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360考核通關課程

課程背景：
過去四十年，目標和績效管理成為企業戰略管理和人力資源管理的重要領域，我們看到兩條曲線：一條是使用“績效主義”的企業越來越多，這是一條上升曲線；一條是更多企業似乎也在陷入考核困惑，這也是一條上升曲線。這數據背后是眾多企業的艱難求生、力圖改革的掙扎與努力。
經濟寒冬、互聯網帶來的企業管理變革，甚至一次疫情都可以給績效管理帶來翻天覆地的變化，而這一切變化的根源，則是企業對于績效的“需求”——如何通過績效管理創造更高的商業價值，實現企業的存活和盈利。
本課程將(jiang)帶領大家探尋績效(xiao)管理(li)的(de)本質核心，抓住績效(xiao)管理(li)的(de)認知與操作規律(lv)，從實踐中總結經(jing)驗(yan)，從熱點(dian)中發現(xian)變化，最(zui)終對“績效(xiao)管理(li)產生商業(ye)價值”有自己的(de)思考和(he)(he)套路(lu)打法，實現(xian)為(wei)企業(ye)和(he)(he)個(ge)人創造更高價值的(de)最(zui)終目標。

課程收益：
● 了解績效管理的本質是“驅使員工創造更高價值”
● 正確認知360考評到底能做到什么
● 學會分析和建立360分析的模型
● 能夠根據流程實操360考核
● 通過案例解析，學會分析360考核的數據結果（重點）
● 將360管理(li)(li)的(de)思路應用到日常管理(li)(li)溝通(tong)中

課(ke)程對象：直線經理，hrbp團隊，績效經理

課程大綱
案例：為什么說“績效主義”毀了索尼？
第一講：導——績效溝通邏輯和意義
一、績效管理的四大意義
1、壓力傳遞—好的機器每一個螺絲釘都受力
2、強化責任—每一片雪花都勇闖天涯
3、公平決策—做每個成員心中的秤
4、改進鞭策—自我修正的穿衣鏡
二、績效溝通的四個核心節點
1、績效計劃——80%的企業不會做全面計劃
2、績效實施——其實上班的每一秒都是績效管理
3、績效考核——那么多方法，只選最適合你的
4、績效反饋——決定未來的拐點
案例：“小湊合”的轉正背后的績效管理問題分析
三、成功管理最終呈現五大形式
1、績效工資的發放——你只需做到不“割肉”
2、年終獎的發放——讓每個人都“滿意”的戰役
3、薪酬的調整——再談“割肉”的話題
4、崗位的調整——如何定義“優秀”
5、崗位的培訓——培訓的3種形態
案例：網易暴力裁員始末
討論：如果(guo)你是他的領導，你會怎么做？

第二講：如何設計360考評模型
一、組織分析——360考核前分析
1、組織戰略分析
從業務和數據做戰略分析
從愿景和目標做戰略分析
2、戰略向組織結構的落地
組織架構拆分
不同部門的組織形態分析
組織架構屏風
3、崗位價值分析
崗位價值評分系統解析
練習：不同部門的崗位價值評分
二、考評緯度——360考評內容設計
1、三個核心緯度
能力緯度——硬性數據
素質緯度——軟性數據
貢獻緯度——績效數據
2、能力緯度怎么做
從崗位價值分析中提取
對標崗位說明書
用績效考核表偏正
3、素質緯度怎么做
從企業文化中提取
從戰略目標中偏正
4、貢獻緯度怎么做
績效數據提取的方法和緯度
績效數據提取的周期有效性
如何拉平不同工齡的員工貢獻數據
練(lian)習：設計你的360考評表

360考評工作的實施
1、考評規則
緯度和權重的配比
操作和核算流程
2、考核實操
考評表設計
小常量測評
分析校準
集體測評
3、結果分析
360考核分析標準表
360考核分析報告解析
案例分析

360考評結果溝通
1、從職業驅動力找到溝通要點
定義——職業驅動力的意義
九大不同的職業驅動力解析
不同職業驅動模型的溝通方式
2、體系支撐——文化氛圍與能力認證
公平透明——賞罰分明一目了然
積極向上——鼓勵創造更多的“自我價值”
良性競爭——標準明確，導向清晰
豐富挑戰——工作體驗快樂有趣
利益保障——保障公司利益的行為應該獲得嘉獎
3、建立有效的能力支持
業務能力提升價值感
素質能(neng)力提(ti)升品牌感

360考核通關課程