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戰略管(guan)理及績效管(guan)理培訓(xun)

【課程背景】
公司業績增長速度達不到老板預期
中高層戰斗力弱，創新不夠，無法承擔高目標
做過績效考核，但流于形式，效果不好
激勵沒有依據，都是事后拍腦袋再定
企業急需一套簡單高效戰略績效設計方案，而且，必須是在現有績效管理體系基礎上的優化、迭代和融合，而不是完全推翻和顛覆。
學習本課程，讓你立即擁有(you)一套(tao)改善和優(you)化的思路，方(fang)法，同時(shi)，借鑒行業(ye)*實踐(jian)，找(zhao)到適合(he)自(zi)己企(qi)業(ye)的績效管理體系迭代之(zhi)路。

【課程收益】
1、深入理解戰略績效管理的核心理念與關鍵要素，掌握構建高效績效管理體系的理論基礎；
2、學會運用績效管理工具和方法，將企業戰略轉化為可衡量的績效指標，實現戰略與績效的緊密對接；
3、掌握績效目標設定、績效計劃制定、績效監控與反饋等關鍵環節的操作技巧，提升績效管理水平；
4、學習如何激勵員工積極參與績效管理，建立良好的績效溝通機制，促進員工個人發展與組織目標的雙贏；
5、結(jie)合實際(ji)案例，掌握績效(xiao)管(guan)理(li)(li)體(ti)系的(de)落地實施方法，確保(bao)績效(xiao)管(guan)理(li)(li)體(ti)系的(de)有效(xiao)運(yun)行和持續改進。

【課程對象】
高管，管理層，帶團(tuan)隊(dui)的管理干部，HR

【課程大綱】
一、一切從組織業績增長出發
- 傳統績效考核7宗罪
- 業績持續高增長是績效設計的*目標
- 決定組織業績增長六個核心要素
- 績效管理需要向保證六個核心要素持續有質發展的方向變革
- 績效變(bian)革是人與機制的雙(shuang)變(bian)革

二、戰略績效管理體系框架
- 企業績效的三大來源：戰略績效、組織績效和人員績效
- 戰略績效——戰略目標體系框架建立，績效之源
- 組織績效：戰略轉型對組織架構，任務，產出的要求及趨勢
- 人員績效：基于組織績效實現的個人激勵機制設計
- 案例分析：從戰略目標框架到KPI
- 績效改革的重點：重點工作和日常工作一定要分開
① 區分重點工作和日常工作，
② 重點工作用OKR理念管理，項目制，獎勵為主，鼓勵創新
③ 日常工作用KPI理念管(guan)理，扣(kou)分制，管(guan)控風險為主，鼓勵高(gao)效的執行力(li)

三、公司/部門績效： 二級硬仗清單（重點工作）
- 梳理公司定位、目標、打法
- 不同的打法，需要HR解決的重點問題不同（定位/打法四象限）
- 將公司目標與高管個人目標形成共識是績效改革的第一步
- 部門目標設計為啥老是討價還價？
- 沒有不合理的目標，只有不合理的資源
- 建立公司級硬仗清單
- 建立部門硬仗清(qing)單

四、個人績效：個人極簡KPI（重點工作）
- 績效就是拿結果，要功勞不要苦勞
- KPI就要簡單直白粗暴
- 從公司/部門硬仗清單提煉個人極簡KPI
- 為不同崗位設計個性化激勵機制
① 前臺崗位：結果導向
② 中臺崗位：結果導向+過程導向
③ 后臺崗位：內部客戶導向+過程導向
④ 不(bu)同行業(ye)激勵機制案例分析

五、沒有牛人哪來打贏硬仗
- 人員不給力一切為零
- 從硬仗清單到崗位配置
- 精準人才畫像，搞清楚到底需要什么人
- 立體盤點，一定要做到人崗匹配
- 必須要敢于調整與優化
- 一定要做到位的獵聘牛人重塑(su)價值觀，鍛(duan)煉團隊耐受力誰是牛人

六、人效分析
- 組織效能的三類指標：財務指標、運營指標、人效指標
- 人效指標的定義和計算
- 人效三大黃金不等式
- 行業人效數據的獲取途徑
- 數據分析驅動人(ren)效和組織效能提升

七、績效儀表盤與績效改進
-  實時跟進績效結果
-  紅黃燈硬仗項目整理
-  績效復盤/季度深度總結與計劃
-   輔導設計績效改進方案
-   深挖績效未達標的人為因素
-   領(ling)導力提升

戰略(lve)管理及績效管理培訓