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okr目標管(guan)理辦(ban)法培訓

【課程背景】
俗話說：“人在一起叫團伙，心在一起叫團隊”。擁有心在一起的團隊，是每一個管理者的人間理想；但現實往往天不遂人愿，“每天忙，盲，茫，帶著團隊辛苦了一年，年度述職卻沒亮點，領導聽完沒反應！績效考核就是為了扣大家工資嗎?管理者整天做夾心餅干，團隊怨聲載道！疫情時代變化快，公司獎懲機制過于死板，無法調動員工積極性！...“，以上種種仿佛才是職場中的人間真實......
管理者們，要警醒了，以上情況的發生，很有可能你沒有在正確的時間，用正確的方式，對團隊進行正確的目標管理。
傳統目標管理每年做一次，低效僵化；績效考核最早出現在*19世紀，當時的工人的工作可以很好的被量化，比如鎖了多少螺絲，包裝了多少臺機器等。但是現在超過70%的員工在服務型和知識型崗位上工作，員工不停在不同項目之間轉換，他們在不同的部門向不同經理匯報。他們的績效更多的來自他們的技能、態度、創新變革及和對他人的影響度上。這些技能很難被量化，所以績效管理更應側重在員工自驅力的激發和能力的持續發展上，而非機械地衡量物質產出和排名。
OKR目標管(guan)(guan)理(li)工(gong)(gong)作(zuo)法針對新業務環境工(gong)(gong)作(zuo)方式而設計。它把目標管(guan)(guan)理(li)的(de)重(zhong)點從(cong)年度考(kao)核(he)排名轉為持續反饋與員(yuan)工(gong)(gong)發展，讓員(yuan)工(gong)(gong)聚焦在最重(zhong)要的(de)團(tuan)隊目標上，激發內驅(qu)力，不斷挑戰自我，將工(gong)(gong)作(zuo)變成一(yi)場員(yuan)工(gong)(gong)樂此不疲(pi)的(de)打怪升級(ji)之(zhi)旅，讓管(guan)(guan)理(li)者輕松帶領(ling)95后在VUCA時代披荊斬棘，乘風(feng)破(po)浪。

【課程收益】
了解績效管理的戰略性思維，了解傳統企業KPI績效管理體系的弊端和挑戰
理解OKR工作法的核心理念和設計方法
掌握如何對“O”進行有效目標分解和落地，從而形成一個公司一盤棋的效果
掌握如何將“KR”轉化為有效的可衡量的考核指標
學會運用OKR去激發員工內驅力，完成目標
與(yu)現(xian)有績(ji)效管理體系充分融(rong)合，回顧和復盤(pan)OKR推行過(guo)程中的成績(ji)與(yu)不足，制定下一(yi)步優化計劃

【課程對象】
希望實現年度目標，提高團隊績效的管理者，中高管團隊
希望公司推廣創新績效管理的人力資源負責人
所有需要(yao)提(ti)升個人業績的(de)職場人士(shi)

【課程大綱】
第一章 心的改變：OKR到底能幫我們公司解決什么問題？哪些崗位適合使用？
第一單元：有了KPI，為什么你還需要OKR？
1、激活討論：過度使用KPI做績效考核的四大弊端
2、核心原因：不同時代，績效管理要解決的問題不同，需要的工具也不同
3、合適數字化時代的績效管理工具應該具備的四大特征
第二單元、眾多企業開始關注和應用OKR，為何效果平平？
1、績效管理的重要性
2、績效管理的地位
3、到底何為OKR？
4、OKR的優點和缺點
5、KPI的優點和缺點
6、OKR如何與KPI聯姻
第三單元、OKR是什么？
1、OKR的定義：物流公司KPI和OKR指標對比
2、OKR的理論基石
3、OKR與KPI的區別
4、OKR適用范圍
案例分析：海爾創客組織績效管理方式的啟示
第四單元、使用OKR能給組織帶來的收益
小組研討：如(ru)何將OKR與(yu)企業(ye)現有激(ji)勵體系有效融合？

第二章 腦的轉變：如何有效設定與運行OKR目標管理體系？
第五單元、設定OKR：什么是一個好的OKR?
1、如何設定一個好的O
2、如何設定一個好的KR
3、如何召開一個OKR設定會議
第六單元、運行OKR：利用OKR優化日常績效管理
1、雙周會議
2、季度中期復盤
3、季度總結
4、實施OKR十大注意事項
案例(li)分析：通過陳鵬(peng)鵬(peng)鹵鵝(e)案例(li)看如何(he)在本企業落地(di)OKR目(mu)標管理工作法？

第三章 手的轉變：復盤與修訂現有OKR指標體系，對下一步推行計劃達成共識
第七單元、 **集團OKR實踐案例分享
1、傳統企業績效管理轉型，從KPI+OKR開始
2、將OKR與戰略體系和KPI考核體系聯結
① 水平聯結
② 垂直聯結
3、將公司/部門OKR分級，進行項目管理
① OKR分級：承諾型OKR、挑戰型OKR
② 挑戰型OKR實例分析
③ 不對類別OKR對應的激勵方式
4、設定具體OKR的方法及舉例
5、實施機制
6、營造氛圍 

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