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績效管理落地實操培訓

【課程背景】
公司戰略目標一年比一年高，部門一號位承壓，如何將部門壓力科學合理的傳遞到干部和員工，力出一孔，共同達成目標？隨著業務方向增多和團隊擴大，一號位無法深入到具體工作，如何看清楚每個人做什么及做的對不對，如何掌控局面、聚焦主線？沒有成熟的干部骨干，來有力的承接新業務新項目，如何操練出一支強戰斗力的核心層？
以上部門面臨的深層次問題，都跟績效管理息息相關。雖然我們或深或淺的在做績效管理，但經常無法解決關鍵問題，具體來看部門負責人常見的7個痛點：
管不過來、管的很累、還沒有功勞，如何抓住管理主線和系統方法論？
一號位硬扛公司目標，下屬輕松敷衍，如何向下拆解目標，讓干部主動擔當？
下屬各部門經常合作不暢、矛盾沖突，如何導向協作，勁往一處使？
員工投訴考核不公平，如何保證考核的客觀為主、公平公正？
如何激勵團隊士氣，調動大家積極性，利出一孔？
如何考察、用好和培養干部？
如何樹立管理導向、團隊文化？
課(ke)程(cheng)突(tu)破了很(hen)多傳統績效課(ke)程(cheng)只講理(li)(li)論思想、缺少工具方法，或只講微觀操作(zuo)、不能講透(tou)高價(jia)值的(de)瓶頸，基(ji)于績效管(guan)理(li)(li)的(de)高維價(jia)值和一(yi)個個實際痛點，解(jie)決(jue)學員在績效管(guan)理(li)(li)過程(cheng)中面臨的(de)“低價(jia)值、兩(liang)張皮、沒方法”的(de)三大難題(ti)，使學員學之解(jie)惑，學之能用(yong)，助力一(yi)號位真正用(yong)好績效管(guan)理(li)(li)工具，做(zuo)管(guan)理(li)(li)時內心篤定從容，實現業績翻(fan)倍增長。

【課程收益】
掌控績效管理的“指揮棒”，牢牢抓住部門管理主線，力出一孔
掌握制定和分解目標的5步法，撬動下屬主動提出高目標
學會績效落地的3大核心利器，真正提升部門經營業績
設計1套考核方案和機制流程，應用于激勵，利出一孔，激活團隊
學會做好績效面談的8個方法，談出真問題和積極性
透過績效(xiao)管(guan)理關鍵場景，考察識別及培養干部梯(ti)隊

【課程對象(xiang)】一級(ji)部門負責(ze)人(ren)、二級(ji)部門高(gao)潛力干部、HRVP、HRD、績效(xiao)總監、OD總監、HRBP Head等中高(gao)管人(ren)員(yuan)

【課程大綱】
一、大部門績效管理的痛點和難點是什么？
1、大部門績效管理的7大痛點
抓不住管理主線，管的累還沒有功勞
一號位硬扛公司目標，下屬輕松敷衍不擔當
下屬各部門經常合作不暢、矛盾沖突
員工投訴考核不公平，靠主管拍腦袋
無標準發錢沒有激勵團隊士氣，反而讓骨干離職了
如何考察、用好和培養干部
如何樹立管理導向、團隊文化
2、績效管理的三重境界，破解價值謎思
境界一：“跑順流程、表哥表姐”
境界二：“目標指揮棒、業績加速器”
境界三：“考察干部管理段位、傳遞管理導向”
3、績效管理(li)的全景(jing)圖，抓住管理(li)主線

