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非人力資源管理短訓營

課程背景：
    招聘時，直(zhi)線經(jing)理是(shi)主(zhu)角或配(pei)角時，如何(he)(he)選到適合(he)(he)的(de)(de)人才(cai)？下屬怎么(me)教也(ye)不(bu)會(hui)，如何(he)(he)培(pei)(pei)養？績(ji)效考核(he)是(shi)件頭痛的(de)(de)事，到底怎么(me)推行？想留(liu)(liu)(liu)的(de)(de)人留(liu)(liu)(liu)不(bu)住，不(bu)想留(liu)(liu)(liu)的(de)(de)人，走(zou)不(bu)了，怎么(me)辦？本(ben)課程(cheng)講師結合(he)(he)國企(qi)、民企(qi)、外企(qi)的(de)(de)親(qin)身(shen)經(jing)歷及在(zai)多(duo)家(jia)企(qi)業咨詢、培(pei)(pei)訓的(de)(de)實際，以(yi)問題為導向(xiang)進行設(she)計(ji)，旨在(zai)全面提升各直(zhi)線經(jing)理的(de)(de)選、用、育、留(liu)(liu)(liu)技術，使各直(zhi)線經(jing)理快速(su)成為一名合(he)(he)格的(de)(de)非(fei)人力的(de)(de)人力資(zi)源經(jing)理。

培訓收益：
.拿來就用的18個人力資源管理技術；
.12個人力資源管理工具、方法；
.18個直線經理(li)必須面對的問題剖析。

課程特色：
1.本土化改造的技巧、方法；
2.本企業遇到的實戰的問題；
3.拿來就用(yong)的工具、模版。

課程大綱：
破冰：直線經理為什么要關注人力資源管理？
1.用一個字形容“忙、累、惑”
2.遇到問題與困惑了
3.幾種常見的現象
1)沒發獎金時很好，發了獎金，結果大家工作都不賣力了
2)提升一位優秀員工為主管，一段時間之后，這個人要離職
3)主管每天非常忙，員工卻很閑
4)組織培訓很費勁，領導不很支持
5)不知道上什么課比較好
6)組織員工參加培訓，大家不太愿意配合，總說工作忙，要不然上課就遲到
4、問(wen)題(ti)的根本(ben)原因(yin)在(zai)哪里？

第一講 人力資源的理論源流
一、什么是人力資源管理
1.人
2.人力
3.人力資源

二、人力資源各模塊都包括哪些？
1)招人
2)用人
3)評人
4)育人
5)留人

三、人力資源管理與非人力的人力資源管理有什么區別？
四、直線經理與HR經理的分工與協作
互動(dong)：你認為(wei)人力資源部經理與(yu)直線經理之(zhi)間應當如(ru)何配合(he)才是合(he)理的？

五、直線經理在人力資源管理中承擔的角色
思考：為什么(me)說(shuo)人(ren)力(li)資源(yuan)管理(li)的(de)能力(li)是(shi)衡量直線(xian)經理(li)的(de)一(yi)個(ge)重要(yao)能力(li)

六、直線經理在人力資源管理中擔當的職責？
思考：為(wei)什么直線經(jing)(jing)理首先必須是HR經(jing)(jing)理？

第二講 如何選才——直線經理的識人技術
案例：為什么某企業招進30人，半年后只剩下1人？
一、直線經理到底要招什么樣的下屬
現場演練：給優秀的下屬畫個像
分享：如(ru)何理(li)解(jie)“選擇(ze)比努力更重要(yao)”

二、直線經理如何向人力資源部描述招聘人員的標準
三(san)、如(ru)何依據公司招(zhao)聘流程制(zhi)訂(ding)適合本(ben)部門的招(zhao)聘流程

四、找到優秀的下屬就用這幾招
1.內部招聘
互動：今天，我們部門有個職位空缺，身為經理的我會怎么做？
研討：企業內部招聘的優缺點，你覺得應當如何處理？
2.行為面試法
3.結構化面試法
4.情景模擬法
5.K、S、A、P、M、V
6.建立勝任力模型
展示：測評技術的運用
現場演(yan)練：如何提煉面試(shi)中的三個問題

