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轉型期的人力課程

【培訓對象】
HR系統(tong)的總(zong)監、經理、主(zhu)任、主(zhu)管(guan)及相(xiang)關HR專業人員

【培訓收益】
1、讓學員了解作為人力資源部門如何有效的配合到企業的戰略業務轉型，成為強大助推力； 
2、讓學員體會戰略性的人力資源規劃包括的具體內容，通過案例練習使學員學會制定人力資源規劃，并讓學員認識到人力資源規劃對于整個人力資源體系建設的重要意義，尤其是轉型期的人力資源規劃的側重點；
 3、通過練習(xi)使學(xue)員(yuan)掌握人(ren)力(li)資(zi)源供給與需(xu)求預測的方式方法，使學(xue)員(yuan)了(le)解如何結(jie)合企業的人(ren)員(yuan)供需(xu)實際情況(kuang)來進行合理(li)的規劃，并在今后工作中靈活運用。

導入：問題與挑戰，人力資源如何支撐轉型期的各種變革？
一、企業轉型期所面臨的人力資源管理問題
（一）企業發展的不同階段的人力資源管理問題
1、初創階段：主要瓶頸是核心人才的招募
2、發展階段：主要瓶頸是崗位人才的評估、發展，量才使用
3、成熟階段：主要瓶頸是骨干人才的培養和發展、組織戰略和組織變革
4、企業在衰退或形成多元化發展的階段：主要瓶頸是組織的變革能力
（二）人力資源工作滯后于戰略轉型的原因
1、缺乏戰略導向意識
2、缺乏對業務的理解能力
3、缺乏對組織的本質理解
4、 缺(que)乏系統的(de)工具和方法(fa)

二、企業轉型期的人力資源管控思路
（一）加強人力資源系統性建設
1、做好人力資源盤點，發揮系統規劃的牽引作用
2、確定薪酬福利導向，兼顧保障性與差異化
3、簡化績效管理流程，加強評價平臺的建設
4、挖掘和配置培訓資源，加強培訓的系統性和計劃性，盤點現有的資源
（二）引入激勵機制，盤活人力資源
1、盡快梳理崗位晉升制度
2、建立員工業績檔案管理制度
3、逐步落實勞務代理人員、代管外包人員轉正問題。
4、檢討職務工資、技能工資、帶寬工資等多種形式，增加更多浮動空間
5、探(tan)討個體工商戶劃小(xiao)模式，學(xue)習(xi)其他(ta)專業公司的經驗，激活業務單元

三、轉型期的人力資源戰略規劃
（一）人力資源與人力資源管理
1、人力資源的概念和特點
2、人力資源管理的概念
3、人力資源系統運行機制
4、人力資源規劃的意義
（二）人力資源戰略規劃的涵義
1、廣義的人力資源規劃
2、狹義的人力資源規劃
（三）人力資源戰略規劃的分類
1、廣義的人力資源戰略規劃的內容
2、狹義的人力資源戰略規劃的內容
（四）人力資源規劃的主要內容
1、總體規劃
2、配置計劃
3、退休解聘計劃
4、補充計劃
5、使用計劃
6、培訓開發計劃
7、職業計劃
8、績效與薪酬福利計劃
9、勞動關系計劃
（五(wu)）三個層次(ci)的計劃對HRP的影響

四、轉型期的人力資源計劃的制定
（一）人力資源計劃的制定流程
（二）人力資源計劃通用模型
（三）人力資源規劃的程序
1、準備階段
2、預測階段
3、實施階段
4、評估階段
案例分享：某上市(shi)公司在轉型期(qi)人(ren)力資源(yuan)規劃調(diao)整(zheng)的案例

五、轉型期人力資源規劃的方法
（一）明確企業的關鍵性問題
1、分析組織結構與組織變化
2、分析人員配置與接替模型
3、確保具有競爭能力的技術人才
（二）人力資源規劃的目標——供需平衡
案例：國內某知名企業如何做到人力資源供需平衡的
（三）人力資源規劃的政策和措施
1、供需平衡時的決策
2、員工短缺時的決策
3、員工過剩時的決(jue)策

六、轉型期人力資源供需預測
（一）人力資源需求預測的方法:
1、德爾菲法（案例）
2、工作負荷法（案例）
3、轉換比率預測法（練習）
4、經驗推斷法（案例）
5、回歸分析法（案例）
（二）人力資源供給預測的方法
1、外部人力資源的供給預測
（1） 外部人力資源供給預測的渠道方式
（2）外部人力資源供給預測要考慮的因素
2、內部人力資源的供給預測
（1）技能清單法 （練習）
（2）馬爾可夫分析法 （案例）
（3）人員核查法 （案例）
（4）人(ren)員替代法（案例）

七、回顧、總結與(yu)答疑 

轉型期的人力課程