二、如何定好績效目標，保證上下對齊左右拉通、力出一孔？
1、定績效目標的痛點和難點
痛點1：績效目標拍腦袋，沒有對齊戰略
痛點2：部門間目標不協同
痛點3：目標定的不挑戰、存在博弈
痛點4：目標不會拆解為實現路徑
痛點5：組織績效是個人績效的簡單加總，個人考核不掛鉤組織績效
2、科學制定和分解目標的5步法
Step1：戰略解碼中運用BSC模型導出KPI指標
Step2：促進部門目標協同的矩陣分解法
Step3：目標拆解和關鍵路徑拆解的2類方法
Step4：定量定性指標設定的SMART方法
Step5：目標值的5種計分算法
案例：某新能源上市公司戰略地圖提煉出部門KPI目標，并拆解至二三級部門和個人指標，最終實現經營扭虧為盈從-3億到+3000萬
3、BSC、KPI、OKR及PBC四個工具的不同點
4、撬動下屬提出高挑戰目標的4個解法
HBC法：比標桿，比過去，比戰略目標
分檔設定目標法：*目標、考核目標、挑戰目標
集體評議法：上下游集體互評拔高業務目標
目標激勵法：虛擬股權設計導向業績增量
案例：某出海游戲公司充分采用集體評議法、分檔目標和激勵法，驅動設計高挑戰目標
5、核心部門考核目標設計思路
產品研發部門考核目標設計
市場營銷部門考核目標設計
供應鏈部門考核目標設計
職能部門考核目標設計
案例：某通信集團的研發項目制考核、市場營銷的經營制考核
案例：某新能源上市公司的供應鏈指標體系設計、職能部門關鍵價值點考核
案例：網易的游戲產品、美術、技術、質量部門的考核目標設計
6、案(an)例研討分享：7個(ge)關鍵(jian)主題，提煉KPI指標及關鍵(jian)路徑，并分解到二三級(ji)部門

三、如何抓績效落地，真正提升部門經營業績？
1、績效落地中的痛點和難點
痛點1：績效目標與日常管理“兩張皮”
痛點2：業績不達標，“過程沒管控、找不出原因、追不清責任”
痛點3：月月開會都是那幾個問題，總是“不能根治”
痛點4：中基層干部領導力不足，不能帶團隊做出高績效
2、對比績效目標，開好“月度績效分析會”，管控過程，提升業績
3、聚焦績效差距，運作“項目制管理”，角色分工，擊穿難題
4、細究績效過程和結果，考察“干部績效能力差距”，及時糾偏賦能，提升管理產出
案例：騰訊的30個(ge)績效案例教學，場景化快速賦能干部，提高管(guan)理產(chan)出及業績

四、如何考核評價，做到公平公正、上下游協同、激活團隊？
1、考評的痛點和難點
痛點1：考核結果不知道怎么對比和排序
痛點2：干部和員工放在一個池子考，新人和低職級“背鍋”
痛點3：實線虛線部門不清楚怎么打考核
痛點4：個人考核不掛鉤組織績效考核
痛點5：打不出來低績效，考核高低拉不開差距
2、考核機制流程設計8步法
Step1：考核主體分層分類管理
Step2：集體評議程序導向公平公正
Step3：虛實線部門考核導向高效協同
Step4：考核等級設計、比例設計拉開差距
Step5：部門績效與個人績效強掛鉤
Step6：考核結果四對比：與目標比/與職級比/與同類人比/與管理導向比
Step7：高低考核結果拉開差距的3種解法
Step8：業務主管打考核的常見6個誤區及對策
案例：騰訊、網易的考核機制流程設計
3、小組(zu)研討分享：5個典型考核問(wen)題剖(pou)析(xi)與對策

五、如何做好績效面談，談出真問題及思路方法、談出積極性？
1、績效面談的痛點和難點
痛點1：員工表面接受結果，但內心并不認同
痛點2：老員工“佛系”，如何用績效面談“敲醒”
痛點3：低績效、高預期人員難溝通
痛點4：如何跟95后、00后年輕人面談激發動力
2、績效面談的常規5步
Step1：對照績效目標，分析達成情況，總結亮點和不足
Step2：講清楚評價標準、告知績效結果和原因
Step3：共創下一階段工作目標和計劃
Step4：探討個人能力發展計劃
Step5：肯定成績，詢問對團隊的建議和想法
3、針對4種員工負面情緒場景的溝通對策
情緒1 戒備抵觸，缺乏信任
情緒2 敏感多思，易受打擊
情緒3 固執己見，不聽意見
情緒4 情緒失控，無法交談
4、績效申訴應對及改進計劃
5、角色演練：16種不(bu)同場景(jing)下，對應采取(qu)9種溝通策(ce)略進行小組演練

六、如何設計績效激勵機制，利出一孔、點燃員工積極性？
1、績效結果與組織晉升掛鉤
2、績效結果與物質激勵掛鉤
3、績效結果與榮譽(yu)激勵掛鉤(gou)

七、總結：做(zuo)好績(ji)效管理的重點難點金句有哪些？答疑解惑。

績效(xiao)管理(li)落地實操培訓