五、如何應對面試中的實戰問題
1.兩個人都很好，選哪一個
2.看好的人薪酬要求太高，怎么辦？
3.人力資源部找的人都(dou)不合適，怎么辦？---

六、讓直線經理快速成為面試專家
現場(chang)演(yan)練：典(dian)型崗位現場(chang)招聘

第三講 如何育才——提升直線經理當老師的能力
思考：下屬都面臨哪些問題，你了解嗎.
一、直線經理要提升培養下屬的意識
思考：直線經理是自己干還是帶領部屬一起干？
分享：胡經理為什么越做越輕松？
問題：為什么員(yuan)工不愿意(yi)教別人(ren)？

二、學習路徑圖帶給我們的思考
1.員工為什么要來工作？
2.我們能滿足員工的需求嗎？
3.員工的職業發展應該怎(zen)么做？

三、如何依據公司培養體系，建立部門人才培養體系
1.設計合理的人才培養流程
2.選擇有效的人才培養方式：OJT、OFF-JT、SD
3.問題
1)業務員離職，帶走了一批重要客戶
2)技術人員離職，他負責的工作沒有人能做
3)怎么才能改變這樣的現象？
4.制定部門人才培養計劃
5.建立部門人才培養方法庫
6.建立部門人才培養試題庫
7.建立部門人才培養素材庫
8.建立部門人才培養問題庫
9.如何(he)將培訓效果轉化為工作行為

四、指導、輔導與教導
1.如何帶新兵
2.如何培養80后的下屬
1)后80，,9后的特點
2)造成這種特點的原因
3)他們需要的是什么？
3.如何提升問題員工的能力
4.下屬怎么教也學不會怎么辦？
5.下屬能力很強，如何培養？
6.下屬是老員工，如何培養？
思(si)考：面對不同類型(xing)的下屬如何(he)培養(yang)

五、提升自己做老師的能力
六、快速形成一套自己獨有的人才培養機制
分享：一支“招之即來，來之能戰”的隊伍是培養出來的
分享：下屬的(de)(de)能力(li)差，不是你的(de)(de)錯，但不能提升他的(de)(de)能力(li)是你的(de)(de)錯

第四講 用人有方，不斷提升直線經理的領導力
一、深深地懂得企業的用人觀
二、現狀盤點：全面了解你的下屬
三、合理分工：適合的人做適合的事
四、用人所長：發現下屬的優勢
五、用(yong)人有方(fang)：用(yong)好難管的(de)人

六、用人有道：建立良好的管理機制
1.人才晉升機制
2.人才儲備計劃
3.人才接替計劃
4.人員淘汰(tai)機制(zhi)

5.績效管理機制
1)直線經理要成為本部門的績效管理第一人
2)以量化為基礎的KPI考核
3)以勝任力為基礎的素質考核
4)如(ru)何與下(xia)屬進行績效面談

現場演練：定期績效面談
1)不可或缺的績效改進
2)直線經理如何運用績效考核結果
分(fen)享：績效管(guan)理讓直線經(jing)理越來越輕松

6.人才激勵機制（本部分可依據實際安排0.5、1天課程）
1)建立本部門員工良好的心理環境
思考:下屬最需要的是什么
分享：直線經理要學會賣夢想
1)最有效激勵下屬的18個技巧
2)激勵、激勵、激勵
分享：成(cheng)功的上司是如何有效激勵下屬(shu)的？

第五講 “留才”——直線經理的留人之道
思考：升官、發財就能留住人才嗎？
一、知道下屬需要什么
二、建立良好的工作環境
三、讓下屬看到希望——建立企業愿景
四、不斷調整下屬的工作目標
五、打破職業成(cheng)長的天(tian)花(hua)板（內(nei)涯規劃）

六、留人要有自己的一招
分享：要留拿什么留
1.感情留人
2.事業留人
3.待遇留人
4.機制留人
現場演練(lian)：如何留住骨(gu)干員工

非人力資源管理短訓營