国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

企業人力資源管理

引言：
在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%。管理沃爾瑪和管理羅馬天主教堂當然有所不同，其差異在于，各組織所使用的名詞(語言)有所不同而已。所有組織的管理者，都要面對人事決策，而“人”的問題幾乎是一樣的。
----------現代管理之父：*·*

課程背景：
老子說：“欲致魚者，先通谷；欲求鳥者，先樹木。水積而魚聚，木茂而鳥集”。可見預見性和事先準備是萬事的關鍵。
早在20世紀初，國外(wai)一些企(qi)業(ye)就開始(shi)了(le)(le)關于戰(zhan)略(lve)導向(xiang)的人(ren)力資源(yuan)管理的探(tan)索(suo)，直到(dao)(dao)今(jin)天這一領域都(dou)是學術界(jie)與企(qi)業(ye)界(jie)關注的焦點(dian)。而改革開放后(hou)的中國企(qi)業(ye)，隨著(zhu)人(ren)力資源(yuan)戰(zhan)略(lve)不斷發(fa)展完善，進入(ru)了(le)(le)系統規(gui)劃(hua)，范圍越(yue)來越(yue)集中在供求平衡(heng)與數量的預測上，同時上接企(qi)業(ye)戰(zhan)略(lve)，下到(dao)(dao)方案落實，到(dao)(dao)達了(le)(le)真正意(yi)義上的“戰(zhan)略(lve)導向(xiang)”。前瞻(zhan)性的企(qi)業(ye)會把戰(zhan)略(lve)導向(xiang)的人(ren)力資源(yuan)管理與人(ren)才培養放在人(ren)力資源(yuan)管理的首(shou)位(wei)。

課程簡介：
人(ren)力資源(yuan)管理(li)是一項系統的(de)(de)戰略(lve)工(gong)程(cheng)，不僅要關注戰略(lve)，也要關注戰術(shu)(shu)(shu)。因為(wei)它不僅包(bao)(bao)括戰略(lve)性(xing)的(de)(de)長期(qi)(qi)規(gui)(gui)(gui)(gui)劃(hua)，也包(bao)(bao)括策略(lve)性(xing)的(de)(de)中期(qi)(qi)規(gui)(gui)(gui)(gui)劃(hua)和(he)具體作業性(xing)的(de)(de)短期(qi)(qi)計劃(hua)，這(zhe)些(xie)規(gui)(gui)(gui)(gui)劃(hua)與組(zu)織的(de)(de)其他規(gui)(gui)(gui)(gui)劃(hua)相互協調聯系，既受制(zhi)于其他規(gui)(gui)(gui)(gui)劃(hua)，又(you)為(wei)其他規(gui)(gui)(gui)(gui)劃(hua)服務。通(tong)過本課程(cheng)的(de)(de)學習(xi)，將讓員工(gong)達到掌握戰略(lve)人(ren)力資源(yuan)規(gui)(gui)(gui)(gui)劃(hua)制(zhi)定的(de)(de)步驟，學習(xi)戰略(lve)分析工(gong)具，應用(yong)SWOT、RBV等(deng)工(gong)具分析企(qi)業核心競爭優勢。學習(xi)人(ren)力資源(yuan)規(gui)(gui)(gui)(gui)劃(hua)中的(de)(de)需求預測技(ji)術(shu)(shu)(shu)、供給盤點技(ji)術(shu)(shu)(shu)，以(yi)及人(ren)力資源(yuan)行動計劃(hua)的(de)(de)有關方(fang)法。

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：人力資源工作者(zhe)、企業高(gao)層管理(li)者(zhe)、企業中層管理(li)者(zhe)、企業基層管理(li)者(zhe)

課程特點：
1.學術性強：主要針對具有一定管理經驗，人力資源崗位工作者而設
2.實用性強：案例豐富而經典，相關技術操作為企業人力資源規劃落地提供幫助
3.系統性強：關于人力資源規劃的全部內容與各階層均包容在內，是企業人力資源高、中、基層與管理層學習的*課程。
4.可(ke)操作(zuo)性強：企業(ye)可(ke)依據課程進行輔導操作(zuo)得(de)明顯(xian)效果(guo)

課程大綱
第一講：新經濟時代的人力資源“戰略規劃”——高度
一、戰略HR 規劃歷程
1. 經驗管理
2. 科學管理
3. 人本管理
4. 現代管理
二、戰略HR規劃標準
1. 五個標準
案例教學：*戰略HR規劃
案例教學：三個企業戰略HR規劃
案例教學：大學生HR戰略規劃
三、戰略HR規劃方法
1. 本企業戰略分析：物美、價廉型
2. 戰略HR規劃三套標準工具介紹
分組演練
以本企業為案例+點(dian)評

第二講：戰略培訓體系設計與“人才評估”——寬度
一、培訓需求分析源自企業戰略(分組演練)
1. 戰略導向的培訓體系
2. 培訓核心是組織學習
3. 培訓是管理者的職責
4. 手把手教你做出需求
二、培訓需求分析與年度培訓績效(分組演練)
1. 側重在職培訓
2. 與業務貼身走
3. 內容聚集業務
4. 手把手教你培訓如何落地
三、如何進行員工年度系統培訓(分組演練)
1. 搭起課程框架
2. 開發標準課程
3. 職業生涯規劃
4. 手把手教你做出年度計劃
四、人才評估體系
1. 測試員工的職業優勢
2. 職業定位：對員工進行可塑性挖掘
3. 職業通路 ：為員工設計輔導
4. 人(ren)才(cai)盤(pan)點(dian)與(yu)人(ren)才(cai)評估體系

第三講：企業戰略性績效管理OKR模型——深度
(績效數據管理的OKR(objectives and Key Results目標和主要成果) 模型
一、績效計劃的OKR模型
1. 績效計劃的2個OKR原則：必須量化與戰略化
2. 績效計劃溝通的“5+3”OKR模型：PBC文書
3. 演示：心理學為OKR的貢獻
二、績效控制的OKR模型
1. 過程控制三步曲模型
2. 動態計劃與復盤總結“表格與5個分級”
3. 授權管理的5個檔位與企業網格積分管理
三、績效評估的OKR模型
1. 潛能維度與績效維度
2. 績效評估的OKR模型：九宮格
分組演練：情境案例
四、績效面談的OKR模型
1. 績效面談的標準表格
2. 績效輔導10要點(源自日資企業的輔導思考)
大型演練：情境績效面談與輔導(推演出：績效面談的OKR模型)
五、績效結果應用的OKR模型
1. 績效結果應用的OKR模型：人力資本的經營三方略
2. 一枚硬幣的兩個面：績效結果與薪酬調整
3. 職業生涯規劃的第一(yi)手資料

第四講：薪酬福利與激勵政策設計——刻度
一、研討：企業薪酬管理中存在的問題
1. 影響員工薪酬的元素
2. 薪酬設計的五大法則
3. 分組：說說您的企業
二、薪酬調查，把握外部競爭力
1. 薪酬調查市場報告
2. 自己進行薪酬市場調查
3. 員工薪酬滿意度調查
二、崗位評價，把握內部的公平
案例：我們一起來比較新老員工這兩個崗位的收入
1. 國際上知名的評價方法介紹
案例展示：市場對標與貴企業薪酬設計(國內+國際案例)
四、薪酬設計的成本管理
1. 績效結果的科學應用模型
2. 長工資的兩個剛性理論
3. 績效矩陣應用解讀
五、薪酬的激勵配方
1. 薪酬激勵模式的選擇與設計
2. 非物質激勵的模型設計
3. 一圖抵千言(yan)：薪酬激勵(li)的專業綜合圖

企業人力資源管理