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績效管理培訓技巧

【課程背景】
高水平的績效管理不僅能支撐戰略目標的實現， 同時還能優化組織能力，幫助企業發展走向更高階段、穿越經濟周期、持續成功經營。因此，管理大師*曾說，所謂企業管理最終就是績效管理；可見績效管理是企業管理的重中之重。
面對當前形勢，企業更需要進一步認識與把握績效管理的本質，提升理念認知，優化方法工具，增強實操技能，構建管理抓手，設計適用體系，發揮重要作用；一方面幫助企業在劇烈競爭的實現戰略目標，獲取競爭勝利；另一方面通過績效管理提升人效、優化組織能力，確保持續成功。
本課程立(li)足于績(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)面(mian)臨的各種問題和挑戰，提升理(li)(li)念(nian)認知(zhi)，正確把握績(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)本質；從(cong)績(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)的流程和邏輯出發(fa)，圍繞指標(biao)與目(mu)標(biao)設(she)定、績(ji)(ji)效跟蹤(zong)與輔導、考評設(she)計(ji)、績(ji)(ji)效反(fan)饋與面(mian)談，績(ji)(ji)效分數結果處(chu)理(li)(li)，績(ji)(ji)效激勵的設(she)計(ji)等具體管(guan)理(li)(li)實務，結合知(zhi)名企業案(an)例，幫(bang)助企業管(guan)理(li)(li)者(zhe)深入、全(quan)面(mian)提升績(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)的認知(zhi)、方法工(gong)具和實操技(ji)能，助力(li)企業實現(xian)目(mu)標(biao)并(bing)優(you)化(hua)組織能力(li)。

【課程收益】
-提升績效管理認知
-優化績效管理體系
-學會搭建績效管理體系的方法與技巧
-掌握目標分解方法與技巧
-掌握指標設定、選取與目標設定
-掌握不同部門（序列）人員績效考評要點
-學會設計與優化績效考評表
-學會績效輔導及績效反饋面談的方法與技巧
-掌握績效考評分數處理方法與技巧
-掌握非物質激勵設計與技巧
-學會績效(xiao)物質激勵(li)設計與技巧(qiao)

【課程對象】 中(zhong)高(gao)層管理(li)者、各部門負(fu)責(ze)人、管理(li)干部及(ji)HR人員。

【課程大綱】
一、如何升級績效管理的認識？
1、績效管理面臨的挑戰
引導故事：拉面館老板的困惑
-實施績效的疑惑
-績效考核流于形式
-員工對績效考核抵觸
-績效考核難以推行
-負責績效的HR壓力巨大
-績效考核對實際工作幫助不大
-績效考核的誤區重重，很容易步入陷阱與泥潭
-沒有形成良好的績效文化
案例解析：某企業的績效考核結果分析（企業考核差別不大，國企案例；）
現場研討：學員企業在績效管理中遇到的困惑點
2、績效管理的本質探討
引導故事：英國政府的囚徒運輸
-企業角度看績效管理
-團隊角度看績效管理
-個人角度看績效管理
-績效管理的根本前提
-績效管理的根本目的
-績效管理的核心價值
-績效管理背后經營哲學與原則
-績效是一個系統工程
現場研討：學員如何看待績效管理
案例解析：某企業銷售獎金的“出爾反爾”的政策
3、從績效考核到績效改進
-績效考核
-績效管理
-績效改進
案例解析：績效主義害了索尼嗎？
4、績效工具及思想演進
-計件制
-ROI
-MBO（目標管理）
-KPI（KRA、KBI）
-BSC
-OKR
-SMART
-QQTC
現(xian)場研討：績效(xiao)管理與(yu)績效(xiao)工具

二、如何構建與優化績效管理體系？
1、績效管理流程與循環
-績效計劃
-績效跟蹤與輔導
-績效面談
-績效激勵
-績效管理工作的職責劃分
現場研討：學員企業目前的績效流程分配
2、從戰略目標到績效實現
-從愿景使命到戰略目標
-從戰略目標到年度（階段）目標
-從年度目標到部門（季度）目標
-從部門目標到崗位（個人）目標及行為
-目標實現跟蹤及反饋
案例解析：某行業頭部企業戰略目標制定過程
案例解析：某行業頭部企業從戰略目標到年度目標制定過程 
3、績效管理體系搭建與優化
-績效體系搭建的“三階九步”
-系統建立
-實施執行
-優化改進
案(an)例解析(xi)：某行業(ye)(ye)頭部企業(ye)(ye)績效體系(xi)搭建(jian)過程(cheng)

三、如何設定績效指標與標準？
1、指標設置中的問題與誤區
-分不清指標與目標
-拍腦袋
-缺溝通
-過分民主
-標準模糊
-脫離實際，形同虛設
2、指標類型、標準及適用場景
-分清目標與指標
-定量指標與定性指標
-過程指標與結果指標
-態度指標與行為指標
-能力指標
-底線指標
案例解析：某企業的指標類型設計
3、目標值確定的八種方法
-愿景使命法
-歷史趨勢法
-行業平均參照法
-競爭對手、行業標桿法
-對標（優秀）企業法
-策略分析法
-資源變化法
-競標決定法
案例解析：某企業的目標設定過程及方法
現場練習：學員企業的目標設定
4、目標分解與指標設定
-定量目標分解
-魚骨圖
-價值樹
-指標的六大來源
-PAST法
-FAST法
案例解析：某企業的目標分解過程
5、不同部門（序列）人員考評重點
-高層管理人員
-集團管理人員
-業務公司部門管理類人員
-技術類人員
-職能服務類人員
-銷售類人員
-生產類人員
案例解析：某企業高層管理人員績效考核評價
案例解析：某企業集團管理人員績效考核評價
案例解析：某企業技術類人員績效考核評價
案例解析：某企業職能類人員績效考核評價
6、設定考評周期與考評關系
-設置考評周期的三大原則（業務類型，業務流程，自然時間）
-年度、季度及月度的層級及場景適用性
-特殊績效考評周期的設計
-設計考評關系的原則
-設計考評關系的要點
-三種主要考評關系
案例解析：某企業的考評關系設計
現場研討：如何設計考評周期
7、設計與優化考評表
-指標選取原則
-指標權重設計
-數據來源
-高層管理人員績效考評表
-部門管理人員績效考評表
-重點崗位人員績效考評表
-不同部門（序列）人員績效考評表設計要點
案例解析：某企業高層管理人員績效考評表
案例解析：某企業高層管理人員績效考評表
案例解析：某企業高層管理人員績效考評表
現場練習：如何選擇指標
8、優化考評公正、公平性的要點
-各部門間工作難易（挑戰）程度
-考評人（部門負責人）標準把握不同、寬嚴不一
-地區間市場、經濟因素等因素差別
-各部門過往表現及未來工作挑戰
-同崗位新人(ren)(ren)、老人(ren)(ren)差(cha)別

四、如何進行績效跟蹤與輔導？
1、全過程績效輔導
-績效好不好，關鍵在輔導
-計劃、執行、考評及反饋等過程中的輔導要點
-績效輔導的基本原則
-績效面談表
案例解析：某企業績效面談表
現場練習：優化設計學員企業績效面談表
2、績效反饋原則
-堅持目標導向原則
-堅持“事實求是”原則
-堅持具體全面原則
-堅持成長進取原則
-堅持注重互動原則
-堅持正面導向原則
案例解析：某企業一次“雙輸”的績效反饋面談
3、績效計劃及執行過程中的輔導技巧
-GROW模型應用
-基本環境分析
-現狀目標共識
-明確目標期望
-選擇*時間
-營造寬松環境
-關注員工感受
-傾聽員工意見
現場練習：GROW模型應用
4、績效考評及反饋過程中的輔導技巧
-漢堡包原則
-BEST反饋原則
-信任關系建立
-良好氛圍開場
-介紹績效流程
-告知考核結果
-傾聽下屬心聲
-討論改進方法
-面談內容回顧
-面談記錄整理
案例解析：某企業管理干部的績效反饋
現場練習：漢堡包原則應用
現場練習：BEST反饋原則應用
5、因人而異的績效面談方法
-“老油條”
-“刺兒頭”
-“老白兔”
-“新白兔”
-“野狗型”
-“辯論能手”
-“皇親國戚”
現場研討：如何設計與“特殊性”員工績效面談

五、如何進行結果處理及設置激勵？
1、考評誤差及問題
-難以量化的主觀評價
-首因效應
-近因效應
-刻板效應
-暈輪誤差
-內部協作考評方式
-部門間如何平衡
案例解析：某企業內部協作考評方式
2、考評結果的處理方式
-自然排名
-強制分布
-系數分段轉化
-自然系數
-兩端強制
-一端強制
-特殊處理
案例解析：某企業的特殊處理方式
3、考評結果的九大應用
-各類評優先進
-制訂績效改進計劃
-制訂有針對性的培訓計劃
-薪酬調整
-獎金分配
-職位調整
-職業生涯規劃
-人力資源規劃（及人才盤點）
-組織能力優化（末位淘汰、減員優化、提升人效）
案例解析：某行業頭部企業績效考評結果應用
現場研討：學員企業的績效應用可以(yi)有哪些方面？

六、如何設計績效考評激勵？
1、激勵的基本邏輯
-激勵的四大原理
-激勵的三大類型
-常見激勵方式
2、非物質激勵設計
-非物質激勵操作要則
-即時激勵的原則
-即時激勵七大方式
-非物質激勵四大基本方式 
案例解析：某行業頭部企業的非物質激勵設計
現場研討：學員企業適用的非物質方式有哪些？
3、績效獎金設計——績效工資模式
-不同職位層級績效工資占比設計
-不同職位層級績效工資發放標準
-不同職位層級績效工資發放周期
-特殊崗位、特殊工種績效工資設計
案例解析：某行業頭部企業特殊工種設計
現場研討：學員企業的績效激勵模式
4、績效獎金設計——績效加薪模式
-什么是績效加薪
-不同職位層級加薪幅度
-不同職位類別加薪幅度
-特殊崗位、特殊人才績效加薪設計
案例解析：某企業的績效加薪模式
5、績效獎金設計——績效獎金模式
-績效獎金的來源
-年度績效獎金
-季度績效獎金
案例分析：某企業績效獎金形成及來源方式
6、績效獎金設計——對賭獎金模式
-關鍵部門對賭設計
-關鍵崗位對賭設計
-關鍵人員對賭設計
-特殊性外部資源人員對賭設計
案(an)例解析：某行業(ye)頭部企業(ye)的關鍵人員對(dui)賭設計

七、課程總結與回顧
Q&A提問與(yu)互動

績效管理培訓技巧