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人力資(zi)源變革管理培(pei)訓

【培訓對象】
企業(ye)領(ling)導、企業(ye)分管HR行長，人力資源部(bu)負責人、培訓(xun)部(bu)、培訓(xun)中(zhong)心、企業(ye)企業(ye)大學負責人、教(jiao)學組(zu)織及管理人員、課程開(kai)發(fa)人員

【培訓收益】
1、行業洞察---伙伴相聚、深度交流、分享經驗、增加閱歷、不再迷失于叢林； 
2、把握大勢----共創共享、疊加智慧、高瞻遠矚、創造卓越，不再流于平庸； 
3、解讀樣本----改革創新、新范式、新做法、績優評鑒，不再停留于概念與口號； 
4、破解難題----皮之不存，毛將焉附？積極打造人才供應鏈、建設人才梯隊、變被動為主動； 
5、掌握(wo)新知---前沿理念、*技(ji)術、業界做法、從專(zhuan)業到專(zhuan)家，主導變革、增大部門話事權(quan)。

一、企業HR的痛點及HR管理趨勢深度分析
企業經營管理的挑戰
活動（頭腦風暴）：企業HR管理的痛點分析
活動（行動學習）：近年的企業HR管理探索、改革創新情況
1、組織架構
2、企業文化
3、管理機制
4、人力資源規劃
5、招聘選拔
6、人才培養
7、勞動關系
8、績效薪酬福利
9、大數據、智能化、區塊鏈
10、前沿技術的引進與學習實踐
企業HR管理(li)的十大趨勢(shi)研判(pan)

二、企業HR改革與創新經驗與優秀樣本借鑒
引領企業HR改革創新的關鍵因素分析
企業人力資源管理的難點與改革創新動向分析
案例(li)：某企(qi)業人力資源變革創(chuang)新(xin)

三、努力用好現有人才是最好的留才策略
案例：某企業遭遇的人才流失洪流
企業經營環境巨變的條件下用人素質要求與人才結構的變化
企業新員工“不好用”的背后
案例：一位企業新職員的離職
蓋洛普現象
繞不開的新生代管理問題
探討：90后員工群體的特性與穩定度分析
活動（頭腦風暴）：新時代變局下，企業的人才戰略與管理政策需要做出什么轉變？
當代企業HRM三大潮流
當代HRM的根本任務
整體薪酬概念
企業文化對員工的吸引力
企業開始普遍引進教練式管理
人才招募(mu)與與保留從(cong)現(xian)有員工敬業(ye)度經營開始(shi)！

四、打造快速補充的人才供應機制
案例：韋爾奇與雷軍對人才招聘的關注度
案例研討：人才流失后如何打好儲蓄爭奪戰？
人才供應鏈的兩個基本方向
企業人才招募的有效渠道建設
企業人才招募建立篩選策略
企業人才招募的電話邀約策略
企業人才招募的“適用性”評鑒策略
視頻欣賞分析：人才錄用的標準是什么？
工具演練：STAR
如何提高“簽約(yue)率”

五、企業人才梯隊建設
企業人才梯隊建設的步驟與*實踐
人才梯隊建設的概念
人才梯隊建設的根本目的
梯隊人才建設的基本步驟
人才梯隊建設的*實踐
案例: 某*外資企業的人才盤點
案例:GE領導梯隊模型
工具：人才發展九宮格
企業梯隊人才培養模式
案例：人才培養的煩惱
人才培訓與培養的關系
梯隊人才培養的體系構成
梯隊人才培養常用的方法與手段
梯隊人才培養的基本步驟
范例：某企業管理培訓生項目
范例：某企業新(xin)員工培養項目(mu)

六、前沿人力資源管理技術
A、人才培養新技術
培訓失效的原因分析
決定企業績效的三大體系
思考：如何打造有效的培訓體系？
學習地圖與混合式學習在企業培訓項目設計中的運用
案例：行動學習在培訓項目設計中的運用
思考：為什么要推行基于教練技術的導師制？
案例：某企業新員工導師制
案例：華為思想導師制
B、基于組織與員工雙增長的“企業員工職業生涯規劃”技術
員工發展通道設計
“人才儲水池計劃”的作用與運作
工具：GROW模型在職業生涯教練中的運用
演練：與員工約談年度目標與個人發展計劃
C、基于人才激勵的績效薪酬方案
演練項目：不加薪就跳槽
90后對激勵的關注點
案例分析：西游記中唐僧團隊的分配問題與激勵方案借鑒
案例：某企業的績效管理方案
活動（行動學習）：如何做好企業績效薪酬體系的優化？
案例：某企業基于創投概念的創新激勵
活動：Q&A
活(huo)動：課程(cheng)總結與行動計劃 

人(ren)力資源變革管(guan)理培訓(xun)