.難以(yi)通過績(ji)效管理實現組織目標

2.員工期望值難以統一
.管理者與員工
.業績優秀與不優秀的員工
.收入偏高的與收入偏低
.新(xin)員(yuan)工與(yu)老員(yuan)工

3.西方工具在國企管理上的不足
.科學管理與人文關懷如何銜接
.歷史與未來如何銜接
.激勵如何與戰略接口
.薪酬如何與績效接口

4.管理基礎薄弱
.組織分工的影響
.企業文化的影響
.計劃預算的影響
.數據基(ji)礎的影響(xiang)

5.何時需要調整
.未雨綢繆
.積極面對
.消極拖延
.被動就要挨打
.薪酬績效優化的組織模式與制度安排
.案例：一次(ci)迫不得已的變革

二、薪酬優化
6.案例：某國企的薪酬改革
7.國企薪酬方案的常見問題
.收入與崗位價值倒掛
.收入過于剛性
.收入差距過大或者過小
.同工不同酬
.干多干少一個樣
8.國企薪酬改革的一般性原則
.歷史與未來的結合
.一次性解決與緩慢過渡相結合
9.國企薪酬改革的步驟
.調整薪酬策略
.調整薪酬等級
.調整薪酬機制
.調整薪酬結構
.調整薪酬標準
.調整晉升方式

三、調整策略
10.調整薪酬策略
.企業生命周期理論
.關鍵利益者的影響力
.企業發展戰略導向
.調整薪酬策略的工作步驟和內容
11.調整薪酬等級
.薪酬等級與崗位評價
.崗位評價的常用工具介紹
.崗位評價結果如何與薪酬銜接
.崗位評價的內容
.崗位評價的工作步驟
12.調整薪酬機制
.崗位技能工資制
.崗位績效工資制
.提成工資制
.固定工資制
.項目工資制
.年薪制
13.調整薪酬標準
.薪酬總額控制
.寬帶薪酬
.漲幅較高者如何處理
.降幅較高者如何處理
.承認歷史法
.推倒重來法
.小幅增長法
14.晉升方式調整
.崗位通道與薪酬晉升
.業績累進器
15.高管薪酬調整
.長期激勵的方式
.股權激勵
16.本部分涉及案例
.某能源公司（國企）薪酬改革
.備選：內部差距過大的薪酬優化
.備選：內部差距過小的薪酬優化
.備選：薪酬水平偏低的優化
.備選：薪酬水平偏(pian)高的優化

四、績效管理優化
17.案例：某國企的績效改革
18.國企績效管理常見的問題
.壓力傳導脫節
.員工考核100分而組織目標沒有實現
.不同發展階段、不同競爭力的業務如何拿一個標尺衡量
19.績效問題的主要原因
.結果考核與過程考核
.全面性考核與重點性考核
.業績考核與制度考核
20.績效優化的工作步驟
.調整考核方式
.調整考核周期
.調整考核指標
.調整評分機制
.調整獎金兌現
21.績效指標優化
.如何處理員工們過高的期望值
.如何處理降工資者的負面情緒
.如何判斷新方案是否可行
.新方案實施過程中的管理責任
22.高管績效優化
.不同規模、不同行業、不同區域的業務子單元高管績效指標如何設定
.財務指標設置
.非財(cai)務指標設置

五、考核結果如何與薪酬掛鉤
23.績效結果應用的4種形式
.工資與獎金
.晉升
.培訓
.特殊福利
24.考核結果如何與薪酬掛鉤
.考核分數如何轉化為獎金系數
.考核結果如何僅與業績獎金掛鉤
.考核結果如何僅與基本工資掛鉤
.考核結果與基本工資、業績獎金的雙重掛鉤
.獎金的(de)發(fa)放方式：集中發(fa)放、二次分(fen)配、混合發(fa)放

六、方案實施要點? ? ? ??
25.新方案推動的難點問題
.如何處理員工們過高的期望值
.如何處理降工資者的負面情緒
.如何判斷新方案是否可行
26.人力資源管理的責任體系
.高管的責任
.HR的責任
.一線(xian)經理的責任

薪酬與績效優化難點解答培訓

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