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人力管理數據課程

課程背景：
   2024年伊始，數(shu)(shu)據(ju)化(hua)、數(shu)(shu)字(zi)(zi)(zi)化(hua)讓組(zu)(zu)(zu)(zu)織(zhi)結構走(zou)向微粒化(hua)，平臺化(hua)管(guan)理重(zhong)構數(shu)(shu)字(zi)(zi)(zi)化(hua)微粒，從而實現管(guan)理可(ke)視化(hua)，進而可(ke)優化(hua)，形成升(sheng)維(wei)重(zhong)構健康組(zu)(zu)(zu)(zu)織(zhi)。從而保持自己的(de)競爭優勢。谷歌、華(hua)為(wei)(wei)、思(si)科和(he)騰訊(xun)等卓越的(de)企業開始明(ming)白如(ru)(ru)何使組(zu)(zu)(zu)(zu)織(zhi)保持高生(sheng)產(chan)率(lv)和(he)員工工作投(tou)入以(yi)(yi)及較低的(de)人才流失率(lv)。如(ru)(ru)果你想從最優秀的(de)員工數(shu)(shu)據(ju)化(hua)、數(shu)(shu)字(zi)(zi)(zi)化(hua)獲取*績效(xiao)，你就必須清楚知道誰是(shi)組(zu)(zu)(zu)(zu)織(zhi)的(de)財富(fu)而誰又是(shi)組(zu)(zu)(zu)(zu)織(zhi)的(de)負擔。感性認知在這(zhe)個(ge)契約精(jing)神(shen)缺失的(de)時(shi)代，不如(ru)(ru)數(shu)(shu)據(ju)分(fen)析(xi)(xi)來的(de)直接和(he)準確，如(ru)(ru)何讓人力資(zi)本(ben)分(fen)析(xi)(xi)有如(ru)(ru)財務分(fen)析(xi)(xi)一(yi)樣有價(jia)值，課(ke)程以(yi)(yi)人力資(zi)源思(si)維(wei)和(he)數(shu)(shu)據(ju)分(fen)析(xi)(xi)轉型發展(zhan)為(wei)(wei)核(he)心，通(tong)過實際案(an)例，從實戰角度講解如(ru)(ru)何用(yong)數(shu)(shu)據(ju)化(hua)轉型的(de)發展(zhan)階段，為(wei)(wei)人力資(zi)源數(shu)(shu)據(ju)化(hua)發展(zhan)提升(sheng)效(xiao)能新思(si)維(wei)、新方法。

培訓收益：
1、研究傳統人力資源管理誤區，洞悉企業人力資源數據發展的瓶頸與桎梏；
2、如何從人力資源的主要活動中設計數據的收集?什么是企業管理中的有效數據分析?
3、數據分析在人力資源管理不同階段決策中的應用實踐技巧
4、學會用數據提升人力資源效能價值的轉型思路(系統與數據的整合框架思維)
5、研究數據化發展趨勢，為企業未來戰略決策、人才決策提供根本依據。
6、掌握人力資本數據化到數字化發展轉型步驟
7、理解數字(zi)化人力(li)資源(yuan)管(guan)理未來趨勢(shi)和發展(zhan)必(bi)然(ran)。

課程對象：
專業(ye)人(ren)力資源從業(ye)者、企(qi)業(ye)管理者

課程形式：
講解50%+工具(ju)10%+視頻分享10%+案例(li)15%+小(xiao)組討(tao)論15%

課程大綱：
序言：企業人力資源管理的歷史發展使命
不同歷史階段的人力資源管理特點
人力資源管理者歷史發展的定位
戰略導向的數字化運營流程圖
案例：數據已經(jing)成為(wei)一種新(xin)資源。

第一講：前世今生-企業人力資源數據化必然趨勢
人力資源管理數據化發展歷程
1、人事管理——控制職能
2、人力資源管理——數據服務
3、戰略人力資源管理——策略提供
4、人本管理——數據價值
二、傳統人力資源管理體系六大模塊誤區
1、從同素到異構
2、從產品到人品
3、從規模到法則
4、從競爭到共贏
5、從利潤到價值
三、從三支柱模型到數據支持體系
1、HRBP
2、HRCOE
3、HRSSC
案例思考：你愿意使人力資源管理的數據像財務數據一樣有影響力嗎？
四、人力資源管理體系有效性的衡量
1、人力資源管理體系有效性的衡量體系
2、為什么要重視數據分析
3、數據分析與決策競爭優勢
*化實踐最好發生什么
預測模型將來會發生什么
預測與推斷如果這個趨勢繼續發展會怎樣
統計分析為什么會發生
五、人力資源數據化分析的三個層面
1、基礎信息分析
2、HR職能分析
3、人力資本計量
六、人力資源數據化過程中四格局
見終局
攬全局
知時局
應變局

第二講：數據為王-新常態人力資源職能數據化實踐
數據階段一：人力資源效率問題——技術在多大程度上
能夠幫助我們簡化行政性人力資源工作？
一、HR關鍵數據指標
1、選人的數據據指標（時間、數量、成本、質量、風險、價值）
2、用人的數據據指標（時間、數量、成本、質量、風險、價值）
3、育人的數據據指標（時間、數量、成本、質量、風險、價值）
4、留人的數據據指標（時間、數量、成本、質量、風險、價值）
二、人力資源流動指標
1、主動流失率
2、被動流失率
3、核心人才流失率
4、內部調動
三、人力資源結構指標
1、人力資源數量指標
2、人力資源運動能力指標
3、培訓指標
4、績效管理指標
5、薪酬福利指標
6、人力資源效率指標
四、數據化HR的六大轉變
1、從事務到戰略
2、從制定到顧問
3、從命令到服務
4、從適應到變革
5、從監控到建設
6、從定規到施愛
五、數據應用四個層級進化歷程
用數據發現問題
用數據發現規律
用數據發現范式
用數據發現未來
案例：消費者行動軌跡數據分析價值！
六、構建數據化到數字化轉型
數據標簽化運營
數據指標化運營
數據可視化運營
數據模型化運營
數據智能化運營

第三講：效能*-人力資源數據化效能指標實踐
效能階段二：人力資源數據化創新——技術在多大程度上
能夠幫助我們創新人力資源實踐？
一、組織效能與人力資源效率指標
1、戰略人力資源管理與企業利潤
2、人力資源效率的計算發展軌跡
人工產出比優勢
人力資本附加值
人力資本回報率
人力經濟附加值
人力市場附加值
3、案例分享：員工敬業度分析
二、人力資源效率的隱性指標
1、剛性與柔性指標
2、員工心智模式探討
3、企業文化宗教論
三、HR應該掌握的效能七大指標的計算公式
1、全員勞動生產率
2、人均銷售收入
3、人工費用率
4、招聘成本收效益率
5、培訓投資回報率/培訓轉化率
6、經濟附加值率
7、員工滿意度

第四講：資本驅動-人力資本數據化效能驅動力指標
驅動階段三：人力資本信息化——技術在多大程度上
能夠幫助我們獲取資本效能？
一、人力資源效能驅動7種絕技
1、勞動生產率分析
2、人工成本投產比分析
3、人才素質分析
4、人員動態分析
5、人才成長分析
6、人才沉積率分析
7、人才活力曲線分析
二、 人力資源效能管理模式
1、人力資源效能監測
人力資源效能監測系統
三級監控視窗
效能包干機制
2、人力資源效能干預（四把鑰匙）
流程再造
排班優化
效能包干
人力資源配置模板
三、HR效能增值新思維趨勢
1、 數字化人力資源管理面臨的新挑戰
2、人力資源管理者的角色轉型與能力提升
3、云組織體系：商業組織未來變化——HOSE模型
4、互聯網數字化招聘的發展未來
5、人才測評決定流動方向
6、數字化培訓的四化創新
7、數字四化的三“戰”三“混”創新
9、剛(gang)柔并濟績效激勵(li)目標——愿景驅動模型

第五講：鏈接未來—人力資本數字化效能趨勢
鏈接階段四：人力價值數字化連接——技術在多大程度上
能夠幫助我們彼此相連？
HR數據化轉型中阻力
知識儲備不夠，人才匱乏
技術合作困難，定位落后
系統割裂分散，整合無力
響應速度緩慢，危機不足
數據化前中后臺缺失
數據系統化缺失
業務流程化缺失
組織整合化缺失
前臺規劃化缺失
HR數字化快速蝶變六要素
數據化轉型是基礎
人才的培養是保障
工具的設計是效率
經驗的吸取是捷徑
中臺的建設是核心
6、試點的應用是起點
數字化轉型如何落地七步法。
引入外腦，規劃轉型；
營造危機，數字認知；
組建團隊，試點改革；
階段復盤，規劃拓展；
推廣經驗，擴大試點；
全面推進，數據轉型；
定期復盤，優化改進。
HRM大數據職能的大未來
1、HR們誤會了互聯網+時代的大數據
2、大數據為何走不進人力資源管理？
3、數字化人力資源決策與人力資源價值計量管理
4、人力資本優先，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏
5、跨界思維，無邊界管理，構建人力資源價值創造網
6、大數(shu)據驅動數(shu)字化的下(xia)一站究竟在哪里(li)？